Aides à l’embauche pour les PME et règles sur le licenciement économique: dispositifs, procédures et leviers de retour à l’emploi

Un licenciement économique est un défi de taille et une épreuve pour tous les salariés qui le vivent. À savoir Un licenciement économique peut être engagé par une entreprise lorsqu’elle rencontre des difficultés liées à la situation de l’entreprise et non liées au salarié lui‑même. Heureusement, il existe différentes aides, dispositifs et ressources pour les aider à rebondir dans leur carrière professionnelle et retrouver un emploi rapidement.

Parmi les différents dispositifs d’aide à l’embauche prévus par l’Etat Français, l’aide à l’embauche pour les PME a été mise en place en 2016. ⚠️ L'aide à l'embauche pour les PME a été supprimée au 30 juin 2017. Comme toutes les aides à l’embauche, l’aide à l’embauche pour les PME avait pour vocation de soutenir les entreprises afin de les inciter à embaucher des salariés.

Définir le licenciement économique

Qu’est-ce qu’un licenciement économique ? Un licenciement économique survient lorsqu’une entreprise décide de se séparer d’un ou de plusieurs salariés pour des motifs liés à sa santé financière, sans lien avec un licenciement pour motif personnel ou un licenciement pour faute grave ou faute lourde.

Une cessation d’activité : l’entreprise fait faillite ou cesse ses opérations pour raisons financières.
Difficultés économiques : l’entreprise est dans une période économique compliquée ou en difficulté sur le plan financier. Elle se sépare d’une partie de ses effectifs pour retrouver l’équilibre et éviter la cessation d’activité.
Mutations technologiques : l’apparition d’une nouvelle technologie rend certains postes ou métiers obsolètes au sein de l’entreprise.
Réorganisation : pour rester compétitive et performante, l’entreprise fait le choix de modifier sa structure ou ses processus. De ce fait, elle est contrainte de se séparer d’une partie de ses salariés.

En cas de suppression ou transformation d’emploi, ou lorsque le salarié refuse une proposition de modification d’un élément essentiel de son contrat (qualification, durée du travail, etc.), la situation relève en principe du cadre du licenciement économique. Le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Procédure: règles et étapes selon le nombre de salariés concernés

Un seul salarié licencié

Le licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit suivre une procédure encadrée. Même si le licenciement économique ne concerne qu’un salarié, l’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux. Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée.

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L’employeur doit ensuite rechercher si le reclassement du salarié sur un autre poste est possible, au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France) dont l’entreprise fait partie. Les postes disponibles et susceptibles d’être occupés par le salarié doivent lui être proposés par écrit et de manière précise.

L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement, par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer au salarié l’énoncé précis du motif économique de la décision et la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle - CSP ou d’un congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise.

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien. L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.

De 2 à 9 salariés

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif, pour des raisons économiques, de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, doit respecter les étapes suivantes : lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours. La consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.

L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). L’employeur doit ensuite rechercher si un reclassement sur d’autres postes est possible au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie.

L'employeur doit adresser à chaque salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer aux salariés l’énoncé précis du motif économique de la décision et la possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle - CSP ou d’un congé de reclassement, selon l’effectif de l’entreprise.

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement à chaque salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien. L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.

À partir de 10 salariés

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter plusieurs étapes. La procédure de consultation dépend de l’effectif de l'entreprise. Moins de 50 salariés : lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours. Le CSE doit tenir obligatoirement 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours.

Obligations d’adaptation, reclassement et PSE

Obligation de reclassement

Votre employeur a l’obligation de vous proposer un reclassement. Le seul cas où votre employeur n’a pas d’obligation de reclassement est dans le cadre d’une cessation d’activité de l’entreprise (si elle ne fait pas partie d’un groupe plus vaste). Dans toutes les autres situations, quelles que soient les raisons économiques du licenciement, l’employeur est dans l’obligation de vous proposer une solution de reclassement comme préalable au licenciement.

