Origines et définition du leadership collectif

En mettant à contribution le leadership de chaque individu en complément avec le leadership vertical, celui exercé par l’autorité hiérarchique, le leadership partagé est un processus qui permet à tous de s’investir pleinement dans leur vie professionnelle. Le supérieur s’éloigne de son rôle paternaliste, il n’est plus seul à motiver, manager, mobiliser, résoudre les problèmes de son équipe. Chacun est mis à l’épreuve pour s’entraider et se mobiliser l’un autre. Le leadership collectif se résume par cette triple dynamique : groupe, esprit d’équipe, synergie ; qui permet de mieux travailler ensemble, créer des liens entre les différents acteurs, au-delà des fonctions et des postes, voire même des structures. C’est en quelque sorte oser de se projeter dans une « vision élargie de l’entreprise ».

Cette façon de partager la prise de décisions avec ses salariés peut parfois rencontrer une difficulté, les collaborateurs n’osent pas ou ne sont pas forcément prêts à prendre des décisions relevant de leur manager. Ensuite, la posture adoptée par le leader désigné, le manager, sera déterminante dans le succès du leadership partagé. Il doit être prêt à sortir de son rôle de responsable habituel pour donner envie à son équipe d’apporter leur énergie, leurs idées, leurs compétences pour l’ensemble du groupe. Cette volonté de partage se fera plus naturellement s’il perçoit ses partenaires de travail comme des potentiels, qu’il sait reconnaitre leurs réussites, leurs succès et contributions.

Le leader participatif est avant tout un leader ouvert, à l’écoute des opinions des collaborateurs. Véritable modèle d’intelligence collective, il accompagne l’émergence de solutions, d’idées nouvelles au sein de l’équipe, quel que soit le collaborateur qui les propose. Plusieurs études ont démontré que cette forme de gouvernance apporte des résultats bien plus concluants que les modes de management traditionnels portés sur un seul leader. Cette avancée s’explique notamment par le fait qu’une forme de leadership participatif correspondrait plus aux attentes des employés. En 2006, les résultats de l’étude menée par Ensley et al. sur le style de gestion de 500 entreprises, prouvent que les organisations les plus performantes au niveau financier sont celles organisées autour d’équipes travaillant en leadership partagé.

Les auteurs relèvent l’importance de former l’ensemble des équipes au leadership plutôt que de ne former que les responsables hiérarchiques. Cette situation de leadership partagé présente des avantages aussi bien pour l’équipe que pour le superviseur. D’une part, en se sentant d’avantages soutenus dans leurs prises de décisions, les managers se sentent moins stressés. D’autre part, des études ont révélé que ce modèle présentait des influences positives sur l’ensemble de l’équipe. Un tel exercice réalisé par plusieurs personnes autour du même but impactera positivement l’engagement, la motivation, la cohésion et l’intégration des membres de l’équipe. De plus, les collaborateurs d’une équipe travaillant en leadership collectif seront aussi plus amenés à faire preuve de comportements de leadership dans d’autres situations, par exemple en prenant plus d’initiatives ou en proposant d’avantages d’idées.

Et pour le futur ? Comme nous pouvons le constater suite aux travaux du groupe Hay sur le leadership des années 2000, la multiplication des objectifs et la complexité des évolutions qui attendent les organisations dans les prochaines années sont toujours plus nombreuses. Notre approche vise à aider les managers et les cadres dirigeants à effectuer un travail sur eux-mêmes vis-à-vis de leur posture et rôle en entreprise. Nous ne cherchons pas à fournir des outils de diagnostic, réaliser des tests de personnalité ou autres supports d’évaluation ; les dirigeants y sont confrontés au quotidien, le but n’est pas de les encombrer avec d’autres outils de mesure. Via des exercices, des mises en situation et des cas pratiques ludique, nos formations visent à montrer de quelle façon le leadership peut devenir plus performant lorsqu’il laisse une place à l’auto-organisation des salariés.

Lire aussi: Développer son leadership

Dans un monde où les crises environnementales, sociétales, financières, géopolitiques et sanitaires se succèdent et se superposent, la complexité des processus de prise de décision ne cesse d'augmenter. Le leadership devient alors un art de plus en plus complexe, qu’il nous incombe de repenser. La notion de leadership peut sembler vague ou imprécise. Il s'agit de la capacité d’une personne ou d’un groupe d’individus à impulser, inspirer et organiser la mobilisation d’un groupe humain à partir d’une vision d’avenir. Cela suppose plusieurs étapes : être à l’écoute de son environnement ; analyser et anticiper les conséquences prévisibles d’une décision ; trancher (la responsabilité la plus sensible du leader) ; organiser l’action, en lien avec tout un ensemble de collaborateurs et de parties prenantes (sociétaires, clients, fournisseurs, partenaires institutionnels) ; piloter et mesurer le déroulement de l’action et les conséquences effectives de la décision dans le temps. Il s’agit, en un mot, de gérer la complexité.

