Les différents styles de leadership : Définition et application en entreprise

Le leadership est la capacité d'influencer et de diriger une équipe pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Cette compétence clé peut faire la différence entre un manager efficace et un leader inspirant.

Dans cet article, nous examinerons en détail la définition du leadership, son utilité en entreprise et les différents styles de leadership pour vous aider à développer votre propre approche en tant que leader.

En termes simples, le leadership désigne l'influence et la position de l'individu en tant que leader au sein de son groupe ou de son équipe. Un leader réussi se distingue par sa capacité à inspirer et à diriger son équipe pour atteindre les objectifs communs. La définition du leadership implique des qualités telles que la confiance en soi, l'exemplarité, l'ouverture d'esprit et la capacité à gérer les défis et les crises au sein de l'entreprise. En résumé, le leadership est une compétence cruciale pour le succès en entreprise.

À chaque dirigeant son leadership : la personnalité et l’expérience de chacun forgent son aptitude à diriger. Cette dernière évolue au fil du temps, et vous deviendrez peut-être demain un leader bien différent de celui d’aujourd’hui.

Il n’y a pas qu’une seule bonne façon de diriger, vous serez mieux à même de développer vos compétences et de responsabiliser votre équipe après avoir identifié votre type de leadership. RésuméVotre personnalité et votre expérience auront nécessairement une influence sur votre leadership.

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Près de 10 000 études ont abordé le leadership, mais la définition reste encore insaisissable. Le leadership peut se catégoriser en différents styles.

Pour vous aider à mieux comprendre votre style actuel et la façon dont vous pouvez vous en servir pour donner à votre équipe les moyens de se démarquer, nous allons vous présenter les styles de leadership fréquemment appliqués.

Les différents types de leadership

1. Le leadership autoritaire (ou autocratique)

Le leadership autoritaire implique une réelle supériorité hiérarchique avec des dirigeants qui exercent un certain contrôle sur leurs subordonnés.

Leadership autoritaire : pourquoi cela fonctionne mal et que faire ?

La prise de décision est centralisée, ce qui signifie qu’une seule personne prend toutes les décisions importantes.

Les leaders autoritaires se distinguent clairement du reste du groupe, quand bien même ils sont capables de saluer les petites victoires de leurs subordonnés ou d’émettre des critiques constructives de manière personnelle quand quelque chose ne va pas. On pourrait penser que les leaders autoritaires sont des personnes désagréables, mais c’est une fausse idée.

Le leader autoritaire est un leader qui prend des décisions seul et qui aime le contrôle. Il n’hésite pas à donner des directives claires et précises à ses collaborateurs. De manière générale, les membres de son équipe obéissent sans vraiment poser de questions.

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Un leader autoritaire adoptera plutôt ce type de raisonnements :

Je privilégie ma formation personnelle et non celle de l’équipe.
En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mon opinion est généralement la bonne.
Si trop d’individus s’expriment, il devient impossible de bien travailler. J’ignore les collaborateurs qui ont des opinions contraires sur un projet dont j’assume la responsabilité.

Dans le cadre de projets demandant une expertise technique approfondie, un leader contrôlant peut être essentiel pour s’assurer que toutes les tâches sont exécutées correctement, dans les délais impartis. Une équipe composée de collaborateurs avec peu d’expérience a besoin d’un leader contrôlant. Ces collaborateurs ont besoin d’être accompagnés et tenus par la main. Les leaders contrôlant ont tendance à être très exigeants envers eux-mêmes et donc envers les autres. Ils sont en quête constante de perfection ! De plus, le leader contrôlant donne des instructions claires et précises sur la façon dont les choses doivent être faites et s’attend à ce que ses directives soient suivies à la lettre.

Selon K. Dans un contexte autoritaire, un chef donne des ordres à une équipe et sanctionne les comportements déviants. Le leadership autoritaire ou “directif” repose sur un chef directif dans sa passation d’ordres, lesquels ne peuvent pas être discutés par le reste du groupe.

Les avantages d’un leadership autoritaire :

Les leaders autoritaires sont en mesure de mener à bien des projets dans des délais serrés.
Cette autorité s’avère efficace quand il est nécessaire de prendre des mesures décisives.
Le leadership autocratique est efficace lorsque le dirigeant est le membre le plus compétent de l’équipe.

