Causes et gestion des arrêts maladie fréquents en entreprise

Un arrêt de travail est un document prescrit par un professionnel de santé vous permettant de cesser votre activité professionnelle pour une durée limitée. Il inclut des motifs liés à votre santé physique ou psychologique. Vous pouvez légalement vous faire arrêter pour soigner un burn-out, par exemple.

Après s’être fortement accru durant les années 2020 à 2022, le nombre de journées d’arrêts maladie indemnisées se replie en 2023 au sortir de la crise sanitaire, tout en restant beaucoup plus élevé que celui de 2019. Une forte augmentation des arrêts maladie a été observée par la Drees pendant la crise sanitaire. Ces arrêts représentent une part importante des dépenses d’indemnités journalières.

Principales causes des arrêts maladie

Des motifs variés (angine, rhume, gastro ou lombalgie, maladie grave, dépression,…) engendrent des arrêts de travail plus ou moins longs. En 2024, la première cause des arrêts de travail en France concernait les maladies ordinaires. Cela inclut la grippe, la bronchite, la gastro... Bref, toutes ces petites maladies qui nous clouent au lit pour quelques jours.

Les maladies ordinaires restent la première cause des arrêts maladie. Les maladies d’origine professionnelle comme les troubles musculosquelettiques (TMS) et les problèmes liés à la santé mentale figurent aussi parmi les motifs : en 2022, la santé mentale était l’un des principaux motifs d’arrêt de travail longue durée chez les Français (en additionnant les syndromes dépressifs et les troubles anxieux). Ainsi 22 % des arrêts longs sont liés à des troubles psychologiques ou à une grande fatigue (ex. surmenage, syndrome d’épuisement professionnel, stress, anxiété…).

Les motifs personnels et familiaux comptent aussi : des problèmes de santé physique ou psychologique (accident, maladie, dépression…), la situation familiale (garde d’enfants, séparation…) ou encore la nécessité de soins expliquent une part importante des absences. 77 % des arrêts courts trouvent leur origine dans la sphère personnelle. Les maladies saisonnières telles que le rhume, la gastro ou la grippe sont responsables de 70 % des arrêts courts.

Par ailleurs, la progression des arrêts maladie constatée ces dernières années en France doit beaucoup à la dégradation des conditions de travail et à ses effets négatifs sur le rapport des salariés avec leur activité professionnelle. Le sentiment d’intensification du travail, la baisse des marges de manœuvre et la diminution de la reconnaissance sont des facteurs aggravants. Les risques psychosociaux en entreprise ont contribué à une recrudescence des cas de burnout et de dépression.

Groupes et secteurs les plus touchés

Les jeunes sont de plus en plus concernés par les arrêts maladie. Les jeunes cadres de moins de 30 ans ont connu une hausse notable des arrêts depuis 2019. Les employés en CDI de moins de 35 ans sont trois fois plus concernés par l’absentéisme court et fréquent que les plus de 55 ans. Les salariés aidants, les femmes, les managers et les familles monoparentales sont également sur-représentés parmi les arrêtés.

L’absentéisme est plus fréquent dans les grandes entreprises, celles de plus de 1 000 salariés. C’est dans le secteur de la Santé que le nombre de salariés arrêtés est le plus élevé (53 %). Dans certains secteurs d’activité comme la santé ou l'hôtellerie-restauration, le taux d’absentéisme est normalement plus élevé que la moyenne nationale.

Conséquences pour l’entreprise

Rien à faire, un salarié absent déstabilise l’organisation des entreprises, réduit la productivité et génère un coût de gestion conséquent. L’absence de certains employés entraîne en effet des retards, une prise en charge moins qualitative des clients, mais aussi des problèmes de motivation chez les salariés présents. On rentre alors dans un cercle vicieux, le risque étant d’augmenter encore un peu plus le taux d’absentéisme au sein de l’entreprise.

En France, le coût moyen annuel de l’absentéisme au travail correspond à 25 milliards d’euros, soit 3 500 euros ou 7 % de la masse salariale. Plus votre taux d’absentéisme est bas, plus il est bon. On estime en général qu’un taux d'absentéisme oscillant autour des 5 % est normal, et qu’un taux supérieur à 8 % est une cause de préoccupation.

