Dispositifs d’épargne entreprise pour travailleurs indépendants

Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) est un produit d'épargne collectif qui permet aux salariés d'une entreprise de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières. En associant vos salariés à la performance de votre entreprise, l’épargne salariale est un outil de fidélisation et de motivation des collaborateurs.

Qui peut bénéficier du PEE ?

Il est en effet ouvert aux chefs d’entreprises et à leurs conjoints (conjoint collaborateur ou conjoint associé), quelle que soit la forme juridique de l’entreprise. Tous les dirigeants sont concernés par le plan d’épargne entreprise (PEE). Les dirigeants salariés ont droit au PEE. Il s’agit des dirigeants de sociétés personnes morales (SA, SARL, associations GIE). Sont concernés les mandataires sociaux (présidents, directeurs généraux, membres du directoire, gérants). Le gérant majoritaire de SARL et les dirigeants d’entreprises agricoles peuvent aussi en bénéficier. Les professionnels libéraux ont droit aux avantages du PEE. Sont concernés aussi les libéraux qui exercent dans le cadre d’une société civile professionnelle (SCP) ou qui à titre individuel emploient du personnel par l’intermédiaire d’une société civile de moyens (SCM).

Dans les entreprises employant au moins un salarié (en plus du dirigeant lui-même) et moins de 250 salariés, son dirigeant peut également participer au PEE, quel que soit son statut. L'époux ou le partenaire de Pacs du dirigeant peut aussi bénéficier du PEE s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé. Le bénéfice du plan peut aussi être ouvert à certains agents commerciaux et aux agents d’assurances ayant un contrat individuel avec l’entreprise dont ils commercialisent les produits ou les services.

Mise en place et contenu de l’accord

La mise en place du PEE est facultative pour les entreprises. Mais, lorsqu'il y a un accord de participation au sein d'une entreprise, la mise en place du PEE devient obligatoire pour recevoir les sommes réparties au titre de la participation. Le PEE est mis en place par une décision concertée entre le chef d'entreprise et les salariés de l’une des façons suivantes : accord entre le chef d'entreprise et les représentants des salariés, accord au sein du comité social et économique (CSE), accord proposé par l’employeur adopté par 2/3 des salariés, adhésion à un accord de branche agréé.

Le PEE est mis en place par une décision unilatérale du chef d'entreprise lorsque les négociations avec les représentants du personnel ont échoué ou lorsqu’il n’existe pas de délégué syndical ou de CSE dans l’entreprise. L'accord doit prévoir obligatoirement les éléments permettant au salarié de comprendre comment est calculée la somme qui lui est due et à quel moment il peut en bénéficier. Il s'agit notamment de la date de conclusion, de prise d'effet et durée de l'accord, du champ d'application du plan (liste des entreprises, secteurs concernés), de la durée du plan et conditions de révision, des conditions d'ancienneté exigées, des sources d'alimentation du plan, des modalités de l'aide de l'entreprise, des différentes formules de placement, de la durée d'indisponibilité des droits des bénéficiaires et des cas de déblocage anticipé, ainsi que de la nature et du mode de gestion des droits des bénéficiaires.

Contrôle et information des salariés

La procédure de contrôle est allégée pour les accords d'épargne salariale déposés depuis le 1er janvier 2023. Un récépissé de dépôt est délivré à l’entreprise et c’est l’Urssaf qui procède à la vérification de la validité du contenu de l’accord et de ses annexes. L'Urssaf dispose d'un délai de 3 mois pour demander la modification des dispositions de l'accord qui sont contraires à la loi. L'Urssaf peut réclamer des documents complémentaires à l’entreprise pour effectuer son contrôle. Dans ce cas, le délai de 3 mois court à partir de la date de réception de ces documents.

Lors de son embauche, l'employeur doit donner au salarié un livret d'épargne salariale indiquant les dispositifs mis en place dans l'entreprise. Si l'entreprise a mis en place un PEE, elle doit remettre au salarié un règlement qui l'informe de l'existence du plan et de son contenu. Au moins une fois par an, l'entreprise doit remettre au salarié un relevé de situation. Ce relevé doit indiquer l'estimation de la valeur de son portefeuille PEE au 31 décembre de l'année précédente. Il doit aussi faire apparaître les versements et les retraits effectués durant la période précédente. Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il doit recevoir un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées.

Alimentation du PEE : versements des salariés et abondement

Les versements sont facultatifs. Le salarié peut alimenter son PEE avec les sommes suivantes : sommes provenant de l'intéressement, sommes provenant de la participation, sommes issues de la prime de partage de la valeur (PPV) ou de la prime issue du plan de partage de valorisation de l'entreprise (PPVE), sommes provenant du transfert d'autres plans d'épargne salariale (sauf le Perco), droits inscrits sur un compte épargne temps (CET), et versements volontaires. Les versements volontaires sont plafonnés. Le salarié peut verser chaque année civile au maximum 25 % de sa rémunération annuelle brute. Le règlement du PEE peut prévoir un versement minimum annuel de 160 € au plus.