Les inconvénients d’un leadership autoritaire :

La créativité est laissée de côté.
Les leaders peuvent être perçus de manière négative, en tant qu’individus dominateurs ou directifs.
Ces individus ont du mal à se départir de leurs habitudes et ne sont pas très enclins à tester d’autres styles de management.

Attention, le leadership autoritaire présente des limites. Son côté très descendant ne laisse pas la place à la responsabilisation et l’indépendance des collaborateurs ce qui peut les démotiver.

2. Le leadership participatif (ou démocratique)

Le leadership participatif met l’accent sur la collaboration, l’implication des collaborateurs de son équipe et la prise de décision partagée. Le leadership participatif favorise l’inclusion et l’engagement collectif !

Le leadership participatif ou démocratique accueille les opinions de chacun et encourage la collaboration. Bien qu’ils puissent avoir le dernier mot, ces leaders répartissent les responsabilités s’agissant de la prise de décision. Cela étant, il est fréquent qu’ils aient le dernier mot.

Les leaders participatifs font partie intégrante de l’équipe. Ils consacrent du temps et de l’énergie à leurs collègues pour leur permettre de s’épanouir professionnellement, car ils sont conscients que le bien-être au travail est une condition essentielle à tout individu pour atteindre ses objectifs finaux (et ceux de son équipe). Vous êtes particulièrement à l’aise dans les environnements de travail collaboratifs ? La définition du leadership participatif est sans doute celle qui vous correspond le mieux.

Un leader participatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :

Donner la priorité aux apprentissages du groupe renforcera ma position.
En cas de désaccord au sein de l’entreprise, nous devons écouter l’opinion de chacun et parvenir ensemble à une solution.
Plus nombreux nous sommes à travailler sur un projet, meilleur sera le résultat. J’écoute les individus qui ont des opinions divergentes, le produit final n’en sera que meilleur.

Les avantages d’un leader participatif :

D’après les recherches de Lewin, il s’agit du leadership le plus efficace.
Adopter ce leadership renforce la qualité de vos interventions. La créativité est encouragée et les membres d’équipe se sentent plus motivés. Chacun dispose d’une vue d’ensemble de la situation et s’implique davantage dans l’atteinte des objectifs finaux.

Les inconvénients d’un leadership participatif :

Les équipes encadrées par un leader participatif ne se montrent pas aussi productives que celles dirigées par des individus autoritaires.
Tous les membres de son équipe doivent se sentir impliqués pour que la collaboration fonctionne.

Lorsqu’une entreprise souhaite promouvoir l’innovation et la créativité, le leadership participatif peut être trèèèèès bénéfique. En encourageant les idées nouvelles et en offrant un environnement propice à la prise de risques, il favorise un climat d’innovation. Le leadership participatif est également efficace lorsqu’il s’agit de développer les talents d’une équipe et de révéler le potentiel de chacun des collaborateurs.

Attention, le leadership participatif n’est cependant pas adapté en situation d’urgence et lorsque les décisions doivent être prises rapidement.

Le leadership démocratique, en opposition avec le leadership autoritaire, encourage quant à lui les salariés à faire des propositions et faire preuve de créativité. Dans ce schéma participatif, l’animateur est acteur au même titre que tous les autres membres du groupe.

3. Le leadership du laissez-faire (ou délégatif)

Les leaders délégatifs n’hésitent jamais à confier des responsabilités aux membres de son équipe. Il encourage l’autonomie et la responsabilité de ses collaborateurs. Ce type de leadership permet à l’équipe de contribuer activement aux projets.

Troisième style théorisé par Lewin, le leadership du laissez-faire ou délégatif accorde aux membres d’équipe une liberté totale dans le processus de prise de décision. En effet, les leaders délégatifs donnent très peu de directives au groupe.

Les leaders délégatifs restent à distance du groupe et choisissent de ne pas participer aux projets ou ne pas les interrompre. Ils émettent assez peu de commentaires. Parfois, les membres d’équipe peuvent même avoir complètement oublié la présence de leur supérieur une fois le projet terminé.

Un leader délégatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :

Je laisse le groupe décider de ce qui lui convient le mieux, mais je m’attends à un produit final exceptionnel.
En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mes subordonnés peuvent prendre des décisions sans que j’intervienne.
Je fournirai toutes les ressources nécessaires à mon équipe. En contrepartie, je veux que chacun travaille en autonomie et que le groupe soit capable de déterminer la marche à suivre pour mener à bien les projets.
Je suis disposé à laisser les individus qui ont des opinions divergentes tester leurs propres méthodes.

