Indemnités non assujetties aux cotisations sociales : définition et règles

Dans un précédent article, nous avons abordé la question des avantages en nature et du remboursement des frais professionnels. Avec les indemnités non soumises à cotisations, nous élargissons notre champ d’investigation et nous tenterons de définir de manière fine quelles sont les sommes versées sous formes d’indemnités et qui sont non soumises à cotisations.

Qu’entend-on par « indemnité » ?

Dans son sens premier, une indemnité est une compensation financière destinée à réparer un dommage (par exemple, les indemnités de rupture de contrat). En droit du travail, le mot désigne un salaire accessoire qui n’est pas inclus dans le traitement, mais qui est versé en rémunération d’une sujétion de service ou en remboursement d’une dépense avancée par le salarié que l’employeur prend en charge (par exemple des frais de transport ou de repas).

Absence de définition légale unique et diversité des situations

Il n’existe pas de définition légale commune qui permettrait de classer ou de typer les sommes appelées indemnités non soumises à cotisations. La première difficulté à laquelle se trouve confronté tout professionnel de la paye, est la pluralité des situations auxquelles renvoient le versement de telles sommes. De manière générale, une indemnité, contrairement à une prime, n’est pas soumise à cotisations. Toutefois, il existe de faux-amis. Par exemple, une prime de panier est en fait une indemnité (donc non soumise à cotisations dans le respect du barème ACOSS). A l’inverse, une indemnité de fin de contrat est une prime visant à rémunérer la précarité du contrat et à ce titre doit être soumise à cotisations.

Méthodologie de contrôle et risques

Dans tous les cas, en matière de méthodologie de contrôle, la première étape consiste à contrôler la possibilité ou non de ne pas soumettre à cotisations. Toutes les sommes qui échappent aux cotisations peuvent potentiellement présenter un risque de redressement. Le contrôle va donc consister à déterminer la nature des sommes versées. Le contrôle va donc consister à déterminer la nature des sommes versées.

Indemnités transactionnelles et jurisprudence récente

A Propos de l’Arrêt du 30 janvier 2025 (Cass. 2e civ.). La Cour de cassation a récemment jugé que n’entraient pas dans le champ d’application de l’article L 242-1, II, 7° du CSS excluant de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, les sommes qui, bien qu’allouées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, ont pour objet d’indemniser un préjudice, même si ces sommes ne sont pas au nombre de celles limitativement énumérées à l’article 80 duodecies du CGI. Elle confirme l’arrêt d’appel qui lui est soumis.

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L’arrêt d’appel retenait qu’il ressortait du protocole transactionnel que la somme allouée au salarié avait pour objet de réparer les préjudices, notamment moraux et professionnels, dont il entendait se prévaloir en raison des conditions dans lesquelles il avait exercé ses fonctions et avait été privé de son emploi. Il en déduisait qu’elle avait pour objet de compenser le préjudice né des conditions d’exercice du contrat de travail et de sa rupture.

L’Urssaf est ainsi compétente pour rechercher si l’indemnité transactionnelle versée correspond à une ou plusieurs indemnités susceptibles d’être exonérées, ou bien s’il s’agit d’éléments de salaire soumis à cotisations. Cette reconnaissance administrative renforce la sécurité juridique des praticiens en établissant des critères clairs pour l’exonération des indemnités transactionnelles. Encore faut il soigner la rédaction de la transaction afin d’éviter la reconnaissance par le juge de l’indemnisation d’une rémunération, ou d’une indemnité visant précisément à compenser une absence de rémunération. L'avocat du salarié, par précaution, exigera avant signature d’une transaction des précisions quant au traitement social et fiscal des indemnités négociées au titre de la transaction. La rédaction portera ensuite sur la qualification précise des préjudices indemnisés au titre de la transaction.

