Gestion des jeux de pouvoirs et leadership en entreprise

Manager une équipe c’est du sérieux ! Qu’est-ce que le jeu - moment de loisir - viendrait faire dans le management ? Et bien justement : il apporte de l’innovation, du décalage et du résultat. C’est un outil de management performant.

Dans l’univers complexe de l’entreprise moderne, maîtriser les dynamiques relationnelles et comprendre les jeux de pouvoir constitue un avantage concurrentiel décisif. Les jeux de pouvoir sont une réalité omniprésente dans le monde de l'entreprise. Ils influencent les relations professionnelles et, par conséquent, les trajectoires de carrière.

Pourquoi intégrer le jeu et la compréhension des jeux de pouvoir au leadership ?

Jouer, c’est contre-intuitif en situation de travail. On ne va pas au travail pour jouer ! Marc se demande bien pourquoi il ferait des jeux avec son équipe ! Les bénéfices du jeu permettent des passerelles immédiates avec le management. Favoriser la coopération ou impliquer ses collaborateurs dans la résolution de problèmes : ce sont bien des missions qui incombent au manager.

Les « serious game » apportent une distance. Ils permettent d’aborder des problèmes dans l’équipe, d’oser dire, de proposer des idées originales. Si on se trompe, ce n’est pas grave puisque nous ne sommes pas en condition réelle. Jouer en management, c’est être sérieux sans se prendre au sérieux. Enfin, le jeu permet un décalage. Ce ne sont plus les conditions de travail habituelles.

Pour profiter des tous ces bienfaits des « serious game » en management, il y a une condition essentielle : il faut poser des règles ! C’est à faire en amont de la partie : vous pouvez imposer les vôtres ou les coconstruire avec les participants. Quelques soit les règles choisies, elles doivent permettre à tous de se sentir à l’aise.

Exemples concrets : jeux à visée managériale

Il existe plusieurs « serious game » à destination des managers. On peut aussi détourner des jeux de leur vocation première pour les orienter vers le management. Je vous propose de suivre Marc, dirigeant d’une PME, qui a 2 problématiques à traiter : il considère que ses équipes ne se connaissent pas assez bien, il veut aussi améliorer ses réunions d’équipe.

Totem : révéler forces et qualités

Totem est un jeu bienveillant. Le principe est simple : une équipe de travail se réunit et « brosse le portrait » d’un de ses membres (le receveur) en réalisant son totem. Bien sûr, le receveur est présent lors de la partie. Un totem se compose de 2 parties : la part Animale - qui symbolise la force du receveur - et la Qualité principale de receveur.

Sous la houlette d’un animateur, chaque joueur reçoit plusieurs cartes « Animal » et va sélectionner celle qui - selon lui - représente le mieux le receveur. Les joueurs vont argumenter en s’appuyant sur un exemple, une situation vécue. Le receveur reçoit ainsi plusieurs propositions qu’il peut commenter. Après avoir entendu les arguments de chacun, l’équipe va choisir l’Animal totem, c’est-à-dire la principale force du receveur.

Un 2ème tour de jeu permet de faire pareil avec les cartes Qualité. A la fin des 2 tours (environ 10 minutes), l’équipe a construit le totem d’un collègue de l’équipe. Au-delà du totem : une personne de l’équipe a entendu ses forces et ses qualités perçues de ses collègues. Cette personne reçoit un cadeau de ses collègues. Ce cadeau est bon pour la confiance en soi et pour la collaboration dans l’équipe.

Marc anime le jeu Totem de temps en temps pour une personne (et à tour de rôle), par exemple au début d’une réunion. Marc permet à l’équipe de faire une pause bienveillante et de mieux se connaitre. Comme toute nouveauté, il peut y avoir un peu de surprise ou de gêne les premières fois.

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Cartes optimistes : relancer la conversation

Ce 2ème jeu est encore plus simple : chaque carte contient une question. Toutes ces questions ont un point commun : l’optimisme. L’objectif de ce jeu est d’éviter les conversation qui commencent par « ça va ? » puis après on n’a plus rien à se dire ! On peut le détourner pour permettre à chacun de livrer un détail, un exemple sur soi.

Il existe d’autres façons pour qu’une équipe apprenne à se connaitre : séminaire, team building, déjeuner ensemble, moments conviviaux. On peut les combiner. En choisissant ces jeux, Marc favorise une approche décalée, par « petits pas ».

Améliorer les réunions grâce au jeu

Marc a un autre souci : les réunions sont peu appréciées et jugées inutiles par ses équipes. Convaincu que ces réunions sont essentielles pour le bon fonctionnement global de sa PME, il veut les améliorer pour qu’elles soient utiles et attrayantes.

Ce jeu de carte présente un ensemble de problématiques courantes réparties en 3 catégories : RH, Management, Stratégie. Le jeu propose aussi un ensemble de leviers d'actions, là aussi en 3 catégories : Gouvernance, Organisation, Pratiques Managériales. Marc répartit son équipe en plusieurs sous-groupes et il demande à chaque groupe d’identifier 3 leviers pour améliorer les réunions.

Objectif : identifier 1 ou 2 actions concrètes déployables dans la PME de Marc pour chaque levier. Chaque groupe restitue son travail aux autres et on ouvre ensuite une discussion pour retenir les meilleures actions à mettre en place. Marc aurait pu demander directement à son équipe « aidez-moi à améliorer nos réunions : que devons-nous faire ? ». Cette question peut être intimidante pour des collaborateurs, surtout si elle émane du « chef ».

Comprendre et cartographier les jeux de pouvoir

La culture de pouvoir en entreprise se manifeste à travers des réseaux d’influence formels et informels qui coexistent et s’entremêlent. Contrairement à l’organigramme officiel, le pouvoir réel se distribue selon des logiques complexes mêlant expertise, relations personnelles, contrôle des ressources et capacité d’influence.

Les jeux d’acteurs organisationnels s’articulent autour de trois dimensions principales : le pouvoir formel lié à la position hiérarchique, le pouvoir d’expertise basé sur les compétences et les connaissances, et le pouvoir relationnel issu des réseaux et des alliances. La cartographie du pouvoir révèle souvent des surprises. Un assistant de direction peut exercer une influence considérable par sa proximité avec les décideurs.

La première étape consiste à identifier tous les acteurs pertinents : décideurs formels, experts techniques, influenceurs informels, parties prenantes externes. La cartographie doit ensuite révéler les relations entre acteurs : alliances, oppositions, neutralité, dépendances. Ces relations évoluent selon les contextes et les projets, nécessitant une mise à jour régulière de l’analyse.

Alliés, opposants et influenceurs silencieux

Les alliés représentent les acteurs qui partagent vos objectifs ou bénéficient de votre réussite. Leur identification nécessite une analyse fine des intérêts convergents et des synergies potentielles. Les opposants organisationnels ne sont pas nécessairement des ennemis personnels. Leurs résistances s’expliquent souvent par des logiques rationnelles : protection de leur périmètre, concurrence pour les ressources, vision différente de la stratégie ou crainte de perdre leur influence.

Les influenceurs silencieux constituent souvent les acteurs les plus sous-estimés et pourtant les plus déterminants. Ils exercent leur pouvoir de manière subtile, par les coulisses, sans chercher la visibilité. L’identification des influenceurs silencieux passe par l’observation des flux d’information, l’analyse des consultations informelles et la compréhension des rituels organisationnels.

Lire les signaux faibles et décrypter les enjeux

La communication organisationnelle fonctionne souvent par sous-entendus et signaux indirects. Développer sa capacité à détecter ces signaux faibles permet d’anticiper les évolutions et d’adapter ses stratégies en conséquence. Les signaux non-verbaux constituent une source d’information riche : attitudes en réunion, regards échangés, postures corporelles, tonalités de voix.

Les positions officiellement exprimées ne reflètent qu’une partie de la réalité organisationnelle. Derrière chaque prise de position se cachent des enjeux personnels, professionnels et politiques qu’il convient de décrypter. Les enjeux rationnels concernent les aspects objectifs : budget, ressources, délais, performance. Les enjeux émotionnels touchent aux dimensions personnelles : reconnaissance, statut, sécurité, appartenance. Les enjeux politiques relèvent des rapports de force et des stratégies d’influence.

Profils et comportements : anticiper pour mieux agir

Comprendre les profils psychologiques qui dominent ces jeux peut vous aider à mieux naviguer dans cet environnement complexe. Le terme « jeux de pouvoir » évoque parfois intrigues, tensions et rivalités implicites dans la vie professionnelle. Ces comportements ne sont pas nécessairement malveillants.

L'Intimidateur : utilise la peur, la menace et l’agressivité pour dominer ses collègues. Gérer un Intimidateur nécessite une combinaison de fermeté et de stratégie.
L'Interrogateur : pose des questions pour déstabiliser et affirmer sa supériorité intellectuelle. Faire face demande préparation et confiance.
L'Indifférent : influence par le détachement, réagit mieux à une communication claire et directe.
L'Endurant (Plaintif) : utilise la victimisation pour susciter sympathie et attention ; il faut reconnaître sans encourager et responsabiliser.

