La face cachée du leadership : concept et enjeux

Qu'est-ce qu'un bon leader ? Quelles sont les compétences nécessaires pour diriger une entreprise ? Un dirigeant peut-il améliorer ses performances ? Manfred Kets de Vries, psychanalyste et professeur de management, brosse ici un tableau complet du leadership. En s'interrogeant sur l'usage que font les dirigeants de leur intelligence émotionnelle et sur les dysfonctionnements et les perversions propres à l'exercice de l'autorité, il débusque les pièges qui guettent les leaders. Il fournit alors des pistes pour progresser, montrant quelles sont les qualités indispensables d'un bon dirigeant, comment les repérer et comment les développer.

Le leadership évolue, et il n’a pas d’autre choix. Le monde est en changement perpétuel, le rythme des transformations de l’entreprise s’accélère et les attentes comme les comportements des collaborateurs se modifient. C’est pourquoi il faut des talents hors du commun pour être leader de nos jours.

Les défis du leadership aujourd’hui

Découvrez en plus sur les défis du leadership aujourd’hui et comment y faire face.

1. Améliorer l’engagement

« On attend d’un leader qu’il s’engage auprès de son équipe, affirme Jonathan Mohadeb, directeur des Projets Internationaux du Groupe Cegos. En effet, la plupart des collaborateurs ne quittent pas leur emploi. Ils quittent leur manager. »

Les phénomènes de "grande démission" et "démission silencieuse" ont été un casse-tête pour les leaders. Améliorer l’engagement permet d’atténuer ces problèmes, parce qu’on valorise ainsi les salariés, et on leur donne du sens. Les leaders doivent aussi communiquer clairement sur les valeurs de l’entreprise et sur leur signification.

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« Dans le cadre d’un recrutement, gardez à l’esprit que les meilleurs talents ont le choix entre plusieurs options, explique Jonathan Mohadeb. Une marque employeur forte, c’est indispensable. Mais quand un bon candidat arrive à la dernière étape d’un entretien, il souhaite s’assurer que le courant passe bien avec son futur employeur. Il veut aussi vérifier que vous respectez le bien-être de votre équipe et que vous lui donnerez des opportunités pour libérer son potentiel et développer ses capacités. »

2. Maintenir une bonne cohésion d’équipe

Le travail hybride, adopté par un nombre croissant d’organisations, rend la cohésion d’équipe plus difficile à maintenir. Et cela pose de nouvelles questions : Comment communiquer plus efficacement avec des personnes qui ne sont pas physiquement présentes ? Comment maintenir la motivation des salariés ? Comment évaluer leur performance ?

En matière de leadership, il est essentiel de développer un sentiment d’appartenance au sein de l’équipe, et de constituer un réseau avec plus de diversité pour favoriser l’innovation. Et évidemment l’adoption d’outils de collaboration en ligne est incontournable pour assurer une bonne efficacité professionnelle.

3. Instaurer un climat de confiance

Les leaders évoluent dans un contexte totalement différent d’il y a vingt ans. C’est particulièrement visible lorsqu’on est face à de jeunes générations dont les attentes semblent inhabituelles aux yeux de leurs collègues plus âgés.

« Parfois, la jeune génération utilise un langage que l’on ne comprend pas, parce qu’elle a grandi dans un monde plus connecté, plus diversifié, plus concurrentiel et plus conflictuel que les générations précédentes, assure Jonathan Mohadeb. Les leaders d’aujourd’hui doivent prendre le temps de comprendre les motivations des jeunes, au lieu de les ignorer simplement. Nous devrions rester ouverts, humbles, et toujours se rappeler que ce qui nous a menés jusqu’ici ne nous mènera pas forcément plus loin. Évitons d’être - ou même d’avoir l’air - autoritaires, car ce style de management s’est avéré obsolète et inefficace. »

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Paradigmes du leadership moderne

Dès lors, comment les leaders peuvent-ils s’adapter et relever concrètement ces défis, avec un impact positif sur leurs collaborateurs ?

Un leader responsable

« Les leaders doivent faire preuve d’une grande honnêteté et d’une grande transparence, selon notre directeur des Projets Internationaux. Ils devraient toujours chercher à apprendre de leurs équipes, au lieu d’adopter une approche descendante. Ils devraient se concentrer sur le "pourquoi", et créer les opportunités qui permettront aux collaborateurs de développer leurs compétences et leurs talents. Malgré tout, il y aura forcément un moment où ils devront communiquer sur un événement qu’ils n’auront pas choisi, ou faire un feedback négatif à quelqu’un. Les leaders doivent toujours faire preuve d’assertivité. »

Ce modèle fonctionne bien lorsque les leaders disposent d’une grande autonomie. Cela peut être plus difficile lorsqu’ils reçoivent des directives de la part d’un supérieur hiérarchique sur la façon de manager. Il est donc crucial pour les leaders, à tous les niveaux, de comprendre comment manager de façon inclusive et pragmatique, sans compromettre leur intégrité.