Concrètement, un reclassement consiste à vous proposer un emploi équivalent ou relevant de la même catégorie avec une rémunération équivalente (salaire et avantages). L’employeur doit rechercher un emploi compatible avec vos compétences et capacités, mais aussi mettre en place des actions de formation si cela est nécessaire.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Si vous faites partie d’une entreprise d’au moins 50 salariés et que votre employeur licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être activé. Le but d’un PSE est de limiter les licenciements économiques "secs" au sein de l’entreprise, c'est-à-dire sans aucune autre solution derrière, et de protéger les salariés les plus fragiles.

En tant que salarié, cela doit vous permettre de bénéficier d’une proposition de reclassement, y compris externe à l’entreprise, un soutien à la création d’une nouvelle activité, de nombreuses mesures favorisant la formation, éventuellement d’un congé de reclassement (au moins 1 000 salariés) ou d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, d’une majoration de l’indemnité de licenciement ou encore de toucher une prime d’incitation au départ volontaire qui peut s’avérer très avantageuse.

Si vous êtes en situation de handicap, parent isolé, salarié senior ou que vos compétences sont peu demandées sur le marché de l’emploi, un accompagnement spécifique vous sera également proposé. Le PSE est par ailleurs soumis à la validation et au contrôle de la DREETS (la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), un cadre strict censé sécuriser au maximum les droits des salariés.

Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et ASP

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) offre au salarié, après la rupture de son contrat de travail, un accompagnement professionnel renforcé de 12 mois pouvant s’assortir d’une allocation spécifique : l’ASP (allocation de sécurisation professionnelle). Objectif du CSP : faciliter et accélérer le retour à l’emploi après un licenciement économique. Les entreprises de moins de 1 000 salariés (et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif) qui envisagent un licenciement collectif pour motif économique doivent proposer un contrat de sécurisation professionnelle aux salariés concernés.

Le salarié dispose de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP à compter de sa proposition par l’employeur. Dès l’acceptation du CSP, le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Cette rupture ne comporte pas de préavis et n’ouvre donc pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l’indemnité de licenciement reste due.

Pendant toute la durée du CSP (12 mois ou 15 mois en cas de périodes d’activité professionnelle), le salarié licencié est stagiaire de la formation professionnelle.
Il est inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et bénéficie d’un suivi individualisé renforcé.
Il peut entreprendre des actions de formation et réaliser des périodes d’activité professionnelle rémunérées en entreprise.

Qu'est-ce que l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ? L'allocation de sécurisation professionnelle (ASP) est une aide financière destinée aux salariés perdant leur emploi dans le cadre d'un licenciement économique, qui bénéficie d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Montant de l'ASP : Jusqu'à 75% du salaire journalier de référence. En général, le montant de l'ASP est supérieur au montant de l'ARE. La dégressivité ne s’applique pas à l’ASP.

Si vous justifiez d’un an d’ancienneté ou plus : le montant de l’ASP est égal à 75% du salaire journalier de référence. Le calcul du salaire journalier de référence de l’ASP est différent de celui retenu pour l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Elle ne pourra pas être inférieure à ce que vous auriez reçu si vous n’aviez pas adhéré au CSP.

Élément	CSP + ASP	ARE (hors CSP)
Rupture/Préavis	Rupture d’un commun accord, pas de préavis	Préavis exécuté ou indemnisé
Taux d’allocation	ASP = 75% du SJR (≥ 1 an d’ancienneté)	ARE ≈ 57% du SJR
Dégressivité	La dégressivité ne s’applique pas	Peut s’appliquer à partir du 9e mois pour < 55 ans
Durée	12 mois (15 avec périodes d’activité)	Selon droits ouverts
Accompagnement	Renforcé (formation, reconversion)	Classique

Congé de reclassement (entreprises ≥ 1 000 salariés)

Qu'est-ce que le congé de reclassement ? D'une durée allant de 4 à 12 mois, le congé de reclassement est proposé aux salariés des entreprises d'au moins 1 000 salariés. Durant ce congé, le salarié reste techniquement employé par l'entreprise. Le congé est effectué pendant le préavis, que le salarié est alors dispensé d’exécuter.

