Théories contemporaines du leadership : concepts et modèles

Les théories du leadership jouent un rôle essentiel dans la compréhension de la dynamique au sein des organisations. Ces théories explorent comment les leaders influencent et dirigent les équipes pour atteindre des objectifs communs. Cet article présente quelques théories célèbres sur le leadership, qui vous aideront à développer vos compétences et à analyser votre style de leadership.

Panorama historique et catégories de théories

Depuis les premières observations de ce phénomène, les scientifiques ont constamment cherché à en définir les contours et à établir des modèles explicatifs. L'étude du leadership en tant que domaine distinct est apparue au début du 20e siècle. L'approche initiale était axée sur la recherche de traits de personnalité caractéristiques des leaders, appelée "théorie des traits de leadership". Dans les années 1940 et 1950, cette perspective a été critiquée pour son manque de considération pour le contexte et les relations entre les leaders et les membres du groupe.

Dans les années 1960, l'attention s'est déplacée vers le comportement des leaders, et non plus uniquement sur leurs traits de personnalité. Cela a donné naissance à la "théorie comportementale du leadership", qui se concentre sur les actions des leaders plutôt que sur leurs caractéristiques innées. Plus récemment, le leadership a été examiné sous l'angle de la contingence, c'est-à-dire l'idée que l'efficacité du leadership dépend de la situation.

Théories des traits et du “grand homme”

Selon la théorie du grand homme, les leaders sont nés avec les traits et les capacités nécessaires pour diriger. Thomas Carlyle a proposé la théorie du grand homme dans les années 1840. Cette théorie met en évidence les qualités des grands leaders. Les théories des traits de personnalité suggèrent que certains individus possèdent des traits innés qui les prédisposent à être efficaces en tant que leaders. Les traits courants incluent la confiance en soi, l'intégrité, et la convivialité.

Cette théorie a été critiquée pour de nombreuses raisons. Bien que cette théorie semble plutôt décourageante pour ceux qui veulent apprendre le leadership, elle reste une approche intéressante du leadership. La théorie des traits n'a pas permis d'expliquer les échecs en matière de leadership. Il est devenu clair aujourd’hui que ces théories ne tiennent pas la route. Elles passent sous silence les échecs de certains de ces leaders renommés (ex Lee Iacocca).

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Théories comportementales

Après avoir compris l'efficacité des caractéristiques du leadership, les chercheurs ont voulu savoir ce que les leaders font différemment. Les théories du Leadership Comportemental examinent les actions des leaders. Contrairement aux théories des traits, ces théories mettent l'accent sur ce que font les leaders plutôt que sur ce qu'ils sont. Cela signifie que les comportements efficaces peuvent être appris et reproduits par d'autres.

Les études sur le leadership de l'Ohio - Les chercheurs de l'université de l'Ohio ont élaboré un questionnaire à administrer dans les milieux militaires et industriels. Il permet de comprendre comment les subordonnés perçoivent les actions de leurs dirigeants. Comportements orientés vers les personnes : Les leaders soutiennent leurs subordonnés et sont amicaux à leur égard. Comportements orientés vers les tâches : Les dirigeants se concentrent sur la réalisation des objectifs et structurent le travail en conséquence.

Les études de l'Université du Michigan- Les chercheurs de l'Université du Michigan ont examiné le comportement des leaders en relation avec les performances des membres du groupe. Robert R. Blake et Jane S. Mouton ont développé la grille managériale, également appelée grille de leadership, pour soutenir cette théorie. Dans le modèle de Blake et Mouton, un leader avec un score élevé en tâches et relations serait considéré comme un 'leader de type 9,9', se concentrant à la fois sur la productivité et le moral de l'équipe. Ils ont suggéré que le leadership le plus efficace est celui qui équilibre les préoccupations pour les personnes et la production.

Théories situationnelles et de contingence

La théorie du leadership situationnel est un modèle qui insiste sur l'adaptation du style de leadership selon la maturité des membres de l'équipe et la nature de la tâche. Cette approche dynamique permet aux leaders d'être plus flexibles et efficaces lorsqu'ils dirigent des équipes variées dans des contextes différents. La théorie du Leadership Situationnel a été développée par Paul Hersey et Kenneth Blanchard dans les années 1960 en réaction aux théories précédentes qui supposaient qu'il y avait une seule "meilleure" façon de diriger.

Les chercheurs d'aujourd'hui pensent qu'une seule dimension du leadership n'est pas suffisante. La théorie de la contingence est une théorie générale qui affirme qu'il n'existe pas une seule et unique meilleure façon de structurer votre organisation et de diriger votre équipe. La théorie de la contingence met l'accent sur différentes variables situationnelles pour déterminer le style de leadership le mieux adapté à la situation. Les bons leaders possèdent non seulement les bonnes qualités, mais ils sont également capables d'évaluer les besoins de leurs subordonnés et la situation en cours.