Types d’absentéisme et cadre légal

Dans le milieu professionnel, on parle d’absentéisme lorsqu’un salarié s’absente de manière répétée sur son lieu de travail. On évoque 3 types d’absentéisme injustifié en entreprise : retards fréquents, départs anticipés, absences non prévues. L’absentéisme ne concerne que les absences non prévues du personnel, par exemple la grève, les maladies, l’abandon de poste. On ne parle pas ici des formations, des congés ou de la fermeture annuelle en entreprise.

Qu’il ait subi un accident du travail ou soit cloué au lit pour maladie, le salarié doit justifier son absence si l’employeur lui demande (avec un certificat médical par exemple). Seule une absence injustifiée ou abusive peut entraîner une sanction. Ainsi, les arrêts maladie justifiés, les congés autorisés comme un événement familial, le congé maternité ou le congé payé ne peuvent faire l’objet d’une sanction de la part de l’employeur.

Un salarié absent peut être contrôlé par un médecin à la demande de l’employeur, en application du Code du travail. L’employeur peut mandater un prestataire médical pour vérifier que les arrêts maladies soient bien justifiés. Certainement, il existe des fraudeurs et des arrêts de complaisance - il faut les sanctionner - mais croire que l’accroissement de l’absentéisme résulterait de la seule fraude n’est pas à la hauteur des enjeux.

Gestion des arrêts maladie : dispositifs et acteurs

L’évolution des compétences et des outils de travail peut rendre difficile la reprise dans les mêmes conditions. Ainsi, plus la durée de l’arrêt s’allonge, plus le risque de désinsertion professionnelle augmente. L’accompagnement des arrêts longue durée est un processus qui se fait étape par étape. L’évolution de l’état de santé du salarié étant un paramètre indispensable, incertain, sujet à des changements positifs ou malheureusement négatifs.

La médecine du travail conseille l’employeur et oriente le salarié vers les dispositifs adaptés. Le rendez-vous de liaison entre l’employeur et le salarié, c’est un entretien facultatif qui peut être organisé à l’initiative du salarié ou de son employeur. Il a pour but de favoriser la communication et la préparation du retour. L’entretien individuel est également l’occasion pour le manager de communiquer au salarié les informations qu’il a pu manquer pendant son absence. Selon l’article L6315-1 du Code du travail, un entretien de retour est obligatoire pour tout salarié après une longue période d’absence.

Impliquant des acteurs clés tels que responsable des ressources humaines, assistante sociale, responsable de prévention, médecin du travail ou infirmière en entreprise, cette instance de coordination a pour objectif le suivi des arrêts longue durée. En l’absence d’une assistante sociale en entreprise, l’ensemble de ces partenaires interviennent à différents niveaux.

Sur place ou à distance, l’assistante sociale coordonne l’ensemble des acteurs impliqués et des dispositifs déployés. L’assistante sociale, lorsqu’elle est présente, intervient pour établir un lien neutre et bienveillant. Le métier est encadré par le secret professionnel. En cela elle offre aux salariés un espace d’écoute confidentiel, permettant d’aborder de front les sujets personnels, parfois complexes, souvent intimes, surtout quand il s’agit de la santé.

L’assistante sociale recherche les solutions adaptées : sollicitations d’organismes partenaires pour des fonds d’aide sociale (Action Logement, organismes de prévoyance, etc.). Elle dénoue aussi des blocages de paiements d’indemnités journalières sécurité sociale ou prévoyance. La présence d’une assistante sociale accessible facilement, expérimentée et connaissant bien l’entreprise constitue donc un atout majeur pour assurer une coordination efficace et favoriser un retour en emploi réussi.

Dispositifs favorisant la reprise

L’essai encadré est un dispositif permettant au salarié en arrêt de travail de tester sa capacité à reprendre son ancien poste, un aménagement de poste, ou un nouveau poste, tout en conservant ses indemnités journalières. La durée maximale de l’essai est de 14 jours ouvrables, en continu ou fractionnable et il est renouvelable une fois.

La Convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) favorise le retour à l’emploi par la formation. Proposé par l’assurance maladie, elle s’adresse aux salariés déclarés inaptes ou en risque d’inaptitude, suite à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non. Ce dispositif permet ainsi de se réhabituer à son ancien poste ou d’apprendre un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une autre entreprise.

Informer sur les droits et faire le lien avec les dispositifs adaptés (temps partiel thérapeutique, essai encadré, bilan de compétences, etc.). Ces solutions permettent de sécuriser le retour à l’emploi des salariés. Il est essentiel de considérer la reprise comme un « retour à la vie normale » pour le salarié, sans exagérer le poids de la maladie.

