Rôle et fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE) en entreprise — Annecy

Vous souhaitez mettre en place un comité social économique (CSE) dans votre entreprise ou en savoir plus sur son fonctionnement ? Obligation ou non de mise en place, organisation, démarches de création… découvrez dès maintenant tout ce qu’il faut savoir sur le sujet. Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel dans votre entreprise.

Définition et origine

Le comité social et économique (CSE) est l’instance représentative des salariés en France. Le CSE est l’instance unique de représentation des salariés en France. Le comité social et économique a été créé en 2017 et correspond à la fusion entre le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). L’acronyme CSE correspond à Comité Social et Economique.

Obligation de mise en place et seuils

Le CSE est obligatoire dans les entreprises d’au moins 11 salariés, lorsque ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs. Sa mise en place est obligatoire dès lors que l’effectif atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Depuis le 1ᵉʳ janvier 2020, toute entreprise de plus de 11 salariés doit mettre en place un Comité Social et Économique. Il est également fait obligation aux entreprises de plus de 50 salariés qui disposent d’au moins 2 établissements distincts, d’élire un CSE dans chacun de leurs établissements et de mettre en place un CSE central.

Composition et élection des membres

Le comité social et économique réunit habituellement : l’employeur ou son représentant ; les représentants du personnel, élus directement par les salariés ; les représentants syndicaux. La composition du CSE varie selon l’effectif de l’entreprise. Le nombre de membres élus varie selon la taille de l’entreprise. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus au scrutin de liste à deux tours pour une durée de quatre ans (C. trav., art. L.). La délégation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

L’employeur doit organiser une élection professionnelle des membres du CSE à intervalle régulier. Ces élections ont lieu tous les 4 ans, sauf disposition différente prévue par accord collectif. Dans les entreprises comprenant plusieurs établissements, un CSE central peut être mis en place en complément des CSE d’établissement. En l’absence de CSE, un salarié ou une organisation syndicale peut demander l’organisation des élections.

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Mandat, titulaires et suppléants

Les titulaires siègent aux réunions et votent les avis et résolutions. Les suppléants assistent aux réunions en l’absence du titulaire qu’ils remplacent (C. trav., art. L.). Le titulaire et le suppléant n’ont pas le même rôle au sein du CSE. Le suppléant n’assiste aux réunions qu’en cas d’absence du titulaire qu’il remplace (C. trav., art. L.). La durée du mandat des membres du CSE peut être comprise entre 2 et 4 ans. Les membres élus du CSE disposent d’un nombre d’heures de délégation dans le mois, afin de pouvoir exercer leurs missions. Ce crédit d’heures est individuel, mensuel, et son volume dépend de l’effectif de l’entreprise : au minimum 10 heures par mois par titulaire dans les entreprises de moins de 50 salariés, et 16 heures dans celles de 50 salariés et plus.

Missions générales du CSE

Le rôle du CSE est d’assurer l’expression collective des salariés. Il porte leurs réclamations, contribue à promouvoir la santé et la sécurité au travail, peut exercer des droits d’alerte et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il est consulté sur les grandes décisions économiques et sociales. Le CSE doit être consulté et informé par l’employeur sur certains sujets. Ses missions varient selon la taille de l’entreprise.

Attributions selon la taille de l’entreprise

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, les attributions du CSE sont resserrées par rapport au CSE des entreprises plus importantes : pas de consultations récurrentes, pas d’expert, pas de gestion des activités sociales et culturelles, pas de personnalité civile. CSE de 11 à 49 salariés : présentation des réclamations, contribution à la santé et à la sécurité au travail et exercice des droits d’alerte (C. trav., art. L.).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE conserve l’ensemble des missions exercées dans les structures plus petites et y ajoute un véritable rôle économique et social. À partir de 50 salariés, le CSE exerce des attributions élargies en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) définies à l’article L. 2312-9 du Code du travail. À partir de 50 salariés, le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles (ASC) destinées aux salariés, à leur famille et aux stagiaires (C. trav., art. L. 2312-78).

Consultations annuelles et recours à des experts

Indépendamment des projets ponctuels, l’employeur doit consulter le CSE chaque année (ou selon la périodicité prévue par accord, dans la limite de trois ans) sur trois grands thèmes (C. trav., art. L. 2312-8). Pour exercer pleinement ses attributions, le CSE peut recourir à un expert : un expert-comptable dans le cadre des consultations récurrentes, un expert habilité en cas de projet important ou de risque grave en matière de santé et de sécurité, ou un expert libre à la charge du CSE (C. trav., art. L.).

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SSCT : formation et rôle en santé, sécurité et conditions de travail

La formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) est ouverte à tous les élus (titulaires et suppléants), pour une durée minimale de 5 jours en premier mandat et 3 jours en renouvellement. Son coût est pris en charge par l’employeur. La formation CSE volet SSCT ( Santé, Sécurité et Condition de Travail) Annecy permet de s’approprier les rôles et les missions des membres en prenant en compte les différents enjeux de l’entreprise, incluant les attentes des partenaires sociaux, les contraintes de la direction et le développement de la sécurité pour le personnel sur le terrain. Les outils amenés par le formateur permettent à chacun de construire des consensus allant dans le sens de la Santé et de la Sécurité au Travail.

Concrètement, la formation leur permet de comprendre le cadre juridique de leurs prérogatives (heures de délégation, droits d’alerte, consultations obligatoires), de lire et analyser les documents économiques et financiers de l’entreprise (BDESE, comptes annuels), de détecter les risques professionnels et de maîtriser le fonctionnement de l’instance (ordre du jour, procès-verbaux, négociation). La formation économique est ouverte aux titulaires élus pour la première fois dans les CSE d’au moins 50 salariés, et financée par le budget de fonctionnement du CSE (C. trav., art. L.).

Heures de délégation, budget et activités sociales et culturelles

Le CSE peut également faire des propositions pour améliorer les conditions de vie et de travail dans l’entreprise. Le CSE d’au moins 50 salariés gère ou participe à la gestion des activités sociales et culturelles : un budget pour son fonctionnement ; un budget pour les activités sociales et culturelles. Le budget de fonctionnement, fixé par la loi à 0,20 % de la masse salariale brute, et à 0,22 % à partir de 2 000 salariés (C. trav., art. L.). Le budget des ASC, fixé par accord d’entreprise. À défaut d’accord, le rapport de la contribution employeur à la masse salariale brute ne peut être inférieur à celui de l’année précédente (C. trav., art. L.).

Rôle particulier du CSE central et CSE d’établissement

Selon l’article L.2313-1 du Code du travail, les entreprises de plus de 50 salariés qui disposent de plusieurs établissements distincts doivent élire un CSE d’établissement dans chacun d’eux et un CSE central d’entreprise. Le CSE central d’entreprise est instauré par accord collectif. Il est constitué de membres élus parmi les membres des CSE de chaque établissement distinct, de représentants syndicaux et de l’employeur.

Le CSE central d’entreprise exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement. En résumé, le CSE central doit être consulté sur tous les projets décidés au niveau général de l’entreprise et qui : concernent les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la santé, la sécurité et les conditions de travail ; contiennent des mesures communes à tous les établissements ; ne contiennent pas encore de mesures de mises en œuvres ; ne contiennent pas de mesures d’adaptation spécifiques aux établissements.

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Composition et fonctionnement du CSE central

Le CSE central est élu après les élections des CSE d’établissement. Il est composé : de l’employeur, qui le préside et peut être assisté de 3 collaborateurs ; de délégués élus par les membres des CSE d’établissement et parmi eux ; de représentants syndicaux nommés par les syndicats représentatifs de l’entreprise. Les délégués sont élus pour 4 ans. Le CSE central désigne, parmi ses membres, un secrétaire et un secrétaire adjoint en charge des missions en lien avec la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le nombre de délégués au CSE central ainsi que la répartition entre les différents établissements sont définis dans l’accord d’entreprise. À défaut de disposition différente dans l’accord, et selon le nombre total des effectifs des établissements et de l’entreprise, le nombre maximum de représentants dans un CSE central est de 25 titulaires et 25 suppléants. Les membres du CSE Central sont élus par les élus titulaires des CSE d’établissement.

Commissions, règlement intérieur et réunions

Une commission santé, sécurité et conditions de travail centrale (CSSCT centrale) doit également être mise en place dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés. Une commission des marchés doit être mise en place au sein du CSE Central, dans les mêmes conditions que celles du CSE. Une commission économique peut être créée si un accord d’entreprise le prévoit. À défaut, elle doit l’être dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.

Un règlement intérieur du CSE central est élaboré et précise son fonctionnement ainsi que ses missions. Enfin, le CSE central se réunit au minimum tous les 6 mois, au siège de l’entreprise, pour rendre son avis sur les projets cités précédemment. Il peut également se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres pour se saisir de tous sujets qui le concerne au niveau de l’entreprise.

Répartition des rôles entre CSE d’établissement et CSE central

La répartition des rôles entre les CSE d’établissement et le CSE Central d’entreprise sont, en réalité, la transposition de l’ancien dispositif qui existait avant les ordonnances de 2017. Les CSE d’établissement sont saisis de tous les sujets qui relèvent du périmètre de responsabilité du chef d'établissement, tandis que le CSE central d’entreprise se charge de ces sujets au niveau général de l’entreprise. Lorsqu’une consultation est menée à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement, un accord peut définir l’ordre et les délais dans lesquels ils doivent rendre et transmettre leurs avis.

Droits, protections et sanctions en cas d’entrave

Les représentants du personnel bénéficient d’un statut protecteur. Oui, tout membre du CSE (titulaire ou suppléant) possède le statut de salarié protégé (C. trav., art. L. 2411-1). Cela signifie que l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail (C. trav., art. L.). La liberté syndicale est un droit fondamental protégé par le Code du travail.

Le délit d’entrave désigne toute action ou omission ayant pour effet d’empêcher la mise en place, le fonctionnement régulier ou l’exercice des missions des représentants du personnel, notamment du Comité Social et Économique (CSE). Il peut résulter, par exemple, de l’absence d’organisation des élections professionnelles, du refus de consulter le CSE sur des sujets obligatoires, de la non-transmission d’informations nécessaires ou encore d’atteintes aux moyens accordés aux élus, comme les heures de délégation. Lorsqu’une situation d’entrave est constatée, les représentants du personnel peuvent saisir l’inspection du travail, qui peut intervenir dans l’entreprise et dresser un procès-verbal. Le Code du travail prévoit des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à un an d’emprisonnement et 7 500 euros d’amende pour certaines formes d’entrave, notamment lorsqu’elles concernent la constitution du CSE ou la désignation des représentants du personnel.

Aspects pratiques pour Annecy et environs

Besoin d'une formation CSE / SSCT ? Billetterie ? Compte rendu ? Site Web ? Assistance ou un besoin spécifique ? La formation CSE volet SSCT ( Santé, Sécurité et Condition de Travail) Annecy permet de s’approprier les rôles et les missions des membres en prenant en compte les différents enjeux de l’entreprise, incluant les attentes des partenaires sociaux, les contraintes de la direction et le développement de la sécurité pour le personnel sur le terrain. Les outils amenés par le formateur permettent à chacun de construire des consensus allant dans le sens de la Santé et de la Sécurité au Travail.

Ressources utiles et démarches

La mise en place du CSE repose sur l’organisation d’élections professionnelles par l’employeur. Ces élections ont lieu tous les 4 ans, sauf disposition différente prévue par accord collectif. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, la mise en place du CSE n’est pas possible. Pour garantir la représentation des salariés, des élections TPE sont organisées tous les 4 ans au niveau régional.

Le CSE doit obligatoirement les déclarer et payer les cotisations sur la rémunération versée auprès du guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) si le CSE embauche des artistes ou techniciens. Si le CSE embauche du personnel, même temporairement, il devient employeur. C’est l’employeur, et non le CSE, qui est responsable des déclarations et du versement des cotisations sociales à l’Urssaf sur les prestations allouées. Pour cela, le CSE doit faire connaitre mensuellement à l’employeur, sous forme d'état nominatif, les sommes versées aux salariés et devant être soumises à cotisations.

Recours et accompagnement

Indépendamment de la présentation des réclamations à l’employeur, les membres du CSE peuvent saisir directement l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des textes légaux et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Les représentants du personnel, les syndicats et l’inspection du travail peuvent également accompagner le salarié dans ses démarches. Consultez Maître VABOIS qui pourra vous accompagner dans l'identification des situations de discrimination syndicale, vous aider à constituer votre dossier et le cas échéant, vous assister et vous représenter devant le Conseil de prud'hommes afin de faire reconnaître judiciairement les faits de discrimination syndicale.

Tableau récapitulatif : obligations selon l’effectif

A retenir : cette page explique le rôle, la mise en place et le fonctionnement du comité social et économique en France. Elle s'appuie sur des sources institutionnelles telles que le Code du travail et Service-public. Elle présente des informations qui relèvent la composition du CSE, de ses missions, de son fonctionnement et des obligations de l’employeur.

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