Le Leadership : Définition, Types et Exemples

Le leadership est un processus dynamique, animé par une ou plusieurs personnes, visant à donner un sens aux actions collectives. Il permet aux individus de comprendre leurs tâches et de s'engager pleinement dans leur réalisation. Ce rôle confère un large éventail de droits et de privilèges, incluant pouvoir, statut et liberté d'action pour influencer les événements au sein et entre les organisations.

L'idée de leadership implique à la fois l'octroi de liberté et l'établissement de limites. Il se manifeste par une action volontaire de la part des suiveurs, intentionnellement suscitée par un ou des leaders, ou étant le produit de son effet inattendu. Le caractère volontaire de la conformité sépare le leadership des autres types d'influence fondée sur l'autorité formelle.

Les actions de leadership sont ciblées sous une forme de stimulation et de persuasion dans un cadre organisé, d'interactions interpersonnelles et de déclenchement d'inspiration où les résultats sont orientés vers un but attendu du comportement des disciples.

Évolution des Théories du Leadership

Un bref aperçu de la littérature révèle une évolution des écoles de pensée du leadership qui vont du leadership héroïque (théorie du « grand homme »), à la théorie des Traits, présentant le leader comme un héros développant une ambition personnelle ou pour son groupe (ou sa nation). Tout autre forme de leadership était considérée comme de la nonchalance ou du laissez-faire.

Les théories mono-causales (Théorie du continuum de leadership par Tannenbaum & Schmidt) ont laissé la place à des modèles plus nuancés, à deux dimensions menées par les études du leadership à l'université de l'Ohio et à l'université du Michigan. L'échec des chercheurs, au milieu du XXe siècle, pour obtenir des résultats cohérents en isolant des traits de caractère, a conduit à une focalisation sur les influences de la situation.

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La relation entre le style de leadership et l'efficacité font supposer que, sous la condition a, le style X serait opportun, alors que le style Y serait plus adapté à la condition b, et le style Z pour l'état c. Mais quelles sont les conditions a, b, c, et ainsi de suite ? C'est une chose de dire que l'efficacité du leadership est tributaire de la situation, et c'est une autre chose d'être en mesure d'isoler les conditions de la situation.

Plusieurs approches pour isoler les principales variables situationnelles ont mieux réussi que d'autres et, par conséquent, elles ont acquis une plus large reconnaissance : le modèle Fiedler, le Modèle Hersey-Blanchard du leadership situationnel, la Théorie 3-D du management de Bill Reddin, la théorie des substituts au leadership, le modèle de leadership Drehmer & Grossman ; le leadership primal mettant en valeur la nature contextuelle du leadership. Le modèle de la décision normative de Vroom & Yetton prend en compte la complexité du leadership.

La théorie cognitive du leadership de Fred Fielder suggère que les termes « leader » et « suiveur » connotent des identités profondément ancrées dans la façon dont l'être humain conçoit le savoir. Le leader est généralement compris comme celui qui organise une planification, une motivation et un changement. Le suiveur est supposé réaliser les ordres, se subordonner et suivre (subir, accompagner) le changement. La théorie Path Goal (Chemin-But) se situe à l'intersection de la théorie de la contingence et de la théorie du leadership situationnel.

Les théories de la contingence et situationnelle du leadership prennent pour acquis le contexte sans que les acteurs montrent leurs influences sur ce contexte dans un processus interactif et dynamique. L'approche classique du leadership ne peut éviter d'associer le leader du leadership charismatique. Cependant, les nouvelles recherches, notamment celles menées par Jim Collins, montrent que le charisme n'est pas inhérent à la réussite des dirigeants. La théorie du leadership renoue alors avec ses premières recherches sur « le grand homme » et la théorie des traits avec une nouvelle puissance visionnaire du leadership.

Le modèle du leadership par le crédit idiosyncrasique vient compléter les théories du leadership charismatique et transformationnel. Si un individu dispose de qualités pour diriger les autres, comment arrive-t-il à être suivi ? Qu'est-ce qui pousse les autres individus à être dirigés par lui, même lorsqu'il fait des erreurs ?

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Comme l'énonçait John Gardner, tout un chacun sur cette planète peut se voir attribuer des subordonnés dans une quelconque organisation. Mais pour obtenir des suiveurs (followers), il devra les gagner. Edwin Hollander présente donc son modèle de leadership par le crédit idiosyncrasique en utilisant une métaphore de compte bancaire. Ce qui permet à un individu d'être un leader pérenne, même s'il n'est pas doté du plus haut charisme, c'est l'affectation de bons points virtuels que lui donnent les suiveurs, une forme de crédit bancaire. Le compte excédentaire de ce crédit idiosyncrasique permet au leader d'user de ses talents et de prendre des risques de transgression tant que son capital de crédit est suffisant pour ne pas mettre en péril son statut de leader par les suiveurs.

Le leadership éthologique, pour sa part, montre que le phénomène n'est pas propre à l'espèce humaine mais qu'il existe beaucoup d'exemples de leadership dans le monde animal. Cette approche dénigre quelque peu l'intelligence humaine en montrant que le leadership animal se satisfait d'instincts basiques comme les éclaireurs scouts chez les abeilles, les informateurs chez les fourmis, où des qualités de témérité chez les guppies, de sagesse chez les éléphants et de guerrier chez les chimpanzés.

Toutefois, dans la plupart des cas, les leaders animaux sont ceux qui sont les plus affamés, les plus dominants physiquement, les plus expérimentés, ou ceux dont l'appétence sexuelle est la plus forte. Certes, des points de similitude sont évidents avec certains spécimens humains.

La littérature sur le leadership a considérablement augmenté ces dernières années, mais l'accent sur le leader individuel et sur l'idéal-type du leader à partir desquels la discipline a commencé est encore très évident dans l'abondance des publications récentes concernées par le leadership. Cette renaissance de la théorie des traits conduit certains auteurs récents, comme Abraham Zaleznik, Warren Bennis ou John Kotter, à élaborer une théorie du management versus leadership. Mais faute d'une ontologie claire et précise, la théorie du management versus leadership en floute les contours et atténue le contenu analytique, éthique, épistémique et prospectif de l'étude du leadership. Toutes ces théories ont beaucoup de points communs.

Elles mettent toutes l'accent sur la tentative d'expliquer comment les dirigeants peuvent accomplir des choses extraordinaires contre vents et marées, comme transformer une entreprise défaillante en entreprise à succès, ou de réaliser de grands succès militaires malgré des difficultés incroyables et des adversaires supposés invincibles. La théorie de la catégorisation du leadership suggère un élément supplémentaire à la compréhension du leadership. Un leader n'existe que parce qu'il est accepté par des suiveurs. Pour ceci, il est primordial que les subordonnés perçoivent un appariement entre des qualités d'un individu et les caractéristiques de personnalités attribuées au concept de leadership. Plus cette relation est forte, et plus il est probable que l'individu lambda soit réellement perçu comme un leader. Les subordonnés qui catégorisent un manager comme un leader idéal typique, sont susceptibles de lui permettre d'exercer une influence de leadership sur eux-mêmes.

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À la fin des années 1970 et au début des années 1980, les États-Unis ont été frappés de plein fouet par la concurrence des entreprises japonaises. Les théoriciens du management ont donc porté leur regard vers le pays du soleil levant pour découvrir les succès d'un leadership efficace. Pour de nombreux chercheurs, le concept de qualité est libre même si sa recherche peut être très coûteuse. Ils ont découvert le leadership de la qualité totale, une approche qui signifie que la qualité devient une culture, c'est-à-dire un mode de vie essentiel dans les organisations par une amélioration continue et qui se symbolise au niveau stratégique par le leadership d'excellence.

Quand une organisation doit être modifiée pour tenir compte des changements dans la technologie, dans son environnement et pour terminer des programmes d'investissement, son leadership est essentiel dans l'organisation et la réorganisation du processus. Les organisations qui font face à la volatilité croissante des marchés et à la turbulence de l'environnement extérieur doivent être en mesure de former et de développer des leaders en les dotant des compétences nécessaires pour y faire face.

Alors que les premières théories tendent à se concentrer sur les caractéristiques et sur les comportements des leaders qui réussissent tout en insistant sur la difficulté de la transmission, les théories ultérieures ont commencé à examiner le rôle des suiveurs et de la nature existentielle des suiveurs dans l'activité de leadership. L'analyse sur le concept du leadership a peu à peu admis que plus d'une personne exerce le rôle de leader.

L'approche psychodynamique du leadership

Pour l'approche psychodynamique du leadership, on ne peut comprendre le comportement profond de leadership enraciné chez un individu sans consulter son expérience et son apprentissage du leadership dès son plus jeune âge, lorsqu'il a vécu ses premières expériences de socialisation qui ont guidé un comportement de leader ou une réaction de suiveur, et qui ont mené à une relation affective (positive ou négative) entre le leader et le suiveur. De nombreuses études en psychologie du développement (théorie du développement constructif, theorie du leadership life-span, Psychologie positive) ont tenté de faire découvrir l'évolution de la maturité psychologique d'un individu avec son activité ou sa perception du leadership.

La théorie du leadership transformationnel se distingue du leadership transactionnel parce que ce dernier s'apparente à un leadership managérial. Alors que le leadership transformationnel s'est penché sur la façon dont le leader parvient aux changements et, en particulier, comment il réussit à se frayer un chemin vers le changement de moindre résistance, de moindre stress et de moindre douleur.

À l'origine, le leadership organisationnel était observé du point de vue bureaucratique et administratif. D'une vision politique du leadership (leadership autoritaire -leadership démocratique), les études sur le leadership se sont adaptées au monde des organisations. La transformation sociale dans les organisations du monde entier ont fait émerger des pratiques de leadership déplaçant leur focalisation d'un régime autoritaire vers une orientation d'un leadership collaboratif et d'équipe qui exige des rôles de liaison, de coordination et d'intégration.

Les succès des encyclopédies collaboratives comme Wikipédia ou Wikiberal donnent à penser que le temps est venu d'estimer qu'il est maintenant possible à des milliers de personnes, à travers le monde, de travailler en étroite collaboration à une échelle qui n'a jamais été possible auparavant dans l'histoire humaine. Il est important de noter que bien que l'on note des références d'intelligence collective (leadership collectif) dans la presse et les articles universitaires, c'est parce qu'il y a des individus, dotés de leur propre intelligence qui décident d'utiliser les nouvelles technologies de la communication et de l'Internet. Les auteurs en leadership se sont interrogés sur l'effet de levier du point de bascule qui favorise le changement.

Ou comment des minorités peuvent renverser le leadership des majorités. Le leadership appréciatif montre que le leadership, fondé sur la crainte et la force, se dissipe vers un leadership du dialogue avec les collaborateurs. La notion de leadership discursif est symétrique à un followership discursif avec la différence que le premier intègre un leadership rhétorique. La particularité de ce dernier est d'accentuer les stratégies rhétoriques délibérées des acteurs qui permettent d'envisager et d'espérer un changement social avec d'autres composants de communication qui peuvent s'avérer importants dans le succès final.

Le concept de leadership s'est associé à la théorie des réseaux génératifs et émergents ainsi que du leader informel pour suggérer que le leadership ne réside pas tant dans les qualités de l'acteur, mais dans les relations qui s'adaptent à la vie en comblant le vide entre les personnes. Il puise aussi ses ressources dans le capital social qu'il produit. En localisant l'analyse du leadership, non pas dans la personne du leader, mais dans une perspective généralisée du réseau social, à partir de la carte cognitive du modèle implicite de leadership, les chercheurs ont tenté de comprendre le point de départ de la façon dont un leader initie et entretient des liens sociaux, qui à son tour influent sur son efficacité de leadership. Bien que cette théorie voit l'acuité du réseau du leader comme un point de départ, le locus du leadership se trouve en réalité au sein du réseau des relations.

Le sens du l'éthique, celui des valeurs et celui des principes sont souvent invoqués dans le monde des affaires en s'opposant au leadership machiavélien. La morale des affaires est souvent critiquée comme étant fallacieuse et même délibérément trompeuse, notamment si les compétences déclarées du leader sont infirmées dans les faits réels.

Une valeur, si elle n'est pas scrupuleusement entretenue à tous les niveaux de l'entreprise, risque d'éroder le moral, d'élever le sentiment d’iniquité et de provoquer des actes de cynisme ou d'irrespect. L'intégrité, par exemple, est souvent un élément essentiel d'un énoncé de valeurs. Tout le monde, du PDG jusqu'au personnel d'entretien doit être également impliqué dans le maintien d'un système de valeurs.

Les valeurs nobles de recherche du profit et de croissance sont souvent mises en contradiction par les employés eux-mêmes avec les valeurs tout aussi nobles que le bien-être et la dignité des employés. Le leadership spirituel s'appuie également sur des valeurs fortes, à l'exemple du leadership chrétien, du leadership biblique ou du leadership islamique, à la différence que ces derniers accentuent une rectitude et un retour à la morale face à ce que ses membres considèrent comme une décadence de la société. Mais au-delà de ce qu'ils peuvent offrir comme bases morales, ces deux formes de leadership sont étroitement liées au leadership éthique, au leadership transformationnel et au leadership authentique. Ce dernier, cependant, se caractérise par une intégration d'autre...

Tableau récapitulatif des différents types de leadership

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