Le congé de reclassement permet au salarié licencié de bénéficier de l’aide d’une cellule d’accompagnement dans ses démarches de recherche d’emploi, ainsi que d’un entretien d’évaluation et d’orientation visant à déterminer son projet professionnel. Pendant le congé de reclassement, la rémunération du salarié est maintenue par l’employeur. Quand la durée du congé excède celle du préavis, le salarié perçoit pendant cette période une rémunération mensuelle, dont le montant est au moins égal à 65 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne au titre des 12 mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

Droits au chômage et conditions d’affiliation

Oui, un salarié victime d'un licenciement économique peut bénéficier de l'Aide à retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail s'il remplit les conditions pour bénéficier du chômage, notamment la durée d'affiliation. Avoir travaillé au moins 88 jours ou 610 heures (soit environ 4 mois) sur les 24 derniers mois (ou les 36 derniers mois pour les 55 ans et plus).

Ce mécanisme peut venir réduire le montant de l’allocation à partir du 9e mois d'indemnisation, pour les demandeurs d’emploi de moins de 55 ans, dont les revenus dépassaient un certain seuil. La dégressivité ne s’applique pas à l’ASP.

Aide à l’embauche pour les PME: rappel du dispositif 2016-2017

Qu’est-ce que l’aide à l’embauche pour les PME ? L’aide à l’embauche pour les PME de 2016 était une aide financière pour les entreprises de moins de 250 salariés afin de leur permettre de recruter plus facilement des salariés. Les petites et moyennes entreprises (PME) sont les entreprises de moins de 250 salariés, cette aide comme son nom l’indiquait s’adresse aux entreprises de cette taille.

Plafond: 4 000 €, versée sur une période de 2 ans (500 € par période de 3 mois d’exécution du contrat de travail).
Contrats éligibles: un CDI ; un CDD conclu pour une durée supérieure à 6 mois ; un contrat de professionnalisation au moins égal à 6 mois.
Période d’exécution: entre le 18 janvier 2016 et le 30 septembre 2017.
Rémunération: inférieure ou égale à 1,3 SMIC pour que l’entreprise puisse bénéficier de l’aide.
💡 Bon à savoir : cette aide à l’embauche pour les PME à temps partiel était proratisée.

Comment fonctionne l'aide à l'embauche pour les PME ? ⚠️ L'aide à l'embauche pour les PME a été supprimée au 30 juin 2017.

Gestion humaine d’un licenciement économique: conseils pratiques

Comme vous l’avez compris, vous n’êtes jamais responsable de votre propre licenciement économique ! C’est un premier point très important que vous devez garder en tête tout au long du processus. La nouvelle d’un licenciement économique au sein d’une entreprise est souvent vécu comme un coup de massue… et personne ne peut prétendre que c’est une nouvelle joyeuse ou sympathique.

Restez calme. Et professionnel ! Cette nouvelle peut générer de la colère mais dans un premier temps, veillez plutôt à comprendre les tenants et aboutissants de cette situation plutôt que d’aller au clash avec votre employeur.
Comprenez vos droits. Prenez le temps d’étudier toutes les possibilités et conditions de cette situation spéciale. Premier réflexe ? Allez consulter votre convention collective !
Exigez des informations claires. Demandez le plus de détails possibles sur les raisons du ou des licenciements économiques au sein de l’entreprise.
Préparez votre départ. Fiches de paie, attestations, documents relatifs à votre emploi, lettres de recommandation, effets personnels…
Faites-vous aider si besoin ! Avocats, syndicats, conseillers professionnels.
Commencez à planifier la suite. Mettez à jour votre CV, sollicitez votre réseau, réfléchissez à vos envies et possibilités.
Prenez soin de vous. Mentalement et physiquement. Ne restez surtout pas seul !

Retrouver un emploi après un licenciement économique

Être licencié ne signifie pas l’arrêt de votre carrière. D’autant qu’un salarié licencié ne perd pas ses compétences dès la rupture de son contrat de travail ! Utiliser son réseau. Le bouche à oreille peut être puissant, surtout dans le cas d’un licenciement pour motif économique. Prendre contact avec des agences de recrutement. Si vous craignez l’ennui ou de l’inactivité, vous pouvez aussi considérer l’option de l’intérim, d’un contrat court ou un poste à temps partiel.

Mettre à profit vos droits. Si un PSE est déclenché par exemple, votre entreprise peut vous aider à un reclassement externe. Le congé de reclassement ou le CSP sont également des dispositifs qui peuvent vous aider pour la suite. Et si vous preniez du temps pour envisager autre chose ? Vous pouvez profiter de votre licenciement économique pour entamer des actions de formation, faire un bilan de compétences ou envisager une reconversion.

Évoquer son licenciement en entretien

Soyez honnête et transparent. Inutile de cacher les motifs de votre licenciement.
Préparez-vous. L’important est de fournir une réponse claire et précise.
Restez positif. Mettez l’accent sur vos réalisations et vos succès.
Soyez professionnel. Inutile de critiquer votre ancien employeur.
Montrez que vous êtes prêt à avancer. Mettez en avant votre envie de vous investir.

Embauche après licenciement économique: contraintes et priorités

L'embauche après le licenciement économique concerne un autre poste de travail que celui supprimé. Vous êtes libre de recruter le candidat que vous souhaitez à la suite d'un licenciement économique, mais uniquement pour un poste de nature différente de celle du poste ayant fait l'objet du licenciement.

Il est interdit d'embaucher en CDD ou en intérim pour le motif d'accroissement temporaire d'activité dans les 6 mois qui suivent le licenciement économique. L'interdiction porte sur le ou les poste(s) supprimé(s). Le point de départ du délai de 6 mois pendant lequel l'interdiction s'applique est la date de notification du licenciement.

Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et conditions de sa mise en œuvre. L'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles.

Lettre, délais et informations administratives

La lettre doit préciser toutes les informations suivantes : motif économique du licenciement, si nécessaire, l'impossibilité de reclassement, possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l’entreprise emploie au moins 1 000 salariés), possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an, délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié.

Fin du contrat et sommes dues

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin. À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes : indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence. L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

Points clés sur l’adhésion au CSP et activités concomitantes

Vous disposez d’un délai de réflexion de 21 jours à compter du lendemain de la remise des documents d’information sur le CSP pour l’accepter ou le refuser. L’exercice d’une autre activité professionnelle (salariée ou non), en plus de celle qui a donné lieu à la proposition de CSP, ne vous empêche pas d’y adhérer. Par exemple : vous débutez une activité au cours du délai de réflexion dont vous disposez pour adhérer ou refuser le CSP et vous ne recevez plus de rémunération pour l’emploi qui a donné lieu à la proposition de CSP.

Récapitulatif des dispositifs d’accompagnement

Le CSP a pour but "l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi". Dans ce cadre, France Travail accompagne le salarié dans ses besoins de formation, s'il souhaite effectuer une reconversion ou se lancer dans la création d'entreprise.
Le bénéficiaire qui retrouve avant le terme du CSP un emploi moins bien rémunéré que son ancienne activité peut percevoir une indemnité compensant cette baisse de rémunération. Il s’agit de l'indemnité différentielle de reclassement (IDR).
Les salariés licenciés ne justifiant pas d’un an d’ancienneté perçoivent l’ARE, égale à 57 % du salaire journalier de référence.

Que pensez-vous de cet article ? Être positif ? Tout dépend de votre situation actuelle, du préjudice subi et de vos futures opportunités… mais un licenciement économique est aussi une transition, certes non choisie, qui peut vous amener vers d’autres horizons.

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