Les avantages d’un leadership délégatif :

La méthode du laissez-faire est bénéfique si tous les membres d’équipe sont des experts.
Les individus qui apprécient de pouvoir agir en toute autonomie seront pleinement satisfaits de la liberté accordée.
Si le leader et son équipe cherchent à atteindre un objectif commun, alors ils ont toutes les chances d’y parvenir.

Les inconvénients d’un leadership délégatif :

Selon les recherches de Lewin, les équipes dirigées par un leader ayant opté pour le laissez-faire sont les moins productives.
Avec un leader délégatif, les rôles et responsabilités manquent de clarté.
Ce style peut conduire les membres d’équipe à se blâmer les uns les autres et à ne prendre aucune responsabilité.

Cependant, ce type de leadership peut présenter des failles. De plus, le leader doit être vigilant dans ses choix puisque une mauvaise sélection d’équipe peut entraver l’efficacité du leadership délégatif.

4. Le leadership visionnaire

Le leadership visionnaire est comparable au leadership autoritaire de Lewin. Les leaders visionnaires adoptent une vision à long terme et cherchent à la concrétiser. Ils représentent également une source d’inspiration et de motivation pour leurs subordonnés.

Adoptez ce style de management après un changement majeur survenu dans l’entreprise ou lorsque les équipes ont besoin d’orientations claires. Le cas échéant, les individus concernés souhaitent pouvoir compter sur le soutien d’un dirigeant en qui ils ont confiance et prêt à les suivre dans leurs projets les plus ambitieux.

En revanche, mieux vaut éviter d’y recourir lorsque l’équipe est constituée d’experts avec des opinions ou des idées opposées à celles de leur dirigeant. Ces individus ne suivront pas aveuglément un leader avec lequel ils sont en désaccord.

Le leader visionnaire propose un autre monde, technologique, en mettant l’innovation au cœur de ses projets… Il dessine le monde de demain avec ses idées.

Sa vision porte les équipes en donnant un cap ambitieux, son exigence stimule l’investissement, la créativité. Il invite à sortir des schémas balisés pour tracer une nouvelle route.

Il impacte l’inconscient collectif, génère de l’énergie. Les collaborateurs regardent dans la même direction, dans ce souffle commun.

« Ils ne savaient pas que c’était impossible, c’est pour ça qu’ils l’on fait » - Marc TWAIN

Les avantages d’un leadership visionnaire :

Les membres de l’organisation se sentent motivés et comprennent clairement leur rôle.
Les problèmes ponctuels ne découragent pas le leader, car il garde toujours à l’esprit l’objectif final.
Les leaders visionnaires sont capables de créer des plans d’urgence pour faire face aux défis posés par des facteurs externes (enjeux politiques ou grands événements mondiaux, par exemple).

Les inconvénients d’un leadership visionnaire :

À court terme, les équipes manquent de temps pour se concentrer.
La vision poursuivie peut ne jamais se concrétiser si elle est trop liée à la personnalité du leader.
Les leaders visionnaires peuvent parfois laisser de côté les idées de leurs collaborateurs.

5. Le leadership basé sur le coaching

Un leader « coach » est capable d’identifier les forces et faiblesses des autres membres d’équipe et de leur donner des conseils pour qu’ils s’améliorent. Il sait également faire le lien entre leurs compétences et les objectifs de l’entreprise. En offrant à chacun la possibilité de contribuer, le leader agit enfin en faveur de l’intelligence collective.

Le leadership fondé sur le coaching porte ses fruits lorsque le leader est créatif, prêt à collaborer et qu’il est capable de donner son avis sans détour. Il est également essentiel pour le coach de savoir prendre du recul et d’accorder une certaine autonomie à ses collaborateurs.

Les avantages d’un leadership basé sur le coaching :

Il est possible de créer un environnement de travail source de motivation et dans lequel les membres d’équipe se sentent à l’aise et bien intégrés.
Les attentes sont claires et chacun est libre de développer ses compétences.
Ce style de management confère aux entreprises un avantage concurrentiel, car il permet de former une équipe composée d’individus compétents, productifs et disposés à former leurs collaborateurs.

Les inconvénients d’un leadership basé sur le coaching :

Il est nécessaire de prendre son temps et de faire preuve de patience.
Le coaching ne fonctionne que si les membres de l’équipe sont disposés à recevoir des retours constructifs de la part du leader.
Les leaders « coach » misent beaucoup sur le maintien de relations saines, ce qui peut s’avérer difficile si l’entente n’est pas au beau fixe dans l’équipe.

6. Le leadership affiliatif (ou collaboratif)

Le leadership affiliatif est centré sur les relations. L’intention d’un leader affiliatif est de créer une harmonie au sein de son équipe. Charismatique, il s’efforce d’établir et d’encourager des relations saines pour favoriser un environnement de travail plus positif et collaboratif.

Un leader affiliatif est utile lors de la création d’une nouvelle équipe ou en cas de crise ; en effet, ces deux situations exigent de la confiance. En revanche, il peut devenir nuisible lorsque le leader cherche un peu trop à devenir l’ami de ses collègues : le cas échéant, la productivité est laissée de côté, tout comme les objectifs de l’entreprise.

Les avantages d’un leadership affiliatif :

Le moral de l’équipe est stimulé par l’obtention d’un feedback constructif et positif.
Les éventuels conflits au sein de l’équipe sont rapidement résolus.
Les membres de l’équipe se sentent utiles et sont moins stressés.
Un leadership affiliatif crée des équipes soudées et autonomes qui n’hésitent pas à s’entraider.

Les inconvénients d’un leadership affiliatif :

Certains membres de l’équipe sont parfois moins performants que d’autres. Un manque de clarté dans l’attribution des rôles peut conduire à une certaine paresse sociale.
Les leaders affiliatifs s’interdisent les remarques et commentaires négatifs, ce qui n’aide pas les autres à s’améliorer.
Les objectifs de l’organisation finissent souvent par tomber aux oubliettes.
Les membres d’équipe ont un lien affectif fort avec leur leader. Si ce dernier devait quitter l’équipe ou en changer, ses collègues seraient perdus.

7. Le leadership démocratique

Le leadership démocratique est similaire au leadership participatif de Lewin. Tous les membres de l’équipe sont invités à participer et à partager leurs idées. Le groupe se sent ainsi responsabilisé, même si le leader a le dernier mot.

La définition du leadership démocratique montre que cette méthode fonctionne bien pour les équipes hautement qualifiées, dans lesquelles chaque membre apporte son savoir-faire et des idées pertinentes. En revanche, elle est moins efficace auprès des équipes intégrant des profils juniors, qui n’ont pas autant d’expérience ou de connaissances sur le sujet qui les occupe.

Les avantages d’un leadership démocratique :

La collaboration encourage la créativité et l’innovation.
Les employés sont très impliqués et la confiance règne au sein de l’équipe.
Les objectifs définis en commun rendent les employés plus responsables et productifs.

Les inconvénients d’un leadership démocratique :

L’équipe a besoin de temps pour parvenir à collaborer efficacement.
Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si leur leader prend une décision sans les consulter.
Le leadership démocratique ne produira aucun effet si les membres d’équipe ne sont pas compétents.

Selon les théories de Kurt Lewin sur le leadership en entreprise, c’est le leadership démocratique qui permet d’obtenir les meilleurs résultats. Tout comme Lewin, Likert fait le constat que le leadership participatif ou démocratique est le plus efficace.

Les Styles de Leadership selon le modèle HBDI

Selon le modèle HBDI proposé par Ned Herrmann, 4 grands styles de leadership sont présents dans l’entreprise. Ils sont assez proches du modèle DISC encore appelé le modèle des couleurs.

Le Leadership paternaliste: Empreint de valeurs familiales qui réunissent les équipes autour d’un père qui inspire confiance.
Le leadership participatif: Il a une tout autre coloration liée à l’intelligence collective, elle met en avant les qualités des collaborateurs et leur puissance collective.
Le leadership délégatif: Ce dernier ressemble au précédent mais s’appuie davantage sur une vision qu’il impulse. C’est ce qui lui permettra de durer plus longtemps car ses qualités de visionnaire l’aident à garder le leadership.
Le leadership directif: Ce leader représente l’autorité. Il dicte ce qu’il convient de faire et s’appuie sur la peur des représailles ou la peur de faire une erreur.

Les différents styles de leadership doivent être utilisés en fonction du contexte et des besoins de l’entreprise. Il faut également connaître les tendances de l’entreprise et être en harmonie avec la façon d’être et d’encadrer du manager.

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