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Les modèles situationnels proposent des principes pratiques : premièrement, analysez votre équipe. Deuxièmement, analysez l'environnement dans lequel vous opérez. Est-il stable ou évolue-t-il rapidement ? Troisièmement, tenez compte de l'expérience et de l'expertise de votre personnel. Dans quelle mesure votre équipe a-t-elle besoin d'être dirigée ? Enfin, identifiez la théorie que vous souhaitez mettre en pratique.

Styles selon Hersey-Blanchard

• Style Directif : Les leaders prennent des décisions unilatérales; idéal pour les équipes ayant besoin d'orientation précise.
• Style Persuasif : Nécessite des explications et discussions, visant à engager des équipes légèrement compétentes.
• Style Participatif : Encourage la collaboration et les contributions des équipes capables et motivées.
• Style Déléguant : Approprié pour des équipes autonomes; le leader délègue les responsabilités.

Il est crucial pour les leaders de réévaluer régulièrement le niveau de maturité de l'équipe pour ajuster leur style de management en conséquence.

Théories contemporaines : transformationnel, transactionnel, serviteur, authentique

La théorie du Leadership Transformationnel propose que les leaders inspirent et motivent les employés à atteindre leur potentiel maximal, favorisant l'innovation et le changement positif. Selon la théorie du Leadership Transformationnel, les leaders efficaces inspirent leurs subordonnés à dépasser leurs intérêts personnels au profit de l'organisation. Bernard M. Bass a proposé un modèle de Leadership Transformationnel à quatre facteurs : l'influence idéalisée, l'inspiration motivante, la stimulation intellectuelle, et la considération individuelle.

Le leadership transactionnel se concentre sur les récompenses et les punitions pour motiver les employés, en mettant l'accent sur l'accomplissement des tâches et les objectifs à court terme. Le modèle de Victor Vroom fait partie des modèles de motivation extrinsèque. Selon ce modèle, les salariés vont s'engager dans le travail en fonction des récompenses qu'ils reçoivent. L'utilité du modèle est surtout liée au fait que les gestionnaires devraient commencer par s'assurer que leurs collègues ont tous les moyens de faire une tâche avant de leur demander de la faire.

La théorie du Leadership Serviteur a été initialement proposée par Robert K. Greenleaf en 1970. Contrairement aux théories de leadership traditionnelles qui placent le leader au sommet, le modèle de Leadership Serviteur met le leader au service des autres. Le leader serviteur aide les autres à réaliser leur plein potentiel et à contribuer à la société de manière significative. Principe que vous retrouvez dans des modèles comme le leadership participatif, le “servant leadership” (leadership serviteur qui est illustré par la série NETFLIX New Amsterdam).

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La théorie du Leadership Authentique a été introduite à la fin des années 2000 en réponse à une demande croissante pour des leaders plus transparents, plus authentiques et plus responsables. Les leaders authentiques sont décrits comme étant conscients de leurs valeurs, de leurs émotions et de leurs motivations, et comme ayant un haut degré de congruence entre leurs valeurs et leurs actions. Ils favorisent un environnement de travail dans lequel les employés se sentent respectés, écoutés et valorisés.

Styles modernes et modèles psychométriques

Le modèle HBDI proposé par Ned Herrmann identifie 5 grands styles de leadership présents dans l’entreprise. Ils sont assez proches du modèle DISC encore appelé le modèle des couleurs ainsi que le modèle de Hersey et Blanchard. Le test de management MANAG-ER d’Assess Manager vous permet d’évaluer votre capacité à utiliser ces différents styles de leadership. Plus votre adaptabilité est grande, plus votre leadership est important puisqu’il vous permet de faire preuve de leadership face à des publics et situations variables.

Les tempéraments de David Keirsey font un autre lien entre les profils MBTI et 4 styles de leadership (basés sur le “comment”, le “quoi”, le “où”, le "pourquoi”). L’utilisation du modèle de David Keirsey est, pour nous, une étape clé dans la construction de vos habiletés de leadership. La Process Com lie 4 styles de leadership (démocratique, laissez faire, bienveillant, autocratique) avec les 6 types de personnalité de ce modèle.

Typologies de leadership en pratique

Différentes représentations contemporaines distinguent plusieurs figures de leader :

• Le Leadership Paternaliste ou Protecteur : il rassure, apporte de la sécurité et puise son auditoire autour de la peur ou des personnes qui manquent de confiance en elles.
• Le Leadership Participatif : met en avant l'intelligence collective et la vision collective; la force de travail se déploie grâce au “gap” entre l’état actuel et l’état désiré.
• Le Leadership Délégatif : donne la latitude aux équipes pour mettre en œuvre la vision et les objectifs; émotion dominante : faire rêver, donner de l’espoir.
• Le Leadership Directif : représente l’autorité; il dicte ce qu’il convient de faire et s’appuie souvent sur la peur des représailles.
• Le Leadership Coach : posture centrale consiste à faire grandir l’autonomie et les compétences; transforme l’erreur en opportunité d’apprentissage.
• Le Leader Charismatique : repère un chemin en situation de rupture et stimule les émotions refoulées de son public; il impacte l’inconscient collectif.