Compréhension du monde digital

Il est aussi nécessaire de développer une solide culture digitale, en particulier sur l’utilisation des données. Les managers sont bombardés d’informations. Le challenge consiste donc à donner un sens aux données, pour qu’elles contribuent à une bonne prise de décision. Si l’Intelligence Artificielle peut être une aide à la prise de décision, un haut niveau de connaissances en matière de data sera toujours utile.

« Il est important d’être à la fois réaliste et pragmatique lorsqu’on explore l’univers des données - et celui du numérique en général, explique Jonathan Mohadeb, directeur des Projets Internationaux du Groupe Cegos. Vos méthodes doivent évoluer pour prendre en compte les nouveaux modes de travail. Et les outils de collaboration numériques que vous choisirez doivent s’adapter à votre équipe et à vous. »

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Les médias sociaux sont un autre élément auquel les leaders doivent prêter attention. Ces derniers doivent avoir conscience de l’impact des réseaux sociaux sur leur propre travail, ainsi que sur l’image de leur entreprise. Mais, pas question non plus de se laisser trop distraire.

Apprendre en permanence

Les meilleurs leaders savent bien qu’il y a toujours quelque chose à apprendre. Heureusement, avec quelques actions simples, ils peuvent développer tout un éventail de compétences pertinentes qui répondent aux besoins actuels du monde du travail.

« Il suffit de se saisir des évolutions, à la fois en termes de style et d’utilisation des technologies, conseille Jonathan Mohadeb. Restez curieux. Gardez du temps pour apprendre. Les managers ont tendance à remettre leur apprentissage à plus tard, en se justifiant par un manque de temps, mais ils doivent s’y mettre. Concentrez-vous sur le développement des compétences qu’il vous manque, que ce soit grâce à des formations formelles, du coaching ou du tutorat. Pensez aussi au tutorat inversé. Cela consiste à prendre pour tuteur un collègue junior, qui a une meilleure connaissance des nouvelles mentalités ou des dernières innovations technologiques. »

« Les leaders doivent aussi apprendre à accepter et à accueillir les feedbacks. Écoutez les autres et demandez-leur s’ils rencontrent des problèmes ou s’ils ont besoin d’aide. Faire preuve d’humilité incitera vos collègues à s’ouvrir en cas de difficulté. À long terme, c’est toujours bénéfique pour un leader. »

Le portrait du leader de demain

Quels sont les traits de caractère du parfait leader du futur ? En voici quelques-uns :

• L’humilité : avoir conscience que seuls les autres peuvent reconnaître en vous un leader.
• La réceptivité, l’empathie, et la connaissance de soi : se comprendre soi-même et comprendre les autres.
• La créativité : innover, préparer le futur et améliorer la performance.
• L’audace : oser se lancer, prendre des risques et en assumer la responsabilité.
• L’assertivité : passer à l’action, rassurer et convaincre les autres.
• L’intégrité : assumer ses actes.
• L’endurance : maintenir un effort constant dans la durée.

Cette tendance inspire déjà des transformations dans les programmes de développement du leadership.

Enjeux concrets et exemples

1. Le désengagement des employés est un phénomène croissant. Beaucoup se sentent déconnectés de leur travail, peu valorisés ou en perte de sens. Cela se traduit par une baisse de la motivation, un investissement minimal dans les tâches quotidiennes et une chute de productivité. Actuellement, seulement 20 % des employés dans le monde sont engagés au travail, ce qui signifie qu'ils occupent un emploi porteur de sens dans lequel ils s'épanouissent. Exemple : Pour que son équipe se sente plus engagée, un manager décide de lui confier l’organisation des tâches autour des objectifs trimestriels.

2. De nos jours, les talents ne cherchent plus uniquement la sécurité d’emploi ou un bon salaire. Ils aspirent à un environnement de travail aligné sur leurs valeurs, porteur de sens et riche en opportunités de développement. Exemple : Un dirigeant remarque que ses talents envisagent de partir après deux ans dans l’entreprise. Il décide alors de construire avec eux un plan de développement individualisé, incluant des projets stratégiques et une formation ciblée.

3. Vieillissement de la population, changement rapide des compétences, évolution des aspirations professionnelles, ces facteurs creusent l'écart entre les besoins des entreprises et les profils disponibles. Exemple : Confrontée à une pénurie de soudeurs, une entreprise met en place un partenariat avec un centre de formation local et accueille des stagiaires. Un programme de tutorat est lancé en interne.

4. Les conflits font partie du travail en équipe. Or, de nombreux dirigeants cherchent à les éviter ou à les minimiser, au lieu de les considérer comme des opportunités de clarification, de réalignement et d’amélioration. Plutôt que de fermer les yeux, le leader doit savoir reconnaître les conflits, les encadrer et les transformer en opportunités de croissance relationnelle. Exemple : Dans une usine, deux superviseurs s'opposent régulièrement. La directrice organise une médiation avec un tiers neutre, puis redéfinit clairement les responsabilités de chacun. Un plan partagé est instauré pour améliorer la coordination entre les différentes responsabilités.

5. Favoriser la diversité ne se limite pas à recruter des profils variés. L’inclusion, c’est lorsque chaque personne peut être pleinement elle-même au travail, sans avoir à s’adapter pour « rentrer dans le moule ». Exemple : Une nouvelle recrue issue d’une minorité culturelle se sent isolée dans son équipe. Alerté, le manager constitue un groupe de travail sur l’inclusion avec des volontaires de divers horizons.

6. Les équipes actuelles réunissent une pluralité de profils, que ce soit au niveau des tempéraments, des attentes générationnelles ou encore des références culturelles. Exemple : Une manager identifie des tensions entre collaborateurs issus de générations différentes. Elle met en place des binômes de mentorat : les plus jeunes accompagnent les aînés dans l'utilisation d'outils numériques, tandis que ces derniers transmettent leur savoir-faire terrain.

7. Le rythme au travail s’accélère, les sollicitations sont constantes et la frontière entre vie professionnelle et personnelle est de plus en plus floue - en particulier avec le télétravail. Résultat : stress chronique, fatigue mentale, isolement, voire burn out.

8. Le télétravail et les modèles hybrides sont désormais largement répandus. Exemple : Une cheffe de projet constate une perte de cohésion dans son équipe à distance.

9. Restructurations, virages technologiques, nouveaux modèles d’affaires, acquisitions, les changements sont constants dans les organisations. Les leaders doivent faire preuve de résilience et être capables de guider leurs équipes à travers les transitions et les bouleversements, en donnant un sens au changement, en établissant des objectifs clairs et en encourageant les contributions de chacun. Exemple : Lors de l'implantation d'un nouvel outil numérique, un membre de l’équipe de management implique dès le départ les utilisateurs dans la phase de test.

10. Les collaborateurs veulent suivre des dirigeants justes, transparents et cohérents, prenant des décisions alignées sur des valeurs humaines. Exemple : Confrontée à une décision difficile liée à une réduction de budget, une membre de l’équipe de direction partage ouvertement les contraintes avec ses équipes.

11. L'innovation ne relève pas uniquement d'un service dédié ; elle doit être collective et permanente. Pour les dirigeants, le véritable défi consiste à instaurer une culture de l'innovation, où chacun peut proposer des solutions sans craindre l'échec. Exemple : Une entreprise manufacturière lance un « Mois de l’innovation » avec un challenge ouvert à tous les employés.

12. Les dirigeants qui maîtrisent la technologie et l'IA ne se contentent pas de suivre l'évolution du temps. L’intelligence artificielle est partout et transforme profondément les entreprises. Les dirigeants doivent comprendre et s’approprier ces technologies pour améliorer l'efficacité, résoudre des problèmes complexes et faciliter la prise de décision, sans toutefois perdre de vue les humains qu’ils dirigent. Exemple : Dans un service RH, une intelligence artificielle est déployée pour présélectionner les candidatures.

13. L’automatisation, les robots et les nouvelles technologies jouent un rôle de plus en plus important dans l'optimisation des processus opérationnels. Exemple : Dans une chaîne de production automatisée, un superviseur organise des ateliers pour identifier les tâches à plus forte valeur ajoutée que les opérateurs pourraient reprendre.

14. La transition écologique s’impose comme une réalité incontournable. Exemple : Une entreprise logistique souhaite réduire son empreinte carbone. Le directeur implique les équipes dans le choix de solutions plus vertes.

En toile de fond, une conviction s’impose : il est grand temps de repenser notre conception même du leadership. Face aux changements et aux incertitudes, le rôle du leader est de bâtir des environnements humains, inclusifs et résilients.

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