Les versements complémentaires de l'entreprise viennent compléter les versements des salariés : ces versements complémentaires de l'entreprise sont appelés abondements. L'abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant versé par le salarié, ni être supérieur à 3 844,8 €. Si le salarié investit dans des actions ou des certificats d'investissement émis par l'entreprise ou par une entreprise liée, l'abondement peut aller jusqu'à 6 920,64 €. Cette somme est cumulable avec l’abondement d’un plan d’épargne retraite collectif.

Pour bénéficier des exonérations, l'abondement doit en principe être versé concomitamment au versement des salarié, ou, au plus tard, à la fin de chaque exercice. L'abondement versé est lui aussi exonéré d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celui versé pour les salariés. L’abondement est soumis à la CSG et à la CRDS.

Forfait social et entreprises de petite taille

À savoir : lorsqu'une entreprise de 50 salariés ou plus fait un versement complémentaire, elle doit payer une contribution spéciale, appelée forfait social. Le forfait social est de 20 %. Il peut être réduit à 16 % sur l’intéressement, la participation et l’abondement versés dans le PERCO ou le PER Collectif sous réserve que le règlement prévoie l’affectation par défaut des sommes à un système de « gestion pilotée » comportant au moins 7 % de titres éligibles au PEA-PME. Il ne s’applique pas sur la participation, l’intéressement et l’abondement pour les entreprises de moins de 50 salariés, ni sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Affectation des fonds et instruments d’investissement

Lorsque vous mettez en place un PEE, vous choisissez les fonds proposés sur ce plan d’épargne salariale. Les sommes versées sur le PEE peuvent être investies dans les actions de l'entreprise, dans des parts de Sicav ou dans des FCPE. Les FCPE peuvent comporter des parts de l'entreprise créatrice du PEE, même si elle est une coopérative. Une partie des sommes versées sur le PEE doit être investie dans les parts d'entreprises solidaires d'utilité sociale. Un FCPE peut être spécialement dédié à la reprise de l'entreprise par les salariés. Les sommes investies dans le PEE sont bloquées pendant au moins 5 ans.

Cas de déblocage anticipé

Toutefois, le salarié peut demander le déblocage anticipé des sommes dans certains cas. Les cas dans lesquels le salarié peut demander le déblocage anticipé sont notamment : mariage, conclusion d'un Pacs, naissance ou adoption d'un 3e enfant, divorce, séparation, dissolution d'un Pacs avec la garde d'au moins un enfant, victime de violence conjugale, invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants), décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs), rupture du contrat de travail, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, création ou reprise d'entreprise par le titulaire, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, remise en état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle reconnue, rénovation énergétique, surendettement, activité de proche aidant, achat d'un véhicule propre ou d'un cycle à pédalage assisté neuf.

La demande de déblocage anticipée doit intervenir dans les 6 mois suivant l'événement. Toutefois, elle peut intervenir à tout moment dans les cas suivants : rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement, activité de proche aidant. Voici, à titre indicatif, les types de justificatifs pouvant être présentés à l'appui de la demande : mariage : extrait de l’acte de mariage ou livret de famille ; Pacs : récépissé délivré par la mairie ; naissance d'un 3e enfant : livret de famille ; divorce : jugement de divorce ; violence conjugale : ordonnance de protection ; invalidité : attestation d'invalidité d'un organisme de sécurité sociale ; décès : acte de décès ; rupture du contrat de travail : certificat de travail ; cessation d'activité d'entrepreneur individuel : attestation de cessation d’activité par l’Urssaf ; création ou reprise d'entreprise : récépissé d'inscription au Registre national des entreprises (RNE) ; résidence principale : compromis de vente ou acte notarié.

PEE, PEI, PEG : structures possibles

Le PEE peut être mis en place au niveau d'une entreprise. Il peut également être mis en place dans un groupe d'entreprises, on parle alors de PEG. Il peut également être mis en place dans plusieurs entreprises n'appartenant pas au même groupe, on parle alors de PEI. Le PEG et le PEI fonctionnent comme le PEE.

Lire aussi: Avantages fiscaux du PER

Conservation et transferts

En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, retraite, préretraite...), le salarié partant peut conserver son PEE dans certaines conditions. L’ancien salarié ne pourra plus faire de nouveaux versements sur le PEE, à l’exception de la dernière prime d’intéressement ou de participation à laquelle il a droit pour la période d'activité antérieure à son départ de l'entreprise. Les retraités et les personnes qui bénéficient d’un dispositif de pré-retraite peuvent conserver leur PEE. Sous réserve de l’avoir déjà alimenté avant leur départ, ils peuvent poursuivre leurs versements sur le PEE, dans la limite de 25 % de la somme des pensions qu’ils reçoivent. Mais leurs versements ne donnent plus droit à un abondement de l’entreprise.

