Calcul de l’indemnité légale de licenciement : base de calcul et salaire de référence

L'indemnité de licenciement est une somme versée au salarié dont le contrat de travail est rompu à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une procédure de licenciement, mais seulement dans certains cas ou sous certaines conditions. L'indemnité de licenciement est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Les salariés en CDD, en contrat d’intérim ou en contrat d'apprentissage ne peuvent pas y prétendre. Conformément à l'article L.1234-9 du Code du travail, pour percevoir l'indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d'une ancienneté ininterrompue d'au moins 8 mois dans l'entreprise à la date de notification du licenciement (date d'envoi de la lettre).

Qui a droit à l’indemnité et dans quelles hypothèses ?

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude. En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le droit à l'indemnité de licenciement, sauf disposition conventionnelle plus favorable. En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le montant de l’indemnité légale de licenciement est doublé, conformément à l’article L. 1226-14 du Code du travail.

Formule légale de calcul

L'indemnité légale de licenciement est calculée de la manière suivante : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté à partir de la 11e année. Le montant de cette indemnité est fonction de l'ancienneté acquise au terme du préavis. L'ancienneté qui ouvre droit à l'indemnité doit être continue. Lorsque plusieurs contrats s’enchaînent sans interruption, l’ancienneté acquise est conservée.

Exemples chiffrés

Cas n°1 : Un salarié licencié après 8 ans d'ancienneté avec un salaire mensuel brut de 2 000 € : Indemnité = 8 × (1/4 × 2 000 €) = 4 000 € (soit 2 mois de salaire).

Cas n°2 : Un salarié justifiant de 13 ans d'ancienneté avec un salaire brut mensuel de 3 000 € : Indemnité = (10 × 1/4 × 3 000 €) + (3 × 1/3 × 3 000 €) = 7 500 € + 3 000 € = 10 500 € (soit 3,5 mois de salaire).

Détermination de l'ancienneté prise en compte

La règle est la même, qu'il s'agisse du droit à l'indemnité de licenciement ou de son calcul. L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis. La période de préavis (y compris en cas de dispense à l'initiative de l'employeur) doit être prise en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement.

Année de service (C. trav. art. R 1234-1) : prise en compte des années complètes et des mois complets en cas d'année incomplète, à l'exclusion des périodes de suspension du travail non considérées comme du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté (maladie, par exemple) et de la durée des congés payés non pris. En cas d'année incomplète, l'indemnité se calcule au prorata du nombre de mois complets effectués. Seuls les mois complets doivent être comptabilisés.

Attention, les périodes de suspension du contrat de travail résultant de la mise en oeuvre de dispositions légales, d'une convention ou d'un accord collectif de travail, de stipulations contractuelles ou d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. En revanche, elles n'entrent pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L.).

Salaire de référence : méthodes et éléments à retenir

Le salaire de référence sert de base pour calculer l'indemnité de licenciement. Selon l'article R. 1234-4 du Code du travail, il convient de retenir le montant le plus avantageux entre les deux méthodes suivantes :

La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (1/12ème de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement).
Le tiers des 3 derniers mois (1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois précédant la notification du licenciement), étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée pendant cette période, sera prise en compte prorata temporis.

Si le salaire de référence calculé sur les 12 derniers mois ou les 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel du salarié, l'employeur doit utiliser ce salaire habituel pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement.

Éléments inclus et exclus dans le salaire de référence

Vous devez prendre en compte la rémunération brute du salarié, c’est-à-dire l’ensemble des éléments de rémunération perçus par le salarié dans le cadre de son contrat et ayant la nature de salaire. Les sommes incluses sont la rémunération brute, les primes et les avantages en nature. Les primes liées à l’activité professionnelle sont généralement intégrées au calcul. C’est notamment le cas des primes d'objectif, des primes de performance ou des commissions.

Sont notamment exclus du salaire de référence le remboursement des frais professionnels exposés par le salarié, les actions gratuites et les options sur titre, et l'indemnité allouée au titre des contreparties obligatoires en repos non prises qui a la nature de dommages-intérêts. En revanche, si un rappel de salaire correspondant à la période de référence est accordé au salarié, il doit être intégré dans la base de calcul de l'indemnité de licenciement.

Un 13e mois versé pendant la période de référence entre dans la base de calcul ; si votre base de calcul se réfère aux 3 derniers mois, la prime sera réduite au prorata. Les avantages en nature soumis à cotisations sociales doivent être pris en compte. Les remboursements de frais ne constituent pas un élément de rémunération.

Cas particuliers liés aux absences, arrêts maladie et temps partiel thérapeutique

Si le salarié est en arrêt maladie au moment de son licenciement, il faut se placer au jour précédant l’arrêt de travail et non au jour de la notification du licenciement pour calculer les salaires des 12 et des 3 derniers mois. De même, si le salarié est placé en temps partiel thérapeutique au moment de son licenciement, il faut se placer au jour précédant le début du temps partiel thérapeutique (ou de l’arrêt de travail ayant précédé le temps partiel thérapeutique) et non au jour de la notification du licenciement pour calculer les salaires des 12 et des 3 derniers mois.

Dans un arrêt largement publié du 23 mai 2017, la Cour de cassation a tranché : « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie ». De même, la Cour a statué le 12 juin 2024 que pour le calcul des indemnités de licenciement, il convient de neutraliser le temps partiel thérapeutique et l'arrêt maladie.

Le salaire à prendre en compte doit être le salaire habituel. C'est ce qu'a jugé la Cour de cassation pour un salarié ayant subi des périodes de chômage partiel. S'agissant du chômage partiel de longue durée, le Code du travail précise qu'en cas de licenciement du salarié, soit au cours de la période d'application de la convention de temps réduit indemnisé de longue durée, soit à l'issue de celle-ci, les indemnités de licenciement sont calculées sur la base de la rémunération due au titre de l'activité normale du salarié (C. trav., art. D. 5122-50).

Temps plein, temps partiel et périodes mixtes

Rappelons tout d'abord que l'ancienneté d'un salarié à temps partiel se calcule exactement de la même façon que pour un salarié à temps plein. Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps plein puis à temps partiel dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement se calcule proportionnellement aux périodes d'emploi à temps plein et à temps partiel. Cette règle de proportionnalité s'applique, que le salarié soit passé d'un temps plein à un temps partiel ou d'un temps partiel à un temps plein.

Un salarié ayant 10 ans d'ancienneté a travaillé 8 ans à temps plein puis 2 ans à mi-temps. Au moment de son licenciement, il perçoit un salaire brut mensuel de 1 000 € pour ce mi-temps. Cette règle de proportionnalité s'applique, que le salarié soit passé d'un temps plein à un temps partiel ou d'un temps partiel à un temps plein.

Attention, il n'y a en revanche pas lieu d'appliquer la règle de proportionnalité au plafond conventionnel éventuellement fixé par la convention collective, en vertu du principe d'égalité de traitement.

Indemnité conventionnelle et comparatif avec l’indemnité légale

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir un calcul plus favorable de l’indemnité de licenciement, il convient alors de s’y référer. Ce dispositif doit nécessairement être plus favorable que le régime légal. Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité la plus élevée. Certaines conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement plus favorables. Il est indispensable de toujours comparer le montant de l’indemnité légale avec celui prévu par la convention collective applicable pour la catégorie du salarié.

Effets fiscaux et sociaux de l’indemnité

L’indemnité de licenciement est en principe exonérée d'impôt sur le revenu lorsqu'elle ne dépasse pas le montant prévu par la loi ou par la convention collective applicable. Lorsque l'indemnité versée est supérieure, elle reste partiellement exonérée dans la limite la plus élevée entre 2 fois la rémunération brute annuelle de l'année précédant le licenciement ou 50 % du montant total de l'indemnité perçue. Toutefois, l'exonération fiscale est plafonnée à 6 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite d'un plafond fixé par la loi. En outre, la CSG/CRDS s'applique à la fraction de l'indemnité qui entre dans l’assiette des cotisations sociales ou qui excède les limites d'exonération applicables.

Autres points pratiques

Vous prendrez en compte, pour le calcul du montant de l'indemnité, la durée du préavis qu'il soit exécuté ou que le salarié en ait été dispensé ; en revanche, vous exclurez la durée des congés qui n'ont pas été pris par le salarié et qui correspondent à l'indemnité compensatrice de congés payés. L'indemnité de licenciement peut être cumulée avec l'indemnité compensatrice de préavis, l'indemnité compensatrice de congés payés, et d'autres indemnités de rupture lorsqu'elles sont dues.

Lorsque le salarié a été absent pour maladie pendant la période de référence, son salaire doit être reconstitué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence. Dès lors que le montant des pourboires est connu de l'employeur, vous devez l'inclure dans le salaire pour calculer l'indemnité de licenciement. Si l'intéressé entend se prévaloir d'une rémunération supérieure à ces minima, il lui appartient de justifier auprès de l'employeur du montant réel des pourboires perçus.

Tableau récapitulatif (formules et points clés)

Élément	Règle
Condition d'ancienneté	8 mois ininterrompus à la date d'envoi de la lettre de licenciement
Formule légale	1/4 mois par année jusqu'à 10 ans ; 1/3 mois par année à partir de la 11e
Salaire de référence	Moyenne 12 mois ou 1/3 des 3 derniers mois (formule la plus favorable)
Années incomplètes	Prorata sur mois complets (1/12 par mois)
Absences/arrêts maladie	Se placer avant l'arrêt; neutraliser le temps partiel thérapeutique
Primes et avantages	Primes ayant caractère de salaire incluses; remboursements exclus

Comment calculer l'indemnité de licenciement ?

Avant de calculer le montant de l'indemnité, il est essentiel de comparer les différents textes applicables (Code du travail, convention collective, contrat de travail) pour retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié. Un simulateur vous permet d'estimer le montant de l'indemnité minimale de licenciement.

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