Prévention et actions RH

La hausse du taux d’absentéisme doit alerter le manager et le dirigeant sur certaines problématiques. Si vous faites face à ce type de problème RH, voyez-le comme un indicateur : il est peut-être temps de mettre en place une stratégie plus adaptée. Les ressources humaines possèdent un rôle déterminant dans ces changements.

Mener des entretiens individuels réguliers afin de fixer des objectifs clairs et réalistes.
Donner un feedback en mettant l’accent sur les points forts et les axes d’amélioration du salarié.
Détecter les situations à risques et les situations de désengagement.
Ajuster la charge de travail pour réduire le stress et améliorer la santé.
Proposer une prime d’assiduité pour encourager la présence effective.
Organiser un entretien individuel après chaque absence pour évaluer l’état d’esprit du salarié et faciliter la reprise.

Pour réduire l’absentéisme “de confort”, l’employeur peut également décider de pratiquer régulièrement des contre-visites médicales. Un meilleur encadrement peut en effet fortement limiter le développement de ce phénomène et ainsi réduire au maximum les risques qui y sont liés.

La progression des arrêts maladie constatée ces dernières années doit beaucoup à la dégradation des conditions de travail. Il devient urgent de remédier à ces écueils par de nouveaux modes d’organisation. Ce qu’il faut reconstruire c’est le sens dans le travail, la vie bonne dans le travail. C’est au contenu même du travail qu’il faut s’attaquer et celui-ci n’évoluera pas sans une action sur ses modes d’organisation.

Anticipation, chiffres et suivi interne

Avoir une vision des chiffres dans votre entreprise au sujet des arrêts maladie : plutôt que de garder en tête les statistiques nationales, il est primordial d’avoir des données issues de votre propre entreprise. À la lecture de ces résultats, identifiez les causes les plus fréquentes, mais aussi les causes qui entraînent le coût direct le plus élevé pour l’entreprise. Il vous semble possible d’agir ? Pensez également à soigner votre communication, et à favoriser le dialogue.

Indicateur	Pourquoi le suivre
Taux d’absentéisme	Repère de la santé organisationnelle
Durée moyenne des arrêts	Identifie l’impact financier et le risque de désinsertion
Répartition par motif	Permet de cibler les actions de prévention
Fréquence par salarié	Repère les arrêts multiples et les risques de précarité

Licenciement et inaptitude : cadre et limites

En France, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé. Il est toutefois possible, dans certains cas, de procéder au licenciement d’un collaborateur en arrêt maladie si trois conditions sont réunies : l’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise ; l’employeur est dans l’obligation de remplacer définitivement le salarié absent ; l’employeur a répondu à toutes ses obligations de sécurité vis-à-vis du salarié.

Le médecin peut déclarer un salarié inapte à travailler à la suite de son arrêt maladie, selon les conséquences de la maladie ou de l’accident de travail sur son état de santé. Cette situation donne lieu à un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle ou professionnelle si le reclassement n’est pas possible. Des solutions seront alors recherchées avec votre employeur pour tenter de préserver votre emploi : mutation, aménagement du poste de travail, du temps de travail…

Ressources externes et accompagnement spécialisé

Certaines entreprises mettent en place une ligne d’écoute psychologique par le biais de leur organisme de prévoyance ou avec un service externe spécialisé. L’équipe Souffrance et Travail, DCTH et d’autres acteurs associatifs apportent un soutien et des ressources complémentaires. L’État a également renforcé la prévention en santé au travail : la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail est entrée en vigueur le 1er avril 2022.

Comment faciliter votre retour à l'emploi après un arrêt de longue durée ?

Bonnes pratiques synthétiques pour limiter les arrêts fréquents

Diagnostiquer localement les causes (analyse des motifs et des coûts).
Renforcer la prévention primaire (conditions de travail, charge, reconnaissance).
Coordonner acteurs internes et externes (médecine du travail, assistante sociale, RH).
Déployer dispositifs de reprise (essai encadré, CRPE, temps partiel thérapeutique).
Suivre des indicateurs et ajuster la stratégie RH en continu.

En combinant dispositifs de suivi (visite de pré reprise, entretien de liaison) et accompagnement personnalisé avec leur assistante sociale - les entreprises peuvent réduire le risque de désinsertion professionnelle et limiter les impacts négatifs sur l’organisation et la productivité.

balises: #Entreprise