Dans l'opinion publique, le leadership traditionnel est souvent associé à un pouvoir solitaire et vertical. En effet, ce mode de gouvernance est encore largement dominant : une étude de Deloitte publiée en 2019 a révélé que seuls 31 % des PDG interrogés déclaraient agir la plupart du temps en équipe. Pourtant, diriger seul, c’est courir le risque de ne pas pouvoir faire face à la complexité et à la multiplicité des crises actuelles. PensER le leadership collectif, c’est aller à contre-courant de cette idée, en faisant reposer la fabrique de la décision sur des processus coopératifs, proches du terrain et non influencés par des impératifs de court terme. Pour mettre en œuvre cette approche, il est nécessaire de développer de nouveaux outils et méthodes qui permettent d'intégrer l'ensemble des acteurs impliqués dans le processus décisionnel.

Applications et exemples concrets

Des entreprises comme Decathlon, Arkéa, Léory Merlin et d’autres ont exploré le leadership collectif à travers des formations, des révisions de structures hiérarchiques et des pratiques d’inclusion. Decathlon, par exemple, a adopté cinq piliers de management dont la confiance et le droit d'erreur, afin de responsabiliser les collaborateurs. Arkéa a formé plus de 300 personnes à ces méthodes depuis 2018 et les résultats se voient dans la définition de la raison d’être du groupe et l’augmentation des échanges entre direction et salariés après adoption du statut d’entreprise à mission. Dans ce cadre, les représentants de salariés et de parties prenantes ont été sollicités pendant près de six mois pour travailler sur ce sujet et définir une raison d’être inclusive et partagée par tous. Des exemples internationaux, tels que FAVI ou Southwest Airlines, illustrent comment des collectifs d’employés peuvent gouverner avec efficacité et créativité, en délaissant partiellement la cascade hiérarchique au profit de l’expertise collective.

La transformation passe par l’implication des collaborateurs et des parties prenantes dans les processus de décision, et par la formation des acteurs à l’intelligence collective. Dans ce cadre, le rôle du partenaire d’affaires RH (PARH) est central: il facilite l’émergence d’une capacité collective de leadership, en identifiant les catalyseurs, en unifiant les acteurs et en accélérant des initiatives tests. Le PARH peut aussi aligner les choix RH sur la transformation et renforcer son réseau pour soutenir le leadership collectif.

7 erreurs à éviter pour Manager l’INTELLIGENCE COLLECTIVE

Clés et conditions pour réussir

  • Créer un cadre auquel on a envie de s’identifier: l’équipe est le niveau propice pour générer diversité et sentiment d’appartenance.
  • Développer une approche systémique: mettre en lumière et transformer les schémas récurrents improductifs.
  • Être à l’aise avec la gestion des équipes à distance: le leadership collectif s’applique à distance avec un cadre clair et contractualisé.
  • Gérer le changement: préparer, accompagner et saisir les opportunités de transformer l’organisation en plaçant l’humain au cœur des processus.

Au cours de cette formation, vous allez acquérir les compétences et la posture du leader collectif. Vous pourrez vous appuyer sur une conscience fine des axes de votre leadership collectif, vous tester et affiner vos nouvelles compétences par la pratique dans un environnement sécurisé, et recadrez l’exercice de votre leadership par de nouvelles cartes mentales. Créer un environnement de travail sûr et sain est la meilleure assurance pour que vos employés soient motivés, en bonne santé mentale et physique et donc performants.

Lire aussi: Les Clés du Succès en Conseil en Leadership

Notes méthodologiques et références

Le leadership partagé est soutenu par des recherches et des cas d’entreprises qui montrent qu’un modèle coopératif peut dépasser les résultats du management traditionnel. Des exemples cités incluent Decathlon, Arkéa, FAVI, Southwest Airlines et d’autres, avec des chiffres et des expériences qui illustrent l’efficacité de la coopération et l’importance de former l’ensemble des équipes au leadership.

Lire aussi: Comment Promouvoir le Leadership Féminin

balises:

Articles populaires: