Utilisation des tests de personnalité en entreprise : enjeux et méthodes

Les responsables des ressources humaines utilisent fréquemment des tests de personnalité en entreprise, que ce soit pour recruter du personnel ou manager des équipes. Ces outils d’analyse du comportement servent à prédire le comportement d’une personne dans un certain contexte, en l’occurrence, dans un cadre professionnel. Ils sont généralement utilisés par les ressources humaines au moment de recruter du personnel ou pour simplifier le management en entreprise.

Pourquoi recourir aux tests de personnalité ? Objectifs et avantages

Les objectifs déclarés des tests de personnalité sont multiples. Ils peuvent en premier lieu aider les recruteurs à mieux comprendre les traits de personnalité et les préférences des candidats. Cela peut également aider à identifier les candidats ayant des compétences ou des traits de personnalité qui correspondent aux exigences du poste, et développant des soft skills susceptibles de mieux les intégrer dans la culture d’entreprise.

Les tests de personnalité peuvent ainsi aider les recruteurs à évaluer si un candidat est en phase avec la culture d’entreprise et s’il peut s’intégrer avec succès dans l’équipe existante. Ils permettent d’anticiper les réactions dans différentes situations professionnelles et d’évaluer l’adéquation avec les exigences du poste et la culture de l’entreprise.

Pour les candidats, ces tests représentent une occasion de mieux se connaître et de valoriser son profil. Ils sont susceptibles d’aider les recruteurs à mieux comprendre les goûts et les valeurs des candidats, ce qui peut être utile pour déterminer leur adéquation à la culture de l’entreprise. Les entreprises qui utilisent les tests de personnalité dans leur processus de recrutement peuvent bénéficier d’un meilleur alignement entre les employés et l’entreprise, ce qui peut améliorer la rétention des employés et avoir un impact positif sur leur engagement.

Principales familles de tests et outils couramment utilisés

Il existe plusieurs tests de personnalité différents. Comprenez bien les spécificités de chacun afin de choisir au mieux.

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• Big Five / OCEAN : Objectif : le test des 5 facteurs de la personnalité (Ouverture, Caractère consciencieux, Extraversion, Agréabilité, Névrotisme). Publié en 1991 et issu de recherches plus anciennes, c’est un questionnaire d’auto-évaluation largement utilisé en recherche et en entreprise. Le rapport fourni présente les scores pour chaque dimension, accompagnés de graphiques et d’analyses explicatives.
• DISC : Objectif : analyser les comportements et styles de communication (Dominant, Influent, Stable, Consciencieux). Le DISC s’appuie sur 4 couleurs (Rouge, Jaune, Vert, Bleu) et aide à déterminer le comportement prédominant chez une personne. Il permet d’améliorer la performance des équipes, d’augmenter la motivation et la satisfaction au travail et de résoudre des conflits.
• MBTI : Basé sur la théorie de C. G. Jung et développé par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs, le MBTI évalue quatre dimensions (extraversion/introversion, sensation/intuition, pensée/sentiment, jugement/perception). Il existe près de six versions différentes, avec un nombre de questions variant considérablement selon les versions.
• PAPI : Test centré sur les motivations professionnelles et les comportements au travail. Il existe des versions ipsatives (PAPI-I) et normatives (PAPI-N) avec respectivement 90 paires d’affirmations ou 126 énoncés. Les résultats peuvent faire l’objet d’une analyse avec le candidat.
• SOSIE : Mesure traits de personnalité, valeurs interpersonnelles et valeurs personnelles (98 items, 20 dimensions). Très prisé en entretien, il doit permettre d’établir le profil psychologique du candidat.
• Hogan, 16PF, Ennéagramme : Outils complémentaires. Le 16PF mesure 16 traits, le Hogan identifie comportements, motivations et risques potentiels, et l’Ennéagramme repère neuf types fondamentaux basés sur des motivations profondes.

Comment intégrer les tests dans le processus de recrutement et de développement

Le test de personnalité peut devenir une étape intégrante du processus de recrutement. Plusieurs options sont possibles : le candidat remplit le test avant une autre étape de recrutement (présélection sur CV) ou lors de la short-list. Certains cabinets ou entreprises spécialisées peuvent administrer les tests pour un recrutement en direct, une évolution de poste en interne ou via des prestataires.

Ces tests contribuent également à objectiver la décision de recrutement, en fournissant des données comparables entre plusieurs candidats, et peuvent servir à préparer une intégration adaptée. Dans ce type d’utilisation, il peut être intéressant de faire réaliser ces tests aux candidats retenus sur la shortlist : les résultats pourront servir de fil conducteur lors du dernier entretien.

Les recruteurs utilisent les résultats des tests de personnalité pour compléter leur évaluation globale, en les croisant avec les entretiens, les références et les expériences professionnelles. Ils analysent non seulement le profil dominant, mais aussi la cohérence des réponses et les tendances secondaires qui peuvent influencer la manière dont le candidat interagit avec son environnement professionnel.

Utilisation en accompagnement individuel et coaching

Les RH et les coachs utilisent ces tests dans le cadre d’accompagnements individuels : ils permettent de prendre du recul sur le mode de fonctionnement et d’identifier les points de blocage pour les lever. Ces accompagnements sont souvent réalisés dans une logique de correction plutôt que de prévention - l’accompagnement est bien décidé parce qu’il y a « un problème ».

Il peut être intéressant de regarder le profil d’un individu relativement à celui des autres membres de son équipe, non pas pour vérifier une complémentarité automatique, mais pour questionner les modes de fonctionnement et les besoins mutuels des personnes.

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Limites, biais et précautions d’usage

Les tests de personnalité sont régulièrement critiqués. Les sceptiques remettent en question leur validité scientifique et leur fiabilité. Tous les tests ne se valent pas : certains, comme le Big Five, jouissent d’une reconnaissance scientifique, tandis que d’autres sont critiqués pour leur manque de validité ou de rigueur. De multiples versions du MBTI sont commercialisées, ce qui complique l’interprétation des résultats.

Plusieurs limites doivent être prises en compte :

• Fiabilité : des tests doivent donner des résultats cohérents à chaque administration ; certains tests ont des niveaux de fiabilité variables.
• Validité : il faut s’assurer que le test mesure ce qu’il prétend mesurer et qu’il est pertinent pour le poste.
• Biais de désirabilité sociale : en sciences humaines, ce biais correspond au fait de se présenter sous un jour flatteur, consciemment ou non, et peut fausser les résultats.
• Influence du contexte : les tests ne tiennent pas toujours compte des facteurs externes comme l’environnement de travail ou la formation.
• Interprétation : les résultats peuvent être mal interprétés par des recruteurs peu formés, conduisant à des jugements erronés ou à l’élimination injuste de candidats.
• Risque de surinterprétation : une interprétation hâtive ou isolée peut conduire à des erreurs ; les résultats doivent être croisés