ManpowerGroup étude freelancing millenials: les Millennials et le travail indépendant à l’ère de la transformation digitale

À l'heure de la transformation digitale et avec l'arrivée des Millennials sur le marché du travail, les modes de collaboration sont appelés à évoluer au sein des entreprises. Par ailleurs, l'image « négative » des Millennials par certains de leurs aînés qui les qualifient comme étant une génération « difficile à engager » ne favorise pas les échanges, et creuse encore plus l’écart générationnel au sein des entreprises, créant une disparité dans les modes de collaboration. Une émergence du travail collaboratif, un changement dans les habitudes et une évolution des process doivent donc être au cœur des stratégies évolutives de toutes les entreprises.

Les Millennials, selon l'article, représentent une part croissante de la population active en France, et d’ici 2020 plus de 50% de cette population active y serait composée. Cette génération dite « exigeante », « dispersée » et « impatiente » est perçue comme rejetant les codes traditionnels des entreprises, favorisant des modèles plus libres, et croit en des valeurs différentes de celles de leurs aînés. Les usages, la culture et les valeurs des Millennials seront donc la norme dans le milieu du travail et il est nécessaire de mettre en place des solutions d’adaptation au sein des entreprises.

Les valeurs et attentes des Millennials sur le lieu de travail

• Sens du travail : les Millennials recherchent du sens, un poste qui permet l’apprentissage, l’enrichissement et l’épanouissement personnel.
• Flexibilité et autonomie : selon une étude de l’EDHEC, un Millennial sur quatre attend des horaires flexibles; 18% des salariés français se sentent autonomes pour organiser leur mode de travail, contre 17% en 2017 selon Malakoff Médéric pour le télétravail.
• Transparence : dans des organisations encore souvent hiérarchisées, la transparence est clé pour la confiance et l’appartenance au groupe, avec une communication horizontale devenue nécessaire grâce au digital.
• Équilibre vie professionnelle et vie personnelle : droit à la déconnexion et refus d’étendre indéfiniment les horaires, sauf nécessité discutée avec le management.
• Reconnaissance, confiance et esprit d’équipe : ambiance et espace de travail favorisant la socialisation et l’évolution responsabilisante.
• Valorisation des compétences : participation à divers projets et mobilité interne ou géographique pour enrichir les connaissances et accélérer l’évolution.

Selon l’ANI sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, la notion de QVT définit des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et peuvent s’exprimer et agir sur le contenu de celui-ci. Les Millennials recherchent donc un travail qui a du sens, responsabilisant, et qui favorise une qualité de vie au travail tout en soutenant l’engagement. La fonction RH, avec le soutien de la direction, doit rechercher une adéquation des modes de management et proposer des dispositifs pour fidéliser et retenir les talents clés.

Comment répondre à ces enjeux générationnels

1. La marque employeur : image liée à la gestion des ressources humaines et au recrutement. Une forte marque employeur peut réduire les coûts d’embauche et attirer les talents, avec 83% des embauches débutant par une recherche en ligne et 79% des candidats de moins de 35 ans utilisant les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi.
2. La gestion de carrière : offrir des perspectives d’emploi à moyen et long termes, des formations internes/externes et des possibilités de mobilité (interne et géographique) pour retenir les Millennials.
3. Les outils collaboratifs : politiques BYOD et ATAWAD, télétravail régulier, coworking et partage d’information pour réduire les échanges dispersés, améliorer la communication et favoriser le knowledge management.
4. L’engagement dans des valeurs sociétales : préférer des entreprises ayant un impact positif sur la planète et la société.
5. Les avantages financiers : la rémunération compétitive est un facteur clé pour 68% des Millennials dans leur satisfaction au travail.
6. La mise en place de baromètres de feedback continu et l’engagement sur les actions d’amélioration : écoute des salariés et actions d’amélioration en continu, via des enquêtes et des mécanismes de suivi.

Keyrus Management intervient pour accompagner les entreprises dans la conduite du changement et l’amélioration de la performance RH et managériale, proposant des outils pour la marque employeur, l’adoption d’outils collaboratifs et de baromètres de climat au travail, entre autres.

Le freelancing et la Génération Z au sortir des études

La tentation du freelancing à la sortie des études est un thème abordé, avec des exemples de parcours de la Génération Z qui signeraient peut-être la fin du salariat traditionnel. Près de 45 % de la Génération Z est attirée par le freelancing pour la liberté et la flexibilité qu’il offre, préférant un mix de salariat et d’indépendance plutôt que le CDI classique. La Génération Z envisage le travail sous diverses formes, y compris des expériences multiples et des projets variés, pour développer leurs compétences et leur employabilité.

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Les risques et précautions du freelancing incluent l’isolement, une offre mal comprise par les clients et le manque d’organisation. Pour réussir, il faut nouer des partenariats, travailler en coworking ou chez les clients, et clarifier l’offre pour éviter l’imprécision qui pourrait rebuter le client. Les Millennials et la Génération Z explorent des modèles où le travail peut être réalisé à partir de n’importe où, avec des revenus diversifiés et une progression de carrière non linéaire.

Des exemples individuels illustrent les défis et les bénéfices du freelancing dès le jeune âge. Certaines trajectoires montrent que l’indépendance peut coexister avec des périodes de CDI et des expériences variées, afin de sécuriser l’évolution professionnelle et d’éviter une solitude professionnelle insatisfaisante. L’économie de la création et le recours au freelancing apparaissent comme des réponses aux évolutions du marché et aux attentes des jeunes talents en quête de sens et d’autonomie.

Tableau récapitulatif des leviers et effets attendus

Par ailleurs, des études internationales indiquent que les Millennials et la Génération Z accordent une importance croissante à la flexibilité, à l’autonomie et à l’opportunité d’apprendre sur le terrain. Des chiffres montrent que dans certains pays, jusqu’à 58% des jeunes se disent satisfaits de leur emploi actuel, mais 48% sont prêts à le quitter à court ou moyen terme, ce qui souligne l’importance d’une gestion proactive des carrières et des conditions de travail. Le télétravail régulier et les conditions favorables à l’épanouissement personnel restent des facteurs clés dans la mobilité et la fidélisation des jeunes talents.

À propos des auteures, Margaux Chavane et Lina Bernal, leurs parcours et expertises complètent les perspectives managériales autour de la transformation et de la gestion du changement, avec une expérience étendue dans l’accompagnement RH et l’amélioration de l’efficacité organisationnelle au sein de divers domaines (CRM, PLM, protection de données, transformation RH, audit de la fonction managériale).

En résumé, les données et analyses rassemblées convergent vers une même vision: les Millennials et la Génération Z privilégient le sens, l’autonomie et une qualité de vie au travail qui favorise l’engagement et l’innovation. Les organisations doivent s’adapter par une offre de carrière attractive, une culture d’entreprise transparente et des outils collaboratifs performants pour attirer et retenir ces talents dans un contexte où le travail indépendant prend une place croissante.

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