Traitement social et fiscal des indemnités de rupture

L'indemnité transactionnelle peut être exonérée de cotisations dans certaines limites, si elle tend à compenser un préjudice et qu'elle a un caractère indemnitaire. Si ce plafond est dépassé, alors la fraction excédentaire des indemnités de rupture versées est soumise aux cotisations de Sécurité sociale. De même, l'indemnité est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant légal ou conventionnel de l'indemnité de licenciement (Cass. civ.). En revanche, l'indemnité transactionnelle ayant pour but de réparer le dommage consécutif à la rupture anticipée d'un CDD est soumise dans sa totalité à CSG et CRDS et aux cotisations sociales (Cass. civ. 2e, 7 juin 2006, n° 04-10.326). Lorsque les indemnités transactionnelles sont versées en dehors de toute rupture du contrat de travail, elles sont en principe comprises dans l’assiette des cotisations de Sécurité sociale, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice.

Plafonds et limites d’exonération pour les indemnités de rupture

Le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail et de cessation forcée des fonctions de mandataire social a été modifié par l'article 18 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2011. Ces sommes sont, désormais, exclues de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale dans la limite de trois plafonds annuels de la Sécurité sociale (au lieu des cinq ou six plafonds annuels de la Sécurité sociale). Elles sont, également, exclues de l'assiette de la CSG et de la CRDS.

Pour l'année 2011, il est prévu un régime transitoire dans lequel le plafonnement de l'exonération de cotisations de Sécurité sociale est au moins aussi favorable que celui du régime permanent en vigueur à compter de 2012. Dans ce régime transitoire, l'assiette exclue de CSG et de CRDS ne peut excéder celle des cotisations sociales. Dans le cadre des indemnités versées en 2011 au titre d'une rupture effectivement intervenue avant le 31 décembre 2010 au plus tard ainsi que, quelle que soit la date de prise d'effet de la rupture, les indemnités de licenciement ou de départ volontaire versées en 2011 dans le cadre d'un plan de sauvegarde notifié avant le 31 décembre 2010 au plus tard, le régime applicable est le même que dans le régime permanent, la limite d'exclusion d'assiette de cotisations sociales étant toutefois portée à six fois la valeur annuelle du plafond de la sécurité sociale (212 112 euros en 2011), au lieu de trois fois dans le régime permanent.

Indemnités journalières, revenus de remplacement et CSG/CRDS

Les indemnités journalières de Sécurité sociale sont, en principe, versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (Cpam). En cas de subrogation, les IJSS sont considérées comme des revenus de remplacement. Si le salaire est maintenu sur la base du salaire net, les IJSS sont à déduire du montant du salaire de base pour obtenir la rémunération brute soumise à cotisation.

La distinction entre revenus d’activité et revenus de remplacement est essentielle. La base de calcul de la CSG-CRDS est plus large que celle des cotisations sociales. Elle ne porte pas seulement sur les revenus d’activité. Ainsi, la CSG concerne, en plus des revenus d’activité et de remplacement (allocations chômage, indemnités journalières, etc.), les revenus du patrimoine ou les produits de placement.

Le taux de la CRDS reste fixé à 0,50 %. Le taux de CSG de 8,30 % ou de 6,60 % ne sera appliqué que si le revenu fiscal de référence (RFR) du bénéficiaire dépasse pendant 2 années consécutives le seuil d’assujettissement à la CSG au taux réduit de 3,80 %. En fonction de la situation fiscale du bénéficiaire, des exonérations ou des taux réduits peuvent s’appliquer.

Exonérations possibles et conditions (loi Fillon et formalisme)

En effet, il est possible d’être exonéré de cotisations sociales. Toutefois il y a certaines conditions à respecter. Cependant, la loi Fillon est venue en apporter 5. Pour pouvoir bénéficier des exonérations de cotisation sociale, il faut respecter le formalisme prévu par l’article L 911-1 du Code de la Sécurité sociale. Le financement des garanties ne doit pas se substituer à un élément de rémunération.

