Causes et procédures de cessation du contrat de travail

Le contrat de travail est un moment fondamental de la vie d’un travailleur. Tel que défini par le code civil, article 1101 : « Le contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes, destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations. »

Sous liberté surveillée : code civil article 1102 : « Chacun est libre de contracter ou de ne pas contracter, de choisir son cocontractant et de déterminer le contenu et la forme du contrat dans les limites fixées par la loi. » Le contrat de travail est à titre onéreux : Code civil, article 1107 : « Le contrat est à titre onéreux lorsque chacune des parties reçoit de l'autre un avantage en contrepartie de celui qu'elle procure. »

Les principales formes de rupture du contrat de travail

La cessation du contrat de travail peut résulter soit de la décision unilatérale de l’employeur (licenciement) ou du salarié (démission), soit d’un commun accord entre l’employeur et le salarié : rupture conventionnelle par exemple. Le départ en retraite ou la mise à la retraite constituent également des cas de rupture du contrat de travail. La fin de contrat de travail est un sujet essentiel au sein des entreprises. Elle peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement, etc.

Licenciement : motifs et procédures

Le licenciement est le mode de rupture du contrat de travail le plus courant et se scinde en deux types : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique. Le licenciement pour motif personnel peut être disciplinaire (faute) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude).

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur le salarié. Quelle que soit la cause, il doit avoir une cause réelle et sérieuse : réelle : faits objectifs et vérifiables ; sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Le licenciement pour motif personnel peut intervenir pour des faits tels que l'incompétence, l'inadaptation professionnelle, des erreurs ou une désorganisation empêchant la continuation de la relation de travail.

Lire aussi: Maintien de la complémentaire santé après la fin du contrat

Licenciement disciplinaire et fautes

Le licenciement disciplinaire est une rupture de contrat liée à une faute commise par le salarié, qu'elle soit simple, grave ou lourde. Pour justifier un licenciement, la faute ne doit pas être légère et elle doit remplir certaines conditions. La faute grave : il s’agit d’une violation de ses obligations par le salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise (plusieurs absences injustifiées, insubordination, harcèlement ou injures, vols, état d’ivresse, dénigrement, etc). Les causes d’une faute grave sont telles qu’elles empêchent le maintien du salarié pendant le préavis. La faute lourde est caractérisée par la volonté de nuire à l’employeur. Il ne suffit pas de prouver qu’il y a préjudice, il faut aussi prouver l’intention de nuire.

Selon la gravité de la faute, le licenciement peut être immédiat lorsque la faute commise rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible (licenciement pour faute grave ou lourde), ou non, lorsque la faute commise ne nécessite pas une éviction immédiate du salarié (licenciement pour faute simple). La faute lourde entraîne également un licenciement sans indemnité compensatrice de préavis, ni indemnité de licenciement.

Procédure du licenciement disciplinaire

1. convocation à un entretien préalable par un courrier recommandé avec accusé de réception, avec un délai de 5 jours ouvrables ;
2. déroulement de l’entretien, avec ou sans assistance de personnes travaillant pour l’entreprise, où les motifs du licenciement sont exposés et le salarié présente sa défense ;
3. envoi de la notification de décision du licenciement, avec un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable ;
4. obligation du salarié à respecter le préavis de licenciement selon la durée indiquée sur la convention collective ou son contrat de travail ;
5. arrêt du contrat de travail et remise des documents pour l’inscription à France Travail et l’activation du droit au chômage.

Le salarié a un mois pour réfléchir à sa réponse lorsqu'il s'agit de certains accords (par exemple rupture conventionnelle). Le courrier doit indiquer que le salarié convoqué peut être accompagné d’une personne salariée de l’entreprise ou d’un membre du CSE. Cette convocation est un courrier avec accusé de réception. A défaut d’envoyer un tel courrier, la lettre peut être remise en mains propres contre décharge.

Licenciement pour motif économique

La rupture du contrat de travail en CDI pour motif économique est une décision prise par l'employeur en raison de difficultés économiques de l'entreprise, de mutations technologiques ou de la cessation d'une activité. La cause principale peut être : des difficultés économiques ; des mutations technologiques ; une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; la cessation d'activité de l'entreprise.

Le licenciement n’est envisagé qu’en dernier recours. Bon à savoir : lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés, il s’agit d’un licenciement collectif pour motif économique (avec élaboration d’un plan de sauvegarde de l'emploi). En cas de licenciement économique, l'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire.

Lire aussi: Démarches INPI : Fermer sa Micro-Entreprise

Inaptitude et licenciement pour inaptitude

L'employeur doit procéder au licenciement pour inaptitude lorsqu'un médecin a déclaré le salarié inapte à son poste de travail et : qu'aucun poste de reclassement n'est disponible ; le salarié refuse les postes de reclassement proposés ; le médecin dispense l'employeur de chercher un reclassement. Dans le Code du travail, l'inaptitude au poste de travail se définit comme l’incompatibilité entre l'état de santé du salarié et son poste de travail.

Un avis d'inaptitude est rendu par le médecin du travail. Celui-ci est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. Une procédure particulière doit être mise en place pour licencier un salarié pour inaptitude. La consultation du CSE en cas d'inaptitude est obligatoire (sauf en cas de dispense de reclassement indiquée par le médecin du travail dans l'avis d'inaptitude).

Sanctions disciplinaires avant licenciement

Avant d’en arriver à un licenciement, un employeur dispose de diverses sanctions possibles (avertissement, blâme, mise à pied, etc.). « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. » « Aucune sanction, antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires, ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. »

Ruptures à l’initiative du salarié

Démission

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative. Pour être effective, le salarié doit prévenir son employeur de manière claire et ferme. Aucun formalisme n’est imposé par la loi, mais certaines conventions collectives peuvent en prévoir une. Sauf en cas de dispense de l'employeur, le salarié poursuit son activité jusqu'à la fin du préavis de démission.

Prise d’acte et résiliation judiciaire

La prise d’acte est une démarche par laquelle un salarié décide de rompre son contrat qui le lie à son employeur, justifiée par des manquements graves aux obligations contractuelles de ce dernier. Il saisit la justice et la décision finale sur le bien-fondé de cette procédure reviendra alors au conseil de prud’hommes. Cette démarche aboutira soit aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission.

Lire aussi: Chômage et cessation d'activité auto-entrepreneur

La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations de demander la rupture judiciaire de son contrat de travail. Si le juge accède à la demande du salarié, cette résiliation est assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit aux indemnités correspondantes pour le salarié.

Départ volontaire à la retraite

Un salarié peut décider de partir en retraite dès lors qu’il a atteint l’âge légal pour liquider sa pension de vieillesse. Le départ volontaire à la retraite est une procédure par laquelle un salarié décide de mettre fin à son CDI pour prendre sa retraite. Le salarié doit remplir les conditions d'âge et de durée de cotisation pour bénéficier de sa pension de retraite.

Ruptures d’un commun accord

Rupture conventionnelle

Par principe, une rupture conventionnelle est le résultat d’un accord entre un salarié et son employeur sur le fait de mettre fin au contrat de travail. La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail entre un salarié et un employeur grâce à un commun accord. Cette convention ne peut être conclue que dans le cadre d’un CDI. La procédure nécessite un entretien préalable à la rupture conventionnelle et la signature d’une convention de rupture. Une fois ce délai passé, la rupture conventionnelle est envoyée à la Direction départementale du travail qui dispose de 15 jours ouvrables pour accepter ou refuser cette rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle donne lieu à l'octroi d’indemnités.

Le salarié peut initier le processus en envoyant une lettre de demande de rupture conventionnelle. Il a la possibilité de négocier le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle, lequel peut fluctuer en fonction des discussions entre l'employeur et le salarié. Il est important de noter que l'employeur n'est pas obligé d'accepter les demandes du salarié. Notez également qu'il n'y a pas de préavis de rupture conventionnelle à proprement parler.

