Besoins de formation des salariés des très petites entreprises (TPE)
Les très petites entreprises (TPE) occupent une place centrale dans l’économie française : elles représentent 84 % des employeurs du secteur privé et 94 % des entreprises existantes, et opèrent majoritairement dans le secteur tertiaire (commerce, artisanat, services, santé, éducation). Pourtant, l’accès de leurs salariés à la formation professionnelle reste nettement inférieur à celui observé dans les entreprises de plus grande taille.
Accès à la formation selon la taille des entreprises : des inégalités persistantes
Les dernières données confirment les inégalités habituellement observées en fonction de la taille des entreprises. Si 48 % des salariés ont suivi une formation en 2015, cette proportion s'échelonne de 25 % dans les plus petites à 63 % dans les plus grandes. En s’appuyant sur les données de l’enquête européenne sur la formation continue des entreprises (CVTS), le Céreq relève que l’accès des salariés à la formation reste inégal suivant la taille des entreprises. Sur les 48 % des salariés ayant bénéficié d’une formation durant l’année 2015, 25 % seulement proviennent en effet des plus petites entreprises contre 63 % pour les sociétés d’envergure.
Caractéristiques spécifiques des TPE : irrégularité et instrumentalisation de la formation
Or, cet indicateur, incomplet, ne reflète pas les spécificités de ces entreprises en matière de formation. Leurs dépenses sont notamment plus irrégulières et témoignent d’un lien plus fort à l’activité économique et à l’évolution des marchés. Si les entreprises de plus de 50 salariés ont un comportement stable dans le temps vis-à-vis de la formation, les petites sont plus irrégulières. Seules 45 % des entreprises entre 10 et 20 salariés les forment tous les ans. Pour les autres, le besoin de formation n’est pas systématique et régulier, mais constitue plutôt une réponse à une dynamique économique. Autrement dit, les petites entreprises auraient une vision plus instrumentale de la formation que les grandes.
L’effort de formation des petites entreprises est d’autant plus fort qu’il s’inscrit dans une dynamique d’amélioration, de développement ou de réorientation de l’activité : 84 % des petites entreprises sont formatrices lorsque leurs dirigeants ont pour objectif principal la réorientation de l’activité ou un nouveau positionnement sur le marché. Seules 56 % sont formatrices lorsqu’il s’agit essentiellement de maintenir l’activité.
Obligations réglementaires et poids budgétaire
L’irrégularité de l’effort de formation des TPE/PME pourrait aussi correspondre au cycle du renouvellement des formations destinées à se mettre en conformité avec la réglementation. En moyenne chaque année, les obligations en matière de formation pèsent davantage sur le budget des petites entreprises que sur celui des plus grandes : près de 20 % des premières y consacrent la totalité ou presque de leur budget formation.
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Priorités et stratégies : recrutement vs formation
L’absence de besoins en formation continue est la raison la plus fréquemment invoquée : 75 % des entreprises considèrent que leur personnel possède les compétences nécessaires et 54 % que la stratégie privilégiée est de recruter des personnes ayant les qualifications et compétences requises. Elles sont en outre la moitié à déclarer préférer mettre la priorité sur la formation initiale, notamment en ayant recours à l’apprentissage ou en recrutant des salariés déjà formés, quand ils existent.
Freins internes : temps, charge de travail et manque de structuration
Le temps est une ressource qui fait souvent défaut : 62 % des entreprises considèrent que la charge de travail est trop lourde et que le personnel manque de temps pour se former. Ces résultats globaux masquent une hétérogénéité entre les petites entreprises, au sein desquelles deux groupes ont pu être identifiés. Le premier concerne les entreprises « non réceptives » à la formation continue. Elles sont souvent soumises à des contraintes extérieures qui ne favorisent pas, voire qui occultent, toute réflexion sur la formation de leurs salariés (charge de travail, changements structurels conséquents...). Un autre groupe est formé d'entreprises plus « réceptives » à la formation continue. Elles y ont recours pour s’adapter à de nouvelles technologies, de nouveaux produits ou de nouvelles organisations.
Évaluation de l’impact et retour sur investissement
La mesure du retour sur investissement est par ailleurs une spécificité des petites entreprises. Au niveau de l’évaluation des apports de la formation pour l’entreprise, 22 % des structures de 1 à 49 salariés ont observé les impacts de celle-ci sur leurs performances économiques contre 19 % pour celles disposant d’un effectif de 500 salariés et plus. Le retour sur investissement (ROI) est souvent regardé de près : si les employés sont mieux formés, alors ils sont plus efficaces à leurs postes et améliorent la productivité de l’entreprise.
Thématiques prioritaires dans les TPE et PME
Lorsqu’elles se forment, quelles sont les thématiques priorisées ? Les actions de formation en vogue portent beaucoup sur la transition numérique et les nouvelles technologies : utilisation d’outils de marketing digital comme Google Analytics, logiciels de gestion (CRM), gestion de projet (Trello, Asana), prise en main d’intelligences artificielles (ChatGPT, Claude). Le développement des compétences en cybersécurité et gestion des données est également central.
