Le partage de la valeur ajoutée : enjeux et mécanismes

La définition de la valeur ajoutée est précise : c’est la richesse brute créée par l’activité productive de l'entreprise. En comptabilité nationale, la somme des valeurs ajoutées de toutes les entreprises forme le Produit Intérieur Brut (PIB). Pour calculer la valeur ajoutée, on part du chiffre d'affaires réalisé auquel on soustrait les consommations intermédiaires (biens et services achetés).

La valeur ajoutée créée est partagée entre différents bénéficiaires. En effet, elle permet à l'entreprise de rémunérer les agents économiques qui ont participé à la production. La répartition de la valeur s’opère principalement en trois blocs : la part des salaires qui rémunère la part du travail (collaborateurs), la part de l'État (impôts, taxes) et enfin la part destinée à l’entreprise et aux actionnaires.

Les bénéficiaires de la valeur ajoutée

Les bénéficiaires qui perçoivent une partie de la valeur ajoutée sont :

• les salariés sous forme de salaires. Ils apportent leur force de travail (intellectuelle, physique), leurs compétences, leur savoir-faire ;
• les organismes sociaux (Sécurité sociale, Pôle Emploi…) sous forme de cotisations sociales. Ces organismes contribuent à la création de richesse des entreprises en raison de l'existence d'une protection sociale pour les salariés ;
• l'État sous forme d'impôts et de taxes. Il contribue à la création de la richesse des entreprises en mettant à disposition de celles-ci des infrastructures (hôpitaux, routes…) et du personnel ;
• les banques sous forme d'intérêts d'emprunts. Elles financent une partie des investissements des entreprises ;
• les actionnaires sous forme de dividendes. Ces derniers représentent la partie du bénéfice distribuée aux actionnaires. Les propriétaires de l'entreprise, les actionnaires, financent, en partie, l'activité de l'entreprise ;
• l'entreprise sous forme de réserves. La valeur ajoutée non distribuée constitue l'épargne de l'entreprise. Elle lui permet de constituer des réserves et de financer ses investissements sans recourir à l'emprunt (autofinancement des investissements).

Enjeux économiques et sociaux du partage

Le partage de la valeur ajoutée répond à des enjeux économiques et sociaux. L'un des enjeux du partage est de trouver un équilibre propice à la croissance économique. Un bon partage de la valeur doit soutenir le pouvoir d'achat des ménages tout en finançant l'investissement.

Le choix d'allouer une part plus importante de la valeur ajoutée aux salariés permet une augmentation de leurs revenus et de leur pouvoir d'achat. Cela favorise ainsi la consommation. Une plus grande part accordée aux apporteurs de capitaux ou à l'entreprise elle-même (autofinancement) favorise l'investissement, ce qui permet d'améliorer les outils de production.

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Le partage de la valeur ajoutée peut provoquer un déséquilibre susceptible d'entraîner des inégalités entre les agents économiques (inégalités de revenus, de niveau de vie). L'intervention de l'État, par des politiques économiques et sociales, a pour but de rééquilibrer ce partage. L'État peut choisir d'aider les salariés (allocations familiales, aides au logement…) afin de relancer la croissance par la consommation, ou les entreprises (subventions, exonérations de charges sociales, d'impôts…) afin de relancer l'investissement.

Dispositifs de partage : intérêts, règles et impacts

Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur constituent des éléments de motivation et font partie à ce titre de la politique de rémunération de l’entreprise. Dès lors qu’ils sont mis en oeuvre dans les conditions prévues par la loi, ces dispositifs offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés.

Dans ce cadre, il existe des dispositifs, facultatifs et obligatoires, comme l’intéressement et la participation ainsi que des dispositifs qui servent de support lorsque le salarié souhaite se constituer une épargne (les plans d’épargne salariale). Les rémunérations variables, et plus largement les dispositifs de partage des profits visant à accroître les performances des entreprises, sont des outils anciens et répandus.

Ils sont spontanément utilisés par les entreprises, ce qui suggère qu’elles-mêmes et leurs salariés y trouvent un avantage. La littérature économique en recense les différents objectifs poursuivis: principalement une hausse de la productivité et in fine des salaires, voire de l’emploi. Les travaux empiriques confirment globalement que ces instruments atteignent certains de leurs objectifs au niveau microéconomique, à court terme, sous réserve de s’inscrire dans une gestion des ressources humaines élaborée et d’être adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise.

Intéressement, participation et primes

La prime de partage de la valeur, anciennement prime Macron, est un dispositif permettant d'augmenter le salaire net perçu. Oui, ces dispositifs sont cumulables. Vous pouvez verser une prime d'intéressement liée aux critères de performance, une prime de participation liée au bénéfice net, et y ajouter une PPV.

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Contrairement aux salaires classiques soumis à toutes les charges, les sommes issues de l'intéressement ou de la participation sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale (part patronale et salariale). Tous les salariés de l'entreprise ayant une ancienneté minimum (souvent 3 mois) sont bénéficiaires s'il existe un accord. Le montant global de la participation dépend des résultats. Il est déterminé par une formule de calcul légale qui prend en compte le bénéfice net fiscal, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée.

Si vous souhaitez modifier le code ou les règles de votre partage de la valeur interne, vous devez respecter la réglementation en vigueur.

Adoption des dispositifs selon taille et secteur

L’étude de terrain analyse les déterminants des usages de différents dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises (intéressement, participation, abondements de plans d’épargne, primes exceptionnelles…). Elle s’appuie sur les points de vue de vingt et un experts, ainsi que sur des entretiens réalisés dans une vingtaine d’entreprises et associations. L’étude confirme que la taille et le secteur de l’entreprise comptent pour beaucoup dans l’adoption des dispositifs, de même que les enjeux d’attractivité salariale et de gestion de l’incertitude économique, notamment dans les PME.

S’y ajoute un dialogue social qui ne va pas de soi, du fait notamment de la complexité pour mettre en place des outils de partage de la valeur. Enfin, l’étude souligne le caractère de plus en plus global des politiques de rémunération qui combinent salaire et dispositifs de partage de la valeur.

Outils de gouvernance et rôle des acteurs

L'expertise comptable est l'une des filières les plus structurées et les plus porteuses de l'enseignement supérieur français. L'expert-comptable est un professionnel du chiffre dont la mission dépasse largement la tenue des comptes. Il établit et certifie les comptes annuels, accompagne les dirigeants dans leurs décisions de gestion, conseille en matière fiscale, sociale et juridique, et joue un rôle croissant de partenaire stratégique des entreprises.

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Le comité, dont le secrétariat est assuré par France Stratégie, a souhaité approfondir les déterminants et modalités d’utilisation de ces dispositifs par les entreprises. Dans le cadre des travaux menés par le comité de suivi et d’évaluation de la loi Pacte, France Stratégie publie deux notes qui synthétisent une étude consacrée aux dispositifs de partage de la valeur en entreprise.

Tableau synthétique : dispositifs et caractéristiques

Impacts pratiques pour les TPE-PME

Les dispositifs du partage de la valeur dans les entreprises de moins de 50 salariés constituent un outil essentiel à la main des représentants du personnel et des employeurs de TPE/PME. Le partage de la valeur au sein des entreprises doit permettre d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés. Il a pour objectif de redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise à leur profit.

Certains éléments pratiques comptent : la taille de l’entreprise, le secteur, les enjeux d’attractivité salariale et la gestion de l’incertitude économique. Les dispositifs sont spontanément utilisés par les entreprises, ce qui suggère qu’elles-mêmes et leurs salariés y trouvent un avantage.

Perspectives et bonnes pratiques

Les travaux empiriques confirment globalement que ces instruments atteignent certains de leurs objectifs au niveau microéconomique, à court terme, sous réserve de s’inscrire dans une gestion des ressources humaines élaborée et d’être adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise. La complexité pour mettre en place des outils de partage de la valeur impose un dialogue social et une bonne gouvernance interne.

La mise en place de politiques de rémunération combinant salaire et dispositifs de partage de la valeur apparaît comme une réponse moderne aux enjeux d'attractivité, de motivation et d'investissement des entreprises.

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