Le point commun des personnes douées d’un réel leadership est leur capacité à susciter des émotions fortes. Les émotions marquent les esprits, inspirent l’auditoire du leader. D’une manière générale, les émotions auront 2 grandes orientations : rassurer, embarquer.

Motivation et justice organisationnelle

La motivation extrinsèque est celle que vous obtenez en proposant des récompenses en cas de bons résultats ou de bons comportements, et des sanctions au cas où ceux-ci ne seraient pas à la hauteur de vos exigences. La motivation intrinsèque vient de l'employé lui-même. L'employé qui estime recevoir moins que ce qu’il mérite ou se sent défavorisé par rapport à ses collègues, ressent une injustice. La théorie de l'équité permet fréquemment de comprendre des soucis de motivation au sein d'une organisation. Elle doit être utilisée avec finesse, car les ressentis d'injustice ne sont pas toujours objectivés et justifiés.

La recherche montre que les leaders doivent non seulement adapter leur style, mais aussi s'assurer que les conditions matérielles et les moyens d'accomplissement sont réunis avant de demander l'engagement des collaborateurs. L'utilité du modèle de Victor Vroom est surtout liée au fait que les gestionnaires devraient commencer par s'assurer que leurs collègues ont tous les moyens de faire une tâche avant de leur demander de la faire.

Application : construire son modèle personnel de leadership

En construisant votre modèle de compétences, incluez un large éventail de comportements de leadership. Il est important de les considérer en fonction des situations opérationnelles et des niveaux de leadership. Cependant, il peut arriver que vous trouviez qu'une méthode ne fonctionne pas pour vous. Ce n'est pas grave. Vous devrez peut-être les modifier, ou vous pourrez même décider qu'un élément de la liste ne correspond pas à votre style de leadership.

Chacun(e) d’entre nous peut devenir un leader inspirant. Même si pour certains, il y aura plus de travail... Un leader inspirant motive et fait grandir chacun de ses collègues. Il adapte son style de leadership en fonction du profil de personnalité de chacun(e) d’entre eux. Avoir un leadership d’influence, c’est un peu comme une trousse à outils. En utilisant ces théories du leadership, vous pouvez analyser votre style de leadership. Les gens sont compliqués. Ils sont difficiles à comprendre et à prévoir dans le meilleur des cas. Mais, en sachant quel type de leader vous êtes, vous pouvez prendre des mesures plus décisives.

Tendances contemporaines et défis

Le monde est en évolution accélérée. Albert Einstein a déclaré que la seule chose permanente c’est le changement. Enfin, les rôles sociaux changent et le leader n’est plus vu comme un chef mais comme celui qui aide le groupe à atteindre ses objectifs. Cela vous mènera à gérer votre égo et à comprendre que vous devez vous mettre au service du groupe (et de la collectivité).

Au XXIe siècle, les théories du leadership les plus largement utilisées en pratique sont les théories du Leadership Transformationnel, du Leadership Serviteur et du Leadership Authentique. Elles sont devenues populaires surtout car toutes les trois ont démontré leur capacité à mieux engager les employés et à augmenter la satisfaction au travail. Cependant, la théorie du Leadership Situationnel continue à être largement utilisée et enseignée en raison de sa flexibilité et de son pragmatisme.

Conseils pratiques

1. Analysez votre style de leadership actuel à l'aide de modèles reconnus (Hersey-Blanchard, Blake & Mouton, Keirsey, Process Com).
2. Évaluez la maturité et l'expérience de votre équipe pour adapter votre style.
3. Assurez-vous que les collaborateurs disposent des moyens nécessaires pour accomplir leurs tâches (principe de Vroom).
4. Développez votre adaptabilité : plus votre capacité à varier les styles est grande, plus votre leadership est efficace.
5. Mettez l'accent sur l'émotion et le sens : rassurer et embarquer sont des leviers puissants.

Il existe un océan de théories du leadership, ce qui est une bonne chose. Un seul mot. Même si vous ne croyez qu'en une seule théorie du leadership, le fait de connaître les options possibles vous préparera à différentes situations. Certains font mieux avec une main directrice plus directe ; d'autres trouvent leur motivation dans le processus de prise de décision. Par conséquent, n'avoir qu'un seul style ou une seule théorie de leadership sur lequel s'appuyer pour évaluer votre prochain projet est une pratique de leadership très limitative.

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