Autres priorités transversales : leadership, management, gestion de projet, communication interpersonnelle et soft skills (compétences psychosociales, gestion du stress). Pour les secteurs à risque, les formations sur les normes de sécurité, la manipulation d’équipements, les premiers secours et l’ergonomie sont incontournables. De plus, la transition écologique entraîne des demandes croissantes pour des modules sur la gestion des déchets, la réduction de l’empreinte carbone, les énergies renouvelables, l’économie circulaire et la RSE.
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Visibilité, personnalisation et nouvelles attentes des salariés
Les attentes des salariés en matière de formation ont évolué. Près de 98 % des collaborateurs considèrent la mise à jour de leurs compétences comme un enjeu clé. L’aspiration à une plus grande autonomie est forte : 75 % souhaitent pouvoir choisir leurs formations en fonction de leurs besoins et de leur rythme de travail. Cependant, seulement 47 % des salariés déclarent être informés sur les formations mises à leur disposition, ce qui signifie que plus de la moitié passent à côté d’opportunités souvent par manque de communication ou d’intégration efficace des outils.
Les apprenants demandent aussi une meilleure personnalisation : 44 % souhaitent des contenus adaptés à leur profil et à leur carrière. L’IA peut aider à développer des parcours sur-mesure, recommandations intelligentes et contenus modulaires. En parallèle, un phénomène de démotivation - la learning fatigue - pousse les entreprises à repenser formats et cadence des apprentissages.
Tuto sur le financement de la formation dirigeant TPE
Formats et aménagement du temps : micro-learning et créneaux dédiés
Le manque de temps étant un frein majeur, 71 % des entreprises proposent des créneaux réguliers pour se former, permettant aux salariés de se former sans impacter leur charge de travail. Toutefois, la durée et la flexibilité des formats demeurent des enjeux : 22 % des salariés souhaitent des sessions plus courtes. Les solutions recommandées incluent le micro-learning, la formation intégrée dans le flux de travail et les modules à la demande.
Structuration interne et accompagnement externe : leviers d’amélioration
Une nouvelle étude du Céreq, basée sur l'Enquête Formation Employeur (EFE), apporte un éclairage inédit sur les pratiques des TPE et révèle l'importance cruciale de la structuration interne et de l'accompagnement externe. "L'absence de recours à la formation peut être interprétée comme le reflet d'un manque de structuration plutôt que d'un manque de besoins", analyse Jean‑Marie Dubois. Ces résultats interrogent l'efficacité des seules incitations financières pour amener à plus de formation dans les PME. D’autres formes d’accompagnement et d’intermédiation, mieux adaptées, pourraient néanmoins favoriser l’accès à la formation des salariés de ces entreprises.
Dispositifs et financement
Le financement reste un critère déterminant. Parmi les dispositifs, l’alternance, le FNE‑Formation et les aides des OPCO jouent un rôle clé. Il existe 11 OPCO en France, et leurs modalités varient selon les secteurs. La Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH) constitue un exemple d’outil d’accompagnement : son nombre de bénéficiaires est passé de 1 178 en 2020 à 6 347 en 2021, signe d’un recours croissant à l’appui externe.
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| Dispositif | Rôle |
|---|---|
| OPCO | Financement et priorisation sectorielle des formations |
| FNE‑Formation | Soutien au financement de formations en période de mutation économique |
| PCRH | Prestation de conseil pour structurer RH et besoins de formation |
| Alternance | Formation initiale via apprentissage, levier pour recruter des profils formés |
Rôle des organismes de formation et bonnes pratiques
Des organismes certifiés (Qualiopi, par exemple) accompagnent les TPE/PME et travaillent en lien avec les OPCO pour faciliter l’accès à des formations financées. Matchers, organisme de formation certifié Qualiopi, a accompagné plus de 500 entreprises de moins de 50 salariés en 5 ans en privilégiant des formations en communication digitale, commerce, marketing, management, ressources humaines et techniques informatiques.
Parmi les bonnes pratiques pour améliorer l’accès et l’impact des actions de formation dans les TPE :
- structurer les besoins via un diagnostic RH ou une PCRH ;
- prioriser la formation liée aux évolutions technologiques et réglementaires ;
- proposer des formats courts et modulaires (micro‑learning, learning on‑demand) ;
- améliorer la communication interne pour valoriser l’offre de formation ;
- mesurer l’impact économique et opérationnel des formations (indicateurs de ROI) ;
- recourir à l’accompagnement externe et aux aides des OPCO pour alléger le poids budgétaire.
Enjeux à court et moyen terme
Avec l'obsolescence rapide des compétences (44 % des compétences professionnelles pourraient être obsolètes d'ici 3 ans selon le Rapport sur l'avenir de l'emploi 2023), la capacité des TPE à mettre en place des parcours efficaces, personnalisés et accessibles devient un critère de compétitivité. Adapter les formations à la transition numérique, à l'IA, à la cybersécurité et aux exigences écologiques, tout en conciliant contrainte de temps et moyens limités, constitue le défi majeur pour ces entreprises.
Favoriser la structuration interne, diversifier les modalités d’appui (conseil, financement, intermédiation) et développer des formats adaptés aux contraintes de terrain sont des leviers concrets pour répondre aux besoins de formation des salariés des TPE et améliorer durablement leur capacité d’adaptation et de performance.
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