Avantages et modalités des congés payés pour le président d’une SASU

Le président d’une SASU est un mandataire social au statut d’assimilé‑salarié et sa situation diffère sensiblement de celle d’un salarié lié par un contrat de travail. En pratique, il peut partir en vacances et se déconnecter, mais il n’est pas soumis aux règles classiques du Code du travail concernant la durée légale du travail, les congés payés obligatoires ou les RTT. Il peut quand même prendre des congés à sa convenance, tant que cela ne nuit pas au bon fonctionnement de son entreprise.

Statut juridique et conséquences pour les congés

Le président d’une SASU est un mandataire social de la société, et ne signe généralement pas de contrat de travail contrairement aux salariés. De ce fait, il ne bénéficie pas des mêmes droits qu’eux vis‑à‑vis des congés payés. En tant que mandataire social, vous n'êtes pas soumis aux règles classiques : pas de durée légale du travail, pas de congés payés obligatoires, pas de RTT.

Théoriquement, vous pouvez cumuler un mandat social et un contrat de travail (fonction technique distincte + lien de subordination réel). En cas de cumul d’un mandat social et d’un contrat de travail, le chef d’entreprise peut bénéficier des mêmes droits et avantages que les autres salariés. Exercice de fonctions distinctes : ses missions de salarié ne peuvent pas être relatives à la direction ou la gestion de la société, celles‑ci étant réservées au mandataire social. La rémunération doit être différente pour chacune des qualités (mandataire social et salarié). Le cumul ne doit pas avoir pour but de frauder la loi.

Peut‑on parler de congés payés pour le président ?

Un chef d’entreprise est libre d’organiser ses périodes de repos ; il peut prendre des congés à sa convenance. Evidemment, cela n’empêche pas un dirigeant de partir en vacances, car il a lui aussi le droit de se déconnecter. Il est important de fixer des dispositions pour éviter tout malentendu, en particulier si la société a des salariés ou des obligations opérationnelles.

En l’absence de lien de subordination et de contrat de travail, il n’y a pas de droit automatique aux congés payés au titre du Code du travail pour la qualité de président. Ainsi, l’usage ou une convention interne peut prévoir des modalités, mais rien n’impose leur existence pour le mandataire social.

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Rémunération du président et impact sur les droits

En tant que président de SASU, vous pouvez vous rémunérer de plusieurs façons : le salaire (rémunération de mandat) et/ou les dividendes (distribution de bénéfices). La rémunération d’un président de SASU peut prendre plusieurs formes : le dirigeant peut se verser un salaire ou des dividendes. Dans le premier cas, il doit obligatoirement établir une fiche de paie en prenant en compte les spécificités liées à son statut de mandataire social.

Le président de la SASU est assimilé salarié : il est affilié au régime général de la Sécurité sociale lorsqu’il est rémunéré et il valide des trimestres et cumule des points de retraite complémentaire au même titre qu’un salarié. Toutefois, il ne cotise pas à l’assurance‑chômage et ne bénéficie pas de prestations chômage, sauf à souscrire une assurance privée (type GSC) dont l'éligibilité et le coût doivent être étudiés attentivement.

Fiche de paie et obligations

Lorsqu’un président de SASU décide de se rémunérer sous forme de salaire, il doit obligatoirement recevoir un bulletin de paie tous les mois, tout comme un salarié. La fiche de paie du président de SASU n’est pas tout à fait similaire à celle des salariés, compte tenu de son statut de mandataire social. Le bulletin de paie ne contient aucune cotisation au titre de l’assurance chômage.

Si vous êtes président d'une SASU et que vous avez fait le choix d’être rémunéré sous forme de dividendes, vous n’êtes pas concerné par l’obligation de recevoir une fiche de paie. Seule la rémunération sous forme de salaire implique d’établir obligatoirement ce document. Le président non rémunéré ne reçoit aucun bulletin de paie et n’est pas affilié à la sécurité sociale.

Salaire vs dividendes : conséquences pratiques

Les salaires vous permettent de bénéficier d’une protection sociale (indemnités journalières, prévoyance, retraite) et sont déductibles du résultat imposable de la SASU. À l’inverse, les dividendes ne viennent pas en déduction du résultat fiscal. Par ailleurs, ils ne supportent pas le poids des cotisations sociales (principal avantage des dividendes en SASU), mais n’ouvrent pas de droits sociaux.

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Le principal avantage des dividendes est qu'ils ne supportent pas de cotisations sociales en SASU (contrairement à certaines situations en gérance majoritaire de SARL/EURL). Pour une SASU/SAS à l'IS, les dividendes ne sont possibles que s'il existe un bénéfice distribuable après impôts et après affectation (réserve légale, report à nouveau…). Par défaut, les dividendes sont taxés au PFU 30 %.

Les dividendes gagnent souvent sur le « net immédiat », mais un mix salaire + dividendes est fréquemment plus robuste : protection sociale, trimestres, et optimisation globale. En pratique : le PFU est souvent optimal si vous êtes imposé à 30 % / 41 % / 45 %. Le barème peut devenir intéressant si vous êtes faiblement imposé (ou certaines années « creuses »). Le meilleur arbitrage est fréquemment un mix.