Rupture conventionnelle collective et rupture amiable du CDD

La rupture conventionnelle collective concerne plusieurs salariés en même temps et il s'agit d’un mode de départ collectif. Un contrat à durée déterminée peut être rompu d’un commun accord entre les parties par écrit. En cas de rupture amiable du CDD, il est recommandé de rédiger une lettre de rupture du contrat de travail à l’amiable et de conclure un accord transactionnel afin de prévenir tout risque de contentieux à l’avenir.

Ruptures liées aux contrats temporaires (CDD, CTT, intérim)

La rupture anticipée d’un CDD est encadrée par des conditions strictes : faute grave, force majeure, inaptitude physique du salarié, ou embauche en CDI par le salarié. L’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire pour la rupture anticipée du CDD d’un salarié protégé. La rupture anticipée d’un CDD pour d’autres motifs constitue une rupture abusive pouvant faire l'objet d'une sanction.

La réglementation en matière de rupture de contrat intérimaire est particulièrement stricte en raison des spécificités de ce contrat. L’entreprise de travail temporaire peut rompre son contrat dans deux cas : faute grave du salarié ; cas de force majeure. Si la rupture anticipée du contrat intervient pour des raisons différentes, l’employeur doit proposer un nouveau contrat de mission au salarié dans un délai maximum de 3 jours ouvrables.

Force majeure

Le contrat de travail peut être rompu pour une cause qui échappe à la volonté des parties. On parle de force majeure lorsqu’il s’agit d’un événement : extérieur ; imprévisible lors de la conclusion du contrat ; irrésistible, rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Par exemple, en cas d’incendie ayant détruit tous les moyens de production. Dans un tel cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter une procédure spécifique et la rupture prend effet immédiatement.

En cas de force majeure, l'employeur informe le salarié par écrit de la rupture. Le contrat de travail est rompu immédiatement. L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus. En principe, l'employeur n'est pas tenu de verser d'indemnités aux salariés. Toutefois, si le cas de force majeure est dû à un sinistre rendant le travail impossible, il devra, tout de même, verser une indemnité compensatrice égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir dans les conditions normales de son emploi.

Documents et indemnités de fin de contrat

Plusieurs documents de fin de contrat de travail doivent être remis au salarié qui peut, par ailleurs, prétendre, dans certains cas, à une indemnité. Le solde de tout compte est un document obligatoire remis en fin de contrat de travail. En cas de licenciement comme mode de rupture du contrat en CDI, une indemnité de licenciement est par principe versée au salarié, sauf en cas de faute grave ou lourde. L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Protections particulières

Avant de procéder au licenciement du salarié protégé, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable de l'inspection du travail, qui vérifiera la légitimité et la justesse des motifs invoqués. Cette procédure vise à prévenir les abus et à protéger les représentants des salariés contre d'éventuelles représailles liées à l'exercice de leur mandat.

Résumé des règles procédurales importantes

• Il ne peut y avoir de licenciement s’il n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse.
• La procédure disciplinaire comporte convocation, entretien préalable, notification écrite et respect des délais.
• Le salarié convoqué peut être accompagné d’une personne salariée de l’entreprise ou d’un membre du CSE.
• Pour la rupture conventionnelle, la Dreets dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande.
• En cas d'inaptitude, l'avis du médecin du travail et la recherche de reclassement sont centraux.

La cessation du contrat de travail nécessite le respect des procédures prévues par le Code du travail et les conventions collectives applicables. L’employeur peut rompre le contrat de travail à son initiative à condition de respecter la procédure appropriée.

balises:

Articles populaires:

• conseils pour nommer votre cabinet d'expertise comptable
• Créer votre micro-entreprise artisanale
• Exonération TVA soins dentaires
• Franchise Le Camion Qui Fume
• Tout savoir sur l'INSEE