Pour pouvoir bénéficier des exonérations de cotisation il faut aussi que le régime soit collectif. Soit une ou plusieurs catégories objectives de salariés à condition de couvrir tous les salariés dont l’activité professionnelle les situent dans une situation identique par rapport au risque assuré. Il y a des modalités concernant l’étendue des garanties. Il faut les mêmes garanties au sein d’une catégorie. La contribution doit aussi être significative. Enfin la contribution doit être à taux ou à montant obligatoire. Certaines dérogations sont toutefois admises notamment pour les salariés à temps partiel.

Ensuite, toujours pour bénéficier des exonérations de cotisation, le régime doit être à adhésion obligatoire. Des dispenses peuvent aussi être prévues dans le support de mise en place du régime. Enfin une dispense peut aussi être prévue dans la décision unilatérale de l’employeur. Afin de bénéficier des exonérations de cotisations sociales, il faut impérativement remplir ces 5 conditions.

Autres éléments non soumis et soumis à cotisations

Quels sont les éléments de la rémunération soumis à cotisations ? Il s'agit des éléments suivants : salaire brut (dont par exemple les rémunérations dues pour les heures supplémentaires, les majorations pour le travail de nuit, les pourboires, etc.), primes et indemnités (congés payés, ancienneté, rendement, astreinte, 13e mois, pénibilité, etc.), revenus de remplacement et prestations sociales complémentaires, prestations familiales extra-légales, avantages servis par le comité social et économique et avantages en nature.

Quels sont les éléments de la rémunération non soumis à cotisations ? Les éléments suivants compris dans la rémunération ne sont pas soumis à cotisation : indemnités journalières versées par la sécurité sociale, revenus de remplacement (pensions de retraite et d'invalidité, allocations de chômage et de préretraite), primes liées à l'intéressement ou à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise (dans le cadre d'un accord collectif), gratifications liées à la remise de la médaille d'honneur du travail dans la limite du salaire mensuel de base, indemnités considérées comme des dommages et intérêts (indemnités de licenciement) sous conditions, contributions patronales de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, remboursement de frais professionnels pouvant être justifiés.

Précautions pratiques pour les employeurs et professionnels de la paye

Nous voyons là la difficulté d’organiser et par conséquent de gérer le traitement social et fiscal de ces sommes. Dans tous les cas, en matière de méthodologie de contrôle, la première étape consiste à contrôler la possibilité ou non de ne pas soumettre à cotisations. Le contrôle va donc consister à déterminer la nature des sommes versées. En conclusion, tout professionnel de la paye a un intérêt à se pencher sur les pratiques de son entreprise et chercher à répondre à ces questions.

3 Questions sur le traitement fiscal des indemnités transactionnelles

Conseils pratiques

Soigner la rédaction des transactions et des conventions pour préciser la nature indemnitaire des sommes.
Conserver des éléments probants justifiant l’existence d’un préjudice et sa quantification.
Vérifier les plafonds applicables (PASS et multiples du PASS) et l’existence d’un régime transitoire ou conventionnel.
Consulter les services de l’Urssaf ou un conseil spécialisé avant d’opter pour un traitement fiscal ou social particulier.
Être vigilant sur les indemnités versées hors rupture : elles sont en principe soumises à cotisations sauf preuve contraire.

À propos de l’expertise

Brankiça Pavlovic est diplômée en droit du travail et gestion des ressources humaines. Elle possède une expérience de 25 années dans le domaine de la paye et de l’administration du personnel. Pendant 10 ans, en tant que Consultante, elle a accompagné des PME et formé des professionnels en ressources humaines. Elle est intervenue sur la mise en place des accords RTT, a mené des diagnostics et audits de conformité et assisté les entreprises lors de contrôles URSSAF. Elle a également exercé les responsabilités de Directrice des Services Clients pour le leader mondial du SIRH et de la paie.

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