Inégalités hommes-femmes : introduction pour un TPE

Le calcul et la publication de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Si votre effectif est inférieur, vous pouvez tout de même vous inspirer des indicateurs de l’index pour établir un diagnostic de vos pratiques : quel écart de rémunération entre les femmes et les hommes ? quel écart dans l’attribution des augmentations individuelles ? quelles pratiques sur l’augmentation des salariées à leur retour de congé maternité ? quelle répartition homme/femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise ?

Vous pouvez consulter le détail des indicateurs et faire des simulations sur le site Egapro. Essayez ensuite d’analyser et d’expliquer les écarts que vous observez. En matière d’égalité hommes-femmes, les représentations sociales et les idées reçues influencent nos comportements, parfois inconsciemment.

Constats et chiffres clés

On considère encore trop souvent qu’un homme saura faire preuve de plus de fermeté et d’autorité qu’une femme sur des postes à responsabilité. Cela se traduit très clairement sur le terrain, puisque 77% des postes de direction sont occupés par des hommes. Cet état de fait renforce encore un peu plus l’idée que les postes à responsabilité ont vocation à être tenus par des hommes, et diminue les chances des femmes de progresser.

En 2022, on constate encore des inégalités de rémunération inacceptables entre les hommes et les femmes. Pour rappel, la loi pose le principe de l’égalité salariale à travail égal, en ce qui concerne le salaire de base mais aussi le salaire variable.

75% du temps de travail domestique est encore géré par les femmes. À l’arrivée d’un enfant, une femme sur deux réduit ou cesse temporairement son activité, contre un homme sur dix (Insee 2013). Par la suite, on observe que seulement 1% des hommes prennent un congé parental d’éducation, contre 14% des femmes.

Congé paternité, congé parental et enjeux

L’allongement du congé de paternité, qui en 2021 est passé de 14 à 28 jours va dans le bon sens. Mais il faut encore encourager les pères à le prendre. En effet, seuls les 4 premiers jours sont obligatoires. Ce congé qui autorise à réduire ou interrompre son activité professionnelle est pourtant aussi bien destiné aux hommes qu’aux femmes, et peut être pris jusqu’aux trois ans de l’enfant.

Il est intéressant de se pencher sur les arguments avancés par les hommes sur leur réticence à prendre un congé parental : Étant donné qu’ils gagnent dans la majorité des cas mieux leur vie que leur compagne, il est plus soutenable pour les finances du couple que la femme s’interrompe… Sans inégalités liées à la rémunération, cet argument aurait beaucoup moins de poids. Ils sont également nombreux à s’inquiéter des conséquences sur leur carrière d’une absence prolongée.

Recrutement, progression et biais

Le parcours professionnel des femmes peut être impacté dès l’embauche. En effet, l’influence des biais psychologiques est très importante en recrutement. Une fois qu’elles ont été recrutées, les femmes font face à d’autres difficultés, notamment sur leurs chances de progression en interne.

Encore une fois, sans gestion professionnelle et objective des Ressources Humaines, le risque de dérive est important. Mettez en place une grille de rémunération en interne pour limiter les risques de pratiques inégalitaires, à l’embauche mais aussi lors des évolutions. Basez vos pratiques d’augmentation de salaire sur des critères objectifs, comme les évaluations des salariés, pour être plus équitable.

Lors de vos réflexions sur les salaires et les augmentations, veillez systématiquement à vérifier que vous ne créez pas d’inégalité entre les hommes et les femmes.

Prévention du harcèlement et culture d’entreprise

En tant qu’employeur, vous avez l’obligation d’agir pour la santé et la sécurité de l’ensemble des salariés. Il est nécessaire de vous interroger sur la culture de votre entreprise. Un climat qui accepte (voire valorise) certains comportements néfastes comme les plaisanteries ou propos sexistes peut accentuer le risque de voir émerger des comportements de harcèlement sexuel.

Le harcèlement peut parfois être invisible. Seulement 30% des femmes victimes de harcèlement sexuel osent en parler. En mettant à disposition des salariés victimes ou témoins, un modèle de lettre pour signaler des faits de harcèlement moral ou sexuel, vous facilitez la prise de parole et la procédure de signalement.

Pourquoi l’employeur doit s’engager

En tant qu’employeur, vous devez vous saisir du sujet de l’égalité hommes-femmes à plusieurs titres : tendre vers une égalité entre les hommes et les femmes est un principe fort posé par la loi : principe de non discrimination, égalité de rémunération, protection de la santé-sécurité des salariés… toutes les entreprises sont concernées !

Prendre parti pour l’égalité au sein de votre entreprise peut être un levier efficace pour votre marque employeur, permettant d’attirer des candidats, mais aussi de fidéliser vos collaborateurs. Même si l’entreprise n’est pas la seule responsable des inégalités, en tant que dirigeant, vous avez un rôle sociétal important pour parvenir à les réduire.

Actions concrètes à mettre en œuvre

Établir un diagnostic salarial en vous inspirant des indicateurs de l’index Egapro : écart de rémunération, attribution des augmentations, pratiques après congé maternité, répartition dans les plus hautes rémunérations.
Mettre en place une grille de rémunération interne et des critères objectifs pour les augmentations et promotions.
Vérifier systématiquement que les réflexions sur salaires n’engendrent pas d’inégalités de genre.
Favoriser la prise du congé paternité et informer sur le congé parental pour encourager un partage des responsabilités familiales.
Mettre à disposition des outils de signalement en cas de harcèlement et travailler la culture d’entreprise pour éliminer les comportements sexistes.

Ressources et approfondissements

Si vous souhaitez approfondir ce sujet, le ministère du travail a publié un guide de l’égalité hommes femmes spécifiquement destinée aux TPE-PME. Vous pouvez consulter le détail des indicateurs et faire des simulations sur le site Egapro. Vous partagez notre passion des RH ?

Indicateur	Question
Écart de rémunération	Quel écart de rémunération entre les femmes et les hommes ?
Augmentations individuelles	Quel écart dans l’attribution des augmentations individuelles ?
Retour congé maternité	Quelles pratiques sur l’augmentation des salariées à leur retour de congé maternité ?
Hautes rémunérations	Quelle répartition homme/femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise ?

Index d'égalité Femmes Hommes 2024

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