Procédure de licenciement économique en redressement judiciaire et étapes associées

Lorsque une entreprise rencontre des difficultés financières, elle peut être placée en redressement judiciaire dans le cadre d’une procédure collective. Celui-ci débute par une période d’observation, durant laquelle l’activité peut se poursuivre et un diagnostic de la situation est établi afin de déterminer les mesures qui permettront le redressement.

Le liquidateur judiciaire ou l’administrateur judiciaire intervient sous l’autorité du tribunal de commerce et conduit une procédure dérogatoire au droit commun du licenciement économique afin de faciliter le redressement rapide et, le cas échéant, le maintien de l’emploi. Le représentant des salariés, désigné par le tribunal ou élu par les salariés, vérifie le relevé des créances salariales et peut exercer les fonctions du CSE s’il n’existe pas de comité dans l’entreprise.

Cadre général et acteurs

Le juge-commissaire autorise les licenciements économiques lorsque leur caractère urgent, inévitable et indispensable au redressement est démontré.
L’administrateur judiciaire conduit la procédure et peut élaborer le projet de licenciement et le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en collaboration avec les représentants du personnel.
Le mandataire judiciaire protège les intérêts économiques et sociaux et assure le lien avec les salariés et les instances; la DREETS ( Direction régionale de l’environnement, de l’aménagement et du logement, ex-DIRECCTE) supervise l’information et l’homologation des mesures liées au PSE.
Le CSE ou le représentant des salariés est consulté sur le projet de licenciement collectif et peut émettre un avis dans des délais qui peuvent être raccourcis par ordonnance du juge-commissaire.

Typologie des licenciements et conditions spécifiques

Deux catégories de licenciement existent, indépendamment de la taille de l’entreprise:

Petit licenciement: 2 à 9 salariés licenciés, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Grand licenciement: au moins 10 salariés licenciés, avec des règles spécifiques selon l’effectif (inférieur ou supérieur à 50 salariés).

La procédure diffère selon que l’activité est en période d’observation ou organisée autour d’un plan de redressement:

Période d’observation

Les licenciements économiques peuvent être autorisés par le juge-commissaire s’ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable à la poursuite de l’activité. L’administrateur prépare le projet de licenciement et le PSE le cas échéant, puis le transmet au CSE et à la DREETS pour information et homologation éventuelle. Le CSE rend son avis dans un délai fixé par ordonnance et, le cas échéant, le PSE doit être homologué par la DREETS dans les délais impartis.

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Plan de redressement et période post-observation

Lorsque le tribunal met en place un plan de redressement, les licenciements doivent être conformes au nouveau cadre, avec des délais adaptés et souvent un recours plus rapide au CSP ( Contrat de sécurisation professionnelle ) ou à d’autres dispositifs de reclassement. Le CSE peut rendre un avis après une ou deux réunions selon le recours à un expert et les effectifs concernés. Le PSE, lorsqu’il est mis en œuvre, est transmis à la DREETS et fait l’objet d’une homologation rapide afin d’assurer la sécurité des droits des salariés et le financement des indemnités par l’AGS si nécessaire.

Procédures de consultation et information du personnel

Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit :

Consulter le CSE (ou les délégués du personnel si pas de CSE) et fournir les informations relatives aux raisons économiques, au nombre de licenciements envisagés, aux catégories professionnelles concernées, aux critères d’ordre des licenciements, au calendrier prévisionnel, et aux mesures économiques envisagées.
Informer la DREETS du projet de licenciement et des éventuelles objections ou contestations, notamment lorsque le nombre de licenciements est important ou lorsque la procédure se déroule dans le cadre d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Le nombre de réunions du CSE dépend des effectifs et du recours à un expert: une réunion peut suffire, mais deux réunions peuvent être organisées lorsque l’expert est sollicité.

Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et procédures liées

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés et pour des licenciements d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, un PSE doit être établi et transmis au CSE et à la DREETS. Le PSE est ensuite dématérialisé via le Portail RUPCO, sauf dysfonctionnement où d’autres moyens (courrier) peuvent être utilisés. La DREETS dispose d’un délai spécifique (généralement 4 à 8 jours selon les cas) pour homologuer ou valider le PSE après la dernière réunion du CSE.

Notifications et documents obligatoires

La lettre de licenciement doit mentionner les raisons économiques, les efforts de reclassement et la priorité de réembauche. Elle peut être envoyée après le délai d’entretien préalable lorsque celui-ci est prévu ou immédiatement en cas de plan de départ volontaire dans certaines configurations. Le licenciement peut être notifié à titre conservatoire dans certains cas. Le salarié reçoit ensuite les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte) et les indemnités éventuelles, financées par l’AGS en cas d’insolvabilité de l’employeur.

Pour les salariés licenciés, l’obtention des allocations chômage et le maintien des droits se font via Pôle emploi après l’inscription et la remise des pièces requises. En cas de manquement à la procédure, le licenciement peut être annulé ou contesté devant les prud’hommes, avec des recours possibles auprès de l’inspection du travail et, le cas échéant, des voies contentieuses.

Spécificités et temporalité en redressement et liquidation judiciaire

En redressement judiciaire, les délais de consultation, de notification et d’homologation des mesures sont dérogatoires et accélérés: l’objectif est de préserver la trésorerie et de favoriser le redressement, tout en garantissant les droits des salariés. En liquidation judiciaire, les délais peuvent être plus stricts et l’objectif est de mettre fin à l’activité tout en assurant le paiement des indemnités via l’AGS lorsque cela est possible.

Le tableau récapitulatif ci-dessous (à télécharger) illustre les principales différences entre la procédure de licenciement économique en droit commun et celle en redressement ou liquidation judiciaire. Le Code du travail ajuste certains délais et obligations afin de répondre à la situation particulière des entreprises en difficulté.

Checklist et conseils pratiques

Vérifier la régularité des convocations et des entretiens préalables; s’assurer que l’avis du CSE est bien obtenu dans les délais imposés.
Contrôler la conformité du PSE et son homologation par la DREETS; s’assurer que les mesures de reclassement et d’accompagnement des salariés soient clairement définies.
Préparer les documents de fin de contrat et veiller à leur délivrance dans les délais, avec les indemnités prévues et les obligations vis-à-vis de l’AGS si nécessaire.
Prévoir et documenter les informations transmises à la DREETS et au mandataire judiciaire pour éviter tout manquement susceptible d’engendrer des contentieux.

Ressources et accompagnement

Si vous êtes salarié et que vous traversez une procédure de redressement ou liquidation judiciaire, envisagez de vous faire accompagner par un avocat spécialisé en droit du travail et par les représentants du personnel. Des services comme des cabinets spécialisés et des plateformes d’assistance juridique peuvent vous aider à comprendre vos droits, à constituer un dossier et à préparer les démarches contentieuses si nécessaire.

Liquidation judiciaire et licenciement économique des salariés

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