Histoire du Leadership : Évolution, Théories et Enseignements

Quelle est l'évolution historique du leadership ? Dans ce travail, l'histoire du leadership est explorée. Des exemples de leaders de la préhistoire, de l'Antiquité, du Moyen-Âge, de l'époque moderne et contemporaine sont présentés, en particulier les théories fondatrices telles que le Management Scientifique de Frederick Taylor, le fordisme et l'anti-fordisme, la théorie du management de Fayol, le modèle de bureaucratie de Weber et le modèle de recherche-action.

En outre, nous nous demanderons dans quelle mesure il est possible de tirer des enseignements de l'histoire du leadership, étant donné que l'histoire du leadership est toujours une histoire de guerre, de meurtre et d'assassinat. C'est pourquoi il est nécessaire de continuer à travailler sur les aspects fondamentaux du leadership et de les fonder sur des principes éthiques afin de produire et de généraliser un comportement de leadership moderne et efficace.

Guerrier ? Paternaliste ? Créatif ? Puissant ? Sensible? Intuitif ? Chef d’orchestre ? Charismatique ? Quels étaient les imaginaires du leadership autrefois ? Quels sont-ils aujourd’hui ? Quelles perspectives et quels leviers pour influencer ces imaginaires ?

Les styles de leadership pour être un BON manager

Début des temps

Comme autre illustration d'un leader historique précoce, on peut mentionner le savant universel et philosophe de l'Égypte ancienne Imhotep qui, en tant que vizir du pharaon Djosse, rédigeait déjà en ~2700 av. J.-C. sur des rouleaux de papier des instructions sur l'organisation de la construction des pyramides et fut ainsi l'un des premiers hommes à contribuer à la réduction de l'instinct économique et de la complexité (Dülfer et Jöstingmeier 2008). Il a pu s'acquitter de cette mission en marchant pendant quarante ans.

Théories Fondatrices du Management

Plusieurs théories ont marqué l'évolution du leadership et du management :

Management Scientifique de Frederick Taylor : Axé sur l'efficacité et la standardisation des tâches.
Fordisme et Anti-Fordisme : Le fordisme, avec sa production de masse, et les réactions anti-fordistes qui ont suivi.
Théorie du Management de Fayol : Fayol (1999) a constaté que, par rapport à la technologie, le management et le leadership, la comptabilité et l'administration générale n'ont pas connu de progrès significatifs et que ces matières n'étaient pas enseignées dans les écoles d'ingénieurs, alors que, selon lui, la connaissance des techniques de management est une nécessité. Selon lui, cette lacune était due à une formalisation insuffisante du sujet, ce qui l'a conduit à entreprendre des travaux dans le domaine du management et du leadership. Il a posé comme principe, sur la base de sa propre expérience, que l'action mesurée (la mesure) serait la principale caractéristique de qualité du leader.
Modèle de Bureaucratie de Weber : Une approche structurée et hiérarchique de l'organisation.
Modèle de Recherche-Action : Peu avant le début de la Seconde Guerre mondiale, Kurt Lewin (1890-1947) a rédigé en 1935 une première étude empirique sur les effets de différents styles de leadership sous le titre A Dynamic Theory of Personality (Lewin 2013), dans laquelle il a non seulement fondé la méthode de recherche de l'action en tant que changement transformateur par l'action, la recherche et la réflexion critique simultanées, mais aussi étudiées différents styles de leadership et souligné l'importance primordiale d'un style de management participatif. Cela a conduit, dans les années 1940, à un déplacement de la définition du leader vers les activités de groupe. Le leadership de groupe avec force de persuasion devient un thème important dans la définition des qualités de leadership.

Henri Fayol, un des pionniers de la théorie du management.

Le Leadership Transformationnel

Ces leaders sont-ils tous des leaders transformationnels ? D’où vient ce concept ? Comment le leadership transformationnel se définit-il ? Quelles en sont les caractéristiques principales ? Est-ce le modèle du leader parfait ? Quelles sont les alternatives ? les forces et les limites ? Inspiré par les travaux de James Burns (1978) sur le leadership transactionnel, le leadership transformationnel est défini par Bernard M. Yukl (1998) ajoute que les leaders transformationnels, en faisant appel à la dimension émotionnelle, peuvent transformer les situations stressantes en opportunités de croissance tout en offrant le support nécessaire à la performance.

Selon Bass cité plus haut, 4 caractéristiques majeures définissent ce type de leadeur. Pourquoi visionnaire ? Parce qu’il sait reconnaitre les opportunités de changement dès le début du projet. Pourquoi bienveillant ? Parce qu’il a le sens du bien commun en envisageant le succès dans une dimension collective qui doit profiter à l’organisation comme à l’individu. Pourquoi assertif ? Parce qu’il laisse ses collaborateurs libres d’agir et de faire preuve d’initiative. Pourquoi innovant ? Grâce à ses qualités de visionnaire, le leader transformationnel sait construire la vision du but à atteindre. Ayant compris les enjeux, il s’investit dans la définition des objectifs à court et long terme de l’organisation, les traduit en une vision inspirante et anticipe les impacts sur les équipes, les collaborateurs de l’entreprise ou de la structure.

C’est parce qu’il communique les objectifs et partage les stratégies en tenant compte des ressources et des capacités des équipes qu’il motive les collaborateurs. Il explique les bénéfices attendus sans éluder les potentielles difficultés et engage ainsi les équipes. Il accepte que l’on puisse se tromper en reconnaissant le droit à l’erreur et valorise le travail bien fait. Pour ce faire, il pratique régulièrement le feedback et apporte le support nécessaire à ceux qui en ont besoin, sans “faire à la place de”.

Par sa capacité à engager les salariés et à les faire se dépasser pour atteindre la vision qui leur est expliquée, ce style de management maximise la performance. En encourageant l’innovation, la créativité et l’inspiration de salariées, les entreprises sont à même de développer leur avantage concurrentiel en s’appuyant sur les compétences et la motivation des employés.

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Si le leader transformationnel inspire les autres en partageant sa vision, il se nourrit également des idées, de la motivation, de l’engagement dans le travail et de l’énergie des équipes.

Le Leadership Transactionnel

Paternaliste, bureaucratique, technique, autoritaire, charismatique, authentique, transactionnel, laisser-faire, serviteur, situationnel, autocratique etc. Le leadership transactionnel est également très plus répandu. Sans être totalement opposé aux 2 modes précédents, il s’appuie sur la notion de récompense en réponse à la performance et à la conformité de la tâche. On trouvera ainsi l’application relativement systématisée d’augmentations salariales, de primes, de bonus, de promotions pour valoriser la performance, dans une logique orientée davantage court terme.

On le voit, chaque type de leadership répond à certains enjeux et ne sont pas transposables dans toutes les situations de travail.

Comparaison du leadership transformationnel et transactionnel.

Enseignements et Perspectives

Dans certains contextes concurrentiels, à flux tendus ou d’organisation malmenées par un manque de moyens, les efforts fournis ne sont pas toujours proportionnels aux résultats constatés. Et c’est parfois très ingrat quand le résultat est moyen !

Il ne faut jamais humilier quelqu'un, à moins de lui ôter en même temps toute possibilité de se venger. Le prince ne doit pas se compromettre pour éviter la guerre. Le hasard sourit aux audacieux et conditionne le succès d'un leader, il favorise plutôt ceux qui sont audacieux que ceux qui avancent lentement. Après une conquête, le prince doit d'abord prendre et appliquer les décisions les plus impopulaires, avant de diffuser ses bonnes actions au fil du temps auprès du peuple, afin que les gens apprennent peu à peu à les apprécier.

Le leadership transformationnel s’exécute sur le moyen ou le long terme pour atteindre la vision. Si le charisme ou la créativité sont des composantes plutôt jugées comme innées, il en existe sur lesquelles investir fait ses preuves.

Alors certes, Nadia et son mari ne sont pas des Elon Musk en puissance. Et en cette année de jeux olympiques et paralympiques, n’oubliez pas qu’être un vrai leader transformationnel n’est pas forcément être Steve Jobs ou Martin Luther King.

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