Fiscalité et prélèvements sociaux

La fiscalité du PEE n'est pas la même pendant la vie du plan et lors du déblocage. L'abondement versé est exonéré d'impôt sur le revenu dans les mêmes conditions que celui versé pour les salariés. L’abondement est soumis à la CSG et à la CRDS. CSG/CRDS sur les revenus d’activités « à l’entrée » au taux de 9,7% depuis le 1er janvier 2019, à la charge du salarié mais précomptés par l’employeur.

PEE et travailleurs non salariés : quand et comment en profiter ?

Le Plan d’épargne retraite (PER) a remplacé l’ex-Madelin et offre des opportunités spécifiques pour les travailleurs non salariés (TNS). Vous souhaitez ouvrir un plan d'épargne retraite ? Désormais, un TNS qui souhaite préparer sa retraite tout en défiscalisant une partie de ses revenus utilisera le PER. Tous les travailleurs non salariés peuvent ouvrir un PER : entrepreneurs individuels (y compris micro-entreprises), gérants majoritaires de SARL, associés uniques d’EURL, associés actifs de SNC, artisans, commerçants et professions libérales. Aucune condition d'âge minimum ou de revenus n’est exigée.

Le PER d’entreprise permet aux TNS de bénéficier d’une efficacité nouvelle grâce à l’abondement. En tant que travailleur indépendant, le taux de remplacement de vos revenus à la retraite est généralement plus bas que pour les salariés. Vos cotisations obligatoires vous garantissent une retraite minimale, souvent insuffisante pour maintenir votre niveau de vie. Bénéficiant d’une couverture moindre, il est primordial pour un TNS de capitaliser efficacement pour sa retraite.

La véritable révolution, coupler abondement et réduction d’impôt avec le PER d’entreprise. L’abondement est d’une excellente efficacité, pour 1 000 € de coût entreprise, c’est 903 € d’épargne nette au bénéfice des salariés et du chef d’entreprise. Elle crée une efficacité nouvelle au service de la retraite du TNS, conditionnée à la présence d’au moins un salarié dans l’entreprise. Le TNS employant au moins un salarié (même à temps partiel) ou son conjoint collaborateur peut tout à fait souscrire un PER individuel et un PER d’entreprise. Mais si nous devions retenir qu’un seul contrat, le PER d’entreprise est souvent la solution privilégiée.

Travailleurs indépendants : la création d'entreprise

Stratégies d’optimisation pour TNS

Pour un effort d’épargne équivalent, après la souscription du PER individuel, et donc à débours de trésorerie équivalent, Sophie peut épargner 70% en plus pour sa retraite en optant pour le PER. Sophie pourra déduire intégralement de son bénéfice imposable les cotisations versées sur son PER mais elles seront tout de même soumises aux charges sociales liées à son activité. Reprenons notre exemple de Sophie qui emploie désormais un salarié dans son cabinet d’expertise comptable. A coût équivalent pour la structure, le capital épargné sur le PER d’entreprise est plus important que sur le PER individuel (11%) et même si la réduction d’impôt obtenue sur le PER individuel reste supérieure, la réelle différence se situe au moment de la sortie et la capacité à maîtriser l’impact fiscal au dénouement du contrat.

Les TNS aux revenus fluctuants peuvent optimiser leurs versements PER en fin d'année, une fois leurs bénéfices réels connus. Cette approche permet de maximiser la déduction fiscale lors de bonnes années. Les plafonds de déduction non utilisés sur les 3 années précédentes peuvent être récupérés lors des années excédentaires. Avec une tranche marginale d’imposition élevée, chaque euro versé sur le PER génère une économie immédiate significative.

Autres dispositifs connexes

Des options de souscription ou d'achat d'actions (stock-options) et des actions gratuites (cotées ou non cotées) consenties dans le cadre des dispositions prévues par le Code du commerce (« plans qualifiés ») peuvent également être proposées dans l’entreprise. Lorsqu'une entreprise met en place un PEE, elle peut proposer des FCPE spécialement dédiés à la reprise de l'entreprise par les salariés, et l'abondement peut être modulé selon différentes règles et seuils de déclenchement choisis par le chef d'entreprise.

Quelques chiffres et règles clés

Élément	Valeur / règle
Plafond abondement standard	3 844,8 € par bénéficiaire et par an
Abondement actions d’entreprise	Jusqu’à 6 920,64 €
Plafond versements volontaires salarié	25 % de la rémunération annuelle brute
Versement minimum réglementaire possible	160 € par an
Blocage des sommes	Au moins 5 ans (sauf cas de déblocage anticipé)
Forfait social	20 % (réductions sous conditions, exonérations pour petites entreprises)

Informations pratiques

Si l'entreprise a mis en place un PEE, il doit être ouvert à tous les salariés. Toutefois, une condition d'ancienneté peut être exigée (3 mois maximum). Lorsqu'une entreprise a mis en place un PEE, elle doit remettre au salarié un règlement qui l'informe de l'existence du plan et de son contenu. Lors de son départ, le document récapitulatif remis à l'ancien salarié doit préciser si les frais de tenue de compte-conservation seront toujours pris en charge par l'entreprise ou s’ils seront pris par prélèvement sur les avoirs.

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