Lettre ouverte CFE-CGC : épuisement professionnel et burnout

Prenez soin de vous, votre santé est précieuse et plus importante que tout. Il est essentiel d’écouter les signaux de votre corps et de votre esprit.

L’épuisement professionnel n’est pas une fatalité, il est important de se ménager et de demander de l’aide si nécessaire. Ces symptômes doivent vous alerter. Si vous-même avez des craintes pour l’un de vos collègues, n’attendez pas et contactez la médecine du travail, une infirmière, l’assistante sociale ou vos représentants du personnel.

Mon témoignage et le contexte actuel

Je me retrouve exactement dans cette description, qui m’a amené jusqu’au burn out. Je me rend compte qu’aujourd’hui Orange veut avoir moins de salariés et cherche par tous les moyens et notamment par la discipline pour s’en séparer. Je suis en depression depuis l’automne 2023 et en arrêt pour dépression sévère, cela n’empêche pas l’entreprise d’envoyer des recommandés postaux pour continuer à exercer une pression tout en étant éloigné de l’entreprise pour que l’on démissionne.

Burn out ou pas burn out ? La position de la CFE-CGC

Accueil - Nationales - BURN OUT ou pas BURN OUT ?La position CFE CGC sur le sujet Burn out ou pas burn out ? Il ne faut pas se voiler la face. Les cas existent chez ASF. Nous sommes régulièrement sollicités par des collègues pour leur venir en aide.

Ils sont en arrêt maladie, pour des semaines, voire des mois et ne voient pas comment ils peuvent revenir au travail dans de bonnes conditions, sans appréhension.

Causes identifiées

Les causes sont multiples : surcharge de travail, perte de sens de l’activité, injonctions contradictoires (le fameux « faire plus avec moins » poussé à un niveau d’absurdité absolu), mésentente avec l’équipe ou la hiérarchie, incapacité des managers à manager efficacement (eh oui, cela s’apprend aussi), etc… et le plus souvent, elles se combinent pour former un cocktail destructeur.
Nous nous concentrons ici sur les burn out dont nous avons eu connaissance et où le salarié victime avait mis en cause tout ou partie de sa hiérarchie.

Conséquences observées

Les conséquences jusqu’à présent ont souvent été les mêmes: le salarié « incriminé » reprend une activité différente, dans un autre service. Parfois à temps partiel. A notre connaissance, il n’y a pas ou peu de cas où le salarié soit revenu dans le même service avec des actions correctives menées pour que les circonstances ayant conduit à l’arrêt maladie ne se reproduisent pas.

La réaction typique de la direction

Et la direction ? Son schéma typique de réaction est le suivant : Tout d’abord une extrême réactivité afin qu’on ne puisse pas l’accuser de passer sous silence l’affaire… Mais une réactivité pour quoi ? Le plus souvent pour évoquer des causes personnelles concomitantes aux difficultés du salarié au travail et qui entacheraient le caractère purement professionnel de son mal-être… Ce qui à ses yeux peut autoriser à prononcer l’absence de burn out professionnel constitué.

Cette démarche intellectuelle est lourde de conséquences, elle dédouane le manager de toute responsabilité quasi instantanément, et donc implique que c’est le salarié « en difficultés » qui bougera à son retour. Nous verrons que ce n’est pas forcément une solution idéale.

Plus récemment, on a pu observer une certaine prise de conscience et une bonne foi bienvenue. Plus question de nier le phénomène, systématiquement, ou de s’abriter derrière de possibles origines extra-professionnelles, mais les mesures restent identiques en apparence : on protège le salarié victime du burn out sans aller au-delà.

Action corrective vs action de correction

En terme d’assurance qualité c’est la différence entre une action de correction (qui supprime le défaut) et une mesure corrective (qui supprime la cause du défaut)… Seule la dernière à une efficacité préventive.

Que faut-il en penser ? Que cette vision est court-termiste, et que la direction gagnerait à franchir une étape supplémentaire dans le traitement de cas identiques.

Pourquoi aller plus loin est nécessaire

Parce que, c’est en questionnant un manager sur ses méthodes de manière bienveillante que l’on peut l’aider à prendre la mesure des problèmes causés et ainsi mieux garantir l’absence de récidive.
Parce que la victime, même si la direction fait tout pour la mettre à l’abri, reste avec un sentiment d’injustice car on ne l’a pas confortée dans son bon droit, car elle peut constater que la source du problème est toujours là, que rien n’a été fait à ce niveau. A ses yeux, cela devient une négation de son statut de victime.
Parce que, au-delà du manager jugé responsable par sa victime, il peut y avoir une véritable chaîne de conditions et de circonstances qui expliquent l’attitude de ce dernier et son incapacité à avoir évité la survenance d’un burn out chez un de ses collaborateurs.

La CFE-CGC face aux risques psychosociaux

Et c’est pour ces raisons que la CFE CGC, représentant par essence des encadrants managers s’inquiète de ce phénomène. Un manager en difficulté dans son poste peut ne plus pouvoir ou ne pas savoir retransmettre sainement, efficacement et humainement des objectifs à son équipe et en contrôler de la même manière l’atteinte.

Vous tous, adhérents ou sympathisants qui lisez cet article pouvez avoir été confrontés à ce dilemme : « Quelle pression RAISONNABLE faire passer à mes équipes ? Est-ce qu’elle me permet d’atteindre les objectifs qui me sont fixés ? etc.. »

Ce sont nos valeurs morales, notre philosophie du travail, nos loyautés à l’entreprise et à nos équipes qui sont mises à l’épreuve par certaines situations.

Importance de la prévention et de l’identification

Gardons à l’esprit que notre position, nos actions influent sur le bien être moral des collègues. Que tous ne présentent pas la même aptitude au changement, la même résistance à la pression. Qu’un burn out peut avoir des conséquences graves et durables sur la santé d’un collègue et sa vie de famille. Que nous pouvons tout aussi bien un jour être la cause, et le lendemain la victime d’un burn out.

Nous sommes convaincus que la direction a le souci réel de la santé des salariés au travail. Première Organisation Syndicale à avoir mis en lumière le lourd tribut payé par les populations de l’encadrement à la surcharge de travail et à l’explosion des risques psychosociaux (RPS) au travail, la CFE-CGC milite inlassablement pour une reconnaissance du Burn Out (ou S.E.P.

Signes cliniques et manifestations

Manifestations cognitives.
Manifestations émotionnelles. L’épuisement ressenti entraine une perte de contrôle qui peut se manifester par des peurs mal définies face à des situations nouvelles.
Manifestations physiques.
Manifestations comportementales. Replis sur soi, comportement agressif.
Manifestations liées à la motivation. Se sentant déprécié, le salarié ressent une baisse de la motivation, un effritement de la valeur travail et se dévalorise.
L’épuisement émotionnel : Le salarié n’a plus confiance en lui. S’isole, perd contrôle sur ses émotions.

Outils et ressources

La CFE-CGC met à jour son mémo, conçu pour vous aider à identifier ces situations, à en comprendre les mécanismes et à agir. Parce que cela n'arrive pas qu'aux autres, ce mémo est réédité depuis 2017. Il se veut un outil utile, concret et accessible.

Ressource	But
Médecine du travail	Évaluation santé au travail, orientation
Représentants du personnel / CFE-CGC	Soutien, médiation, actions collectives
Assistante sociale / infirmière	Soutien psychosocial, accompagnement
Mémo CFE-CGC	Identification, prévention, conseils pratiques

Les études ne cessent de le confirmer : la santé mentale des manageurs et des... Tous les salariés du secteur privé et les agents de la fonction publique peuvent un jour être confrontés au syndrome d'épuisement professionnel (SEP).