Quelles sont les règles d'assujettissement à l'équité salariale

L'équité salariale garantit un environnement de travail juste et inclusif, renforce l'engagement des salariés et améliore la compétitivité de l'entreprise à long terme. Voici tout ce qu’il faut savoir.

Qu’est-ce que l’équité salariale ?

La définition de l'équité salariale repose sur l'idée que des salariés effectuant des tâches de valeur égale ou comparable doivent recevoir une rémunération égale. Celle-ci doit être établie sans discrimination fondée sur des critères tels que le sexe, l'âge ou l'origine. L’équité salariale consiste à attribuer à des emplois féminins un salaire égal à celui d’emplois masculins de valeur équivalente dans l’entreprise, même si ces emplois sont différents. L’équité salariale hommes-femmes notamment, vise à éliminer les écarts de salaire injustifiés, en tenant compte des compétences, de l'expérience et des responsabilités de chaque individu, indépendamment de son sexe. L'égalité salariale exige un salaire égal pour un travail égal. L'équité salariale est le principe d'un salaire égal pour un travail de valeur égale au sein d'une même entreprise.

Objectifs et enjeux

La Loi vise à corriger l’injustice causée par la discrimination systémique à l’égard des emplois traditionnellement ou majoritairement féminins. En garantissant une rémunération juste et cohérente, l’équité salariale contribue à réduire le taux de turnover. Les salariés se sentent reconnus, valorisés et motivés, ce qui renforce leur engagement à long terme. L'entreprise réduit les tensions internes et favorise la collaboration. Plus largement, cette approche améliore l'image de l'organisation, la rendant plus attractive pour les candidats qualifiés.

Qui est assujetti à la Loi sur l’équité salariale ?

Toutes les entreprises de compétence provinciale et fédérale ayant dix employés ou plus, peu importe leur secteur d'activité, sont assujetties à la Loi et doivent évaluer le maintien de leur équité salariale tous les cinq ans. La Loi sur l'équité salariale est une loi proactive, c'est-à-dire qu'elle amène une obligation universelle qui est celle de faire l'équité salariale dans chaque entreprise visée. L’employeur doit effectuer un exercice initial d’équité salariale dans les quatre années civiles suivant l’année où l’entreprise a atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus. Par la suite, l’employeur doit évaluer le maintien de l’équité salariale tous les cinq ans.

Quand faire l'exercice et obligations de délai

Le moment pour se conformer à la Loi est différent selon les entreprises. Celles-ci doivent se référer à leur date anniversaire respective. Même si l'obligation légale revient tous les cinq ans, l'équité salariale doit être respectée en continu. Les travaux d’équité salariale, soit l’exercice initial et l’évaluation du maintien à réaliser tous les cinq ans, nécessitent un processus qui peut s’échelonner sur plusieurs semaines.

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Conséquences du non-respect

Il est impossible pour les employeurs d'éviter cette obligation. Si une entreprise décidait, volontairement ou non, de ne pas prendre acte, une ou plusieurs des conséquences suivantes risqueraient de survenir : être pris en défaut par la CNESST et devoir verser une amende salée; être visé par une enquête de conformité de la CNESST; recevoir une plainte officielle de la part d'un employé ou d'une employée et avoir des ajustements salariaux rétroactifs à payer; voir son nom d'entreprise affiché publiquement à la section « Liste des entreprises en défaut » de la CNESST. Notez que la loi prévoit des sanctions en cas de non-respect des obligations liées à l’équité salariale. Les entreprises peuvent se voir infliger des amendes pouvant atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle.

Bases légales et principales lois

Les lois sur l’équité salariale en France garantissent la non-discrimination salariale entre sexes : la loi Roudy (1983) impose des mesures pour l’égalité salariale entre hommes et femmes, avec l’obligation de mettre en place des actions pour réduire les écarts de rémunération; la loi Génisson (2006) oblige les entreprises de plus de 50 salariés à établir un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les sexes; la loi de 2011 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes renforce l’obligation de lutter contre les inégalités salariales et impose un reporting annuel; la loi Avenir Professionnel (2018) exige des entreprises de plus de 50 salariés de publier un index égalité salariale, avec des sanctions en cas de non-respect. Anticiper et se mettre en conformité avec la Directive européenne sur la transparence salariale : la Directive européenne sur la transparence salariale marque une étape majeure dans le renforcement des obligations des entreprises en matière d’équité. Elle impose de nouvelles exigences en matière de publication d’informations, de justification des écarts de rémunération et de capacité à démontrer l’absence de discrimination salariale.

Obligations pratiques des entreprises

Les entreprises doivent tout d’abord évaluer les écarts de rémunération, puis les analyser en tenant compte des compétences, de l'expérience et des responsabilités. Elles ont l'obligation d’appliquer des mesures correctives si des écarts injustifiés sont détectés. Il peut s’agir d’ajustements salariaux, de sensibilisation à l'égalité, ou encore d’une révision des critères de recrutement et de promotion. Depuis 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année un index de l’égalité salariale. Cet index évalue plusieurs critères, tels que l’écart de rémunération entre hommes et femmes, la répartition des augmentations salariales et la promotion. Si l’entreprise obtient un score inférieur à 75 points sur 100, elle dispose de 3 ans pour réajuster les choses.

Travaux d’évaluation et méthodes

Pour mener ce travail d’évaluation, vous devez utiliser des critères objectifs : niveaux de formation, diplômes et certifications des employés ; expérience professionnelle et compétences acquises au fil du temps ; tâches et responsabilités associées à chaque poste ; performance individuelle et atteinte des objectifs. Vous devez aussi considérer la nature du poste occupé et les conditions de travail (travail de nuit, travail en zone à risque, télétravail, etc.). Comment procéder pour évaluer de façon juste chacun de vos titres d'emplois? Il faut tenir compte de différents paramètres et, pour ce faire, une analyse des facteurs internes et externes est nécessaire.

Quatre facteurs objectifs pour estimer la valeur des emplois

1. Les qualifications requises (scolarité, expérience, bilinguisme, coordination et dextérité physique, etc.).
2. Les responsabilités assumées (autonomie, communication, supervision, imputabilité, etc.).
3. Les efforts requis (effort intellectuel et effort physique).
4. Les conditions dans lesquelles le travail est effectué (environnement physique et psychologique).

Un questionnaire, basé sur ces critères et adapté aux besoins spécifiques de votre entreprise pourra être créé afin de déterminer la valeur de chaque poste de travail. Ensuite, une échelle salariale sera proposée en regroupant des emplois similaires dans une même classe. Une analyse de votre marché externe doit également être effectuée pour vous assurer de la compétitivité de vos salaires et conditions.

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Étapes clés pour garantir l’équité salariale homme-femme

Savoir comment analyser l’équité salariale en interne n’est pas toujours simple. Voici les trois étapes à suivre : collecte et segmentation des données salariales : rassemblez les informations sur les salaires des employés, puis segmentez-les par sexe afin d’identifier les écarts entre hommes et femmes ; analyse et utilisation d'outils statistiques : comparez les salaires pour des postes similaires et appliquez des méthodes statistiques pour quantifier précisément les écarts salariaux ; interprétation des résultats et mise en place d’actions correctives : déterminez si les écarts sont justifiés par des facteurs objectifs ou s’ils révèlent des inégalités, puis définissez des actions de remédiation.

Maintenir l’équité salariale sur le long terme

Vous devez définir une politique salariale claire, transparente et reposant sur des critères objectifs. Le maintien de l’équité salariale passe aussi par la mise en place de processus de recrutement et de promotion qui n’avantagent ni ne défavorisent aucun sexe. Les critères de sélection doivent être basés sur des évaluations objectives des compétences et performances. De même, les opportunités de promotion doivent être accessibles à tous les employés, en évitant les biais liés au genre.

Les entreprises doivent aussi former les managers pour leur faire comprendre pourquoi instaurer l’équité salariale est essentiel. Les services RH, quant à eux, doivent assurer un suivi régulier des pratiques salariales. Elles peuvent pour cela déterminer des indicateurs de performance afin de mesurer les progrès réalisés. Une réévaluation annuelle est vivement recommandée.

Outils et ressources

Les entreprises peuvent recourir à des outils spécialisés, tels que des logiciels de gestion de la rémunération, permettant de comparer leurs rémunérations avec les moyennes du marché et d'optimiser la gestion des rémunérations en centralisant les données salariales et en automatisant les processus de mise en conformité. Grâce à l'outil de benchmark salarial de Figures, vous pouvez confronter vos salaires internes aux données sectorielles et géographiques. Notre module vous fournit des insights stratégiques pour ajuster votre politique salariale et garantir une équité dans vos rémunérations.

Défis courants et solutions pratiques

Les entreprises peuvent rencontrer plusieurs difficultés pour mettre en place l’équité salariale : les biais inconscients peuvent influencer les décisions salariales et la gestion des performances ; la collecte et l’analyse des données salariales sont souvent complexes ; le manque de transparence dans l'entreprise rend plus difficile l’identification des inégalités salariales ; les résistances internes au changement, souvent dues à des pratiques établies depuis longtemps, peuvent freiner l’implémentation de nouvelles politiques salariales.

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Solutions pratiques : intégrer des formations sur les biais cognitifs dans le cadre des processus d’évaluation des performances; utiliser des outils d’évaluation standardisés tels que des grilles de compétences et des référentiels métiers pour garantir l'objectivité des évaluations; recourir à des logiciels de gestion de la rémunération comme Figures pour centraliser et analyser les données salariales; mettre en place une politique de transparence salariale pour améliorer la visibilité et la compréhension des pratiques salariales.

Bonnes pratiques de gouvernance et pilotage

Inscrire l’équité salariale dans la gouvernance RH : l’équité salariale doit être pilotée au plus haut niveau de l’organisation. Son intégration dans les instances de gouvernance RH permet d’assurer un suivi régulier, d’objectiver les décisions et d’anticiper les risques. La mise en place d’indicateurs clairs, de revues périodiques et de processus de validation collective renforce la cohérence des pratiques et limite la reconstitution d’écarts dans le temps.

S’appuyer sur des référentiels robustes et évolutifs : une équité salariale durable repose sur des référentiels fiables : classification des emplois, niveaux de responsabilités, critères d’évolution, règles d’attribution. Ces référentiels doivent être compris, partagés et régulièrement actualisés pour rester en phase avec l’évolution de l’organisation.

Former et accompagner les managers : les managers jouent un rôle déterminant dans la perception de l’équité salariale. Les former aux enjeux de rémunération, aux règles internes et aux biais décisionnels permet de renforcer la cohérence des pratiques et la qualité du dialogue avec les équipes.

Accompagnement et recours à des experts

Faire appel à un conseiller en ressources humaines agréé (CRHA) pour le dossier de l'équité salariale facilitera assurément la gestion du dossier de l'équité salariale. Un CRHA s'assurera que vous vous conformez aux lois et à toute la réglementation réduisant ainsi le risque d'amendes ou de sanctions pour non-conformité. Les CRHA ont une connaissance approfondie des méthodes d'évaluation de l'équité salariale. L’accompagnement PEOPLE BASE CBM pour structurer l’équité salariale en entreprise et répondre aux exigences européennes : PEOPLE BASE CBM accompagne les organisations dans la structuration, l’analyse et le pilotage de leurs politiques d’équité salariale.

Équité salariale vs égalité salariale

Si les deux concepts visent à réduire les écarts injustes de rémunération, l'égalité salariale et l'équité salariale sont bien deux notions différentes. L'égalité salariale exige un salaire égal pour un travail égal. Contrairement à l'égalité salariale qui exige un salaire égal pour un travail identique, l'équité salariale compare des emplois différents mais de valeur équivalente. L'équité salariale vise à corriger la sous-évaluation systémique des emplois traditionnellement ou majoritairement occupés par des femmes.

Avantages pour l'entreprise

En accordant un salaire équivalant à la juste valeur de chacun de vos emplois, vous adoptez ainsi une structure salariale globalement équitable, tout en vous conformant automatiquement à la Loi sur l'équité salariale. Les avantages sont nombreux : être conforme aux obligations légales, préserver votre réputation et vous éviter bien des maux de tête; motiver vos travailleurs qui sont rémunérés équitablement, ce qui peut conduire à une productivité accrue au sein de votre organisation; générer un sentiment de justice et d'équité entre les ressources occupant des postes similaires; attirer et retenir vos talents; améliorer l'image de l'entreprise en tant qu'employeur socialement responsable; augmenter l'engagement des employés envers votre entreprise.

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