Coût des cotisations et optimisation

Des charges sociales sont dues sur le salaire du dirigeant de la SASU. Elles sont d’environ 70 à 80 % du salaire net ce qui peut représenter un coût important pour la SASU. En pratique, il vous faut ajouter environ 80 % de charges sociales pour évaluer le coût pour la SASU lorsque vous optez pour le versement d’un salaire.

Ces cotisations couvrent : cotisation maladie, maternité, invalidité, décès ; retraite de base et retraite complémentaire (Agirc‑Arrco) ; CSG/CRDS ; cotisation à la formation professionnelle ; allocations familiales et accidents du travail. Elles sont déductibles du résultat imposable pour la société.

Conséquences pour les congés et la protection sociale

Le fait de percevoir un salaire (même en tant que mandataire social) structure votre protection sociale : vous validez des trimestres de retraite et vous bénéficiez d’une couverture maladie et prévoyance selon vos choix. Si votre objectif est d’avoir des droits sociaux solides (retraite, maladie, IJ, prévoyance), un minimum de salaire peut être utile pour la protection sociale et pour réduire certains risques (dont la PUMa selon situations).

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Si le président ne perçoit que des dividendes, il n’acquiert pas de droits supplémentaires en matière de congés payés, ni d’indemnités journalières, ni de couverture chômage. Les dividendes complétés par des remboursements de frais et une stratégie patrimoniale cohérente peuvent être mieux adaptés pour optimiser le net disponible, mais ils ne remplacent pas la protection liée au salaire.

Modalités pratiques pour s’absenter en tant que président

Fixez des dispositions internes claires (procès‑verbaux, délégation de pouvoirs) pour organiser la gestion de l’entreprise pendant vos absences afin d’éviter tout malentendu.
En cas de cumul mandat social / contrat de travail, vérifiez que les fonctions salariées sont distinctes de la direction et qu’il existe un lien de subordination réel.
Rédigez un PV définissant la rémunération (ou un PV de non‑rémunération) ; ce document doit mentionner les avantages en nature, primes ou modalités de rémunération le cas échéant.
Pensez à mettre en place une délégation de pouvoirs signée et datée, pour sécuriser juridiquement votre absence.

Bonnes pratiques et points d’attention

Avant d’arbitrer uniquement « salaire ou dividendes », pensez aux leviers qui augmentent votre niveau de vie à coût maîtrisé.
Souvent, les dividendes gagnent à court terme (PFU 30 %) car ils évitent les cotisations sociales. Mais le salaire ouvre des droits (retraite, protection sociale) et sécurise votre situation.
Le dosage salaire/dividendes (30/70, 50/50, etc.) dépend du résultat, de vos objectifs, et de votre fiscalité personnelle. Le meilleur arbitrage est fréquemment un mix.
Pensez à la PUMa : la cotisation subsidiaire maladie vise certains foyers ayant beaucoup de revenus du capital et peu de revenus d'activité. Les règles dépendent de seuils indexés sur le PASS.
Si vous percevez l'ARE, tant que vos droits France Travail sont en cours, se rémunérer trop tôt peut réduire l'intérêt économique de votre indemnisation (ARE maintenue partiellement vs ARCE). Pour éviter les erreurs, consultez les règles sur le cumul ARE et mandat social non rémunéré.
Évitez d’indiquer la rémunération du président dans les statuts ; dressez un PV de rémunération précisant type et montant, et conservez les bulletins de paie au moins 5 ans.

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Checklist pratique avant de partir en congé

Vérifier les délégations de pouvoirs et les signatures autorisées.
Formaliser les absences par écrit et prévenir les partenaires/clients clés.
S’assurer que la comptabilité et la paie sont à jour (bulletin mensuel si rémunération salariale).
Contrôler la trésorerie pour garantir le paiement des salaires et cotisations durant l’absence.
Mettre en place un contact d’urgence et préciser son rôle durant la période d’absence.

FAQ rapide

Le président de SASU a‑t‑il droit aux congés payés ?

Non, pas automatiquement au titre du Code du travail : en tant que mandataire social, il n’est pas soumis aux règles classiques. Il peut cependant s’absenter librement si l’organisation de la société le permet et si des dispositions internes sont mises en place.

Dois‑je établir une fiche de paie si je prends un congé ?

Si le président est rémunéré sous forme de salaire, il doit recevoir un bulletin de paie mensuel, incluant les éléments relatifs à la rémunération et aux cotisations, même en période d’absence payée si vous avez prévu une rémunération durant cette période.

Puis‑je combiner dividendes et congés payés ?

Les dividendes sont indépendants des congés : ils sont versés si la société dégage un bénéfice distribuable. Les dividendes ne génèrent pas de droits sociaux et n’influencent pas automatiquement la question des congés payés.

Comment sécuriser juridiquement mes périodes d’absence ?

Rédigez une délégation de pouvoirs, assurez la transmission des consignes, formalisez la décision dans des PV si nécessaire, et prévenez vos partenaires. Si vous avez des salariés, veillez à ce que leur organisation interne couvre les fonctions opérationnelles en votre absence.

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