Stratégies d'influence et éthique

Une fois les acteurs identifiés et analysés, il convient d’adapter sa stratégie d’influence selon leurs profils et leurs motivations. Pour les alliés, la stratégie consiste à renforcer la coopération et à créer des synergies. Pour les opposants, l’approche doit viser la compréhension de leurs préoccupations et la recherche de solutions créatives. Pour les influenceurs silencieux, la stratégie repose sur la construction de relations de confiance et le respect de leur discrétion.

La compréhension des jeux d’acteurs doit s’accompagner d’une réflexion éthique sur l’usage de cette connaissance. L’influence positive se distingue de la manipulation par sa transparence, son respect des personnes et sa recherche de bénéfices mutuels. L’influence éthique repose sur l’authenticité des intentions et la sincérité des relations. Il s’agit de comprendre les autres non pour les manipuler mais pour mieux collaborer avec eux.

Compétences à développer pour un leadership efficace

L’intelligence politique organisationnelle constitue une compétence clé dans l’environnement professionnel moderne. Elle combine capacité d’observation, compréhension des enjeux humains et habileté relationnelle. Le développement de cette compétence nécessite une curiosité bienveillante envers les autres, une capacité d’écoute active et une aptitude à prendre du recul sur les situations.

Améliorez vos compétences de management avec un coaching individuel : développement personnel, ajustement de posture, meilleure compréhension de l'environnement. Le coaching aide à élargir sa vision politique, à sortir de la posture de ‘victime’ face à la résistance, à cultiver l’écoute stratégique, à travailler ses alliances et à modéliser une autre manière de coopérer.

S'organiser pour innover, le serious game :

Risques, dérives et prévention

On déplore souvent des attitudes déviantes dans l'exercice du pouvoir. Il est alors utilisé dans son propre intérêt, ou dans celui d'un groupe restreint, plutôt qu'au service de l'entreprise, de ses partenaires et de l'environnement. Des formes de cynisme, résultant d'une frustration, d'un manque de sens perçu par exemple, engendrent des abus d'autorité, que l'on retrouve à tous les niveaux de l'entreprise.

Certaines cultures d'entreprise développent de nombreuses formes de jeux de pouvoir (marginalisation, harcèlement, etc.) qui sont acceptés comme « normales ». Au lieu d'aider les groupes dans la poursuite de leurs objectifs communs, ces attitudes se révèlent nuisibles. Les énergies sont dispersées, perdues, détournées de la vocation de l'entreprise, qui devient mineure. Cela provoque une perte de sens et de la frustration.

Vers une mission commune et un pouvoir responsable

Pour donner le meilleur, il convient de se donner un objectif global qui remplace les intérêts locaux, augmentant le sens et l'investissement en intelligence des individus de l'entreprise. L'important est moins le pouvoir que la manière dont il est exercé. Il peut être une composante naturelle du bon fonctionnement de l'entreprise. Il permet alors une richesse, une fédération et un alignement des énergies, sur une base de responsabilisation et de partage.

Une équipe qui a appris à reconnaître et dépasser les jeux de pouvoir construit de la confiance, innove davantage et avance sans se freiner sur de vieux schémas internes. Comprendre les jeux d’acteurs, ce n’est pas manipuler. C’est reconnaître que dans toute organisation, les décisions ne se prennent pas dans un vide rationnel. Développer cette lucidité, c’est une responsabilité managériale. Et c’est ce que permet le coaching professionnel : sortir de la cécité, accueillir la complexité, et agir avec finesse.

Objectif	Outils / Actions	Résultat attendu
Renforcer la cohésion	Jeux Totem, cartes optimistes, team building	Connaissance mutuelle, confiance, collaboration
Améliorer les réunions	Jeu de cartes problématiques/leviers, ateliers en sous-groupes	Actions concrètes, réunions utiles et attrayantes
Cartographier le pouvoir	Analyse acteurs, identification influenceurs	Stratégie d’alliance, anticipation des résistances
Limiter dérives	Règles claires, culture éthique, coaching	Réduction des abus, sens partagé

Parce qu’acquérir une vision systémique et lucide des rapports de pouvoir amène des pratiques managériales plus inclusives et collaboratives. Naviguer dans les jeux d’acteurs, c’est faire le choix du discernement. Alors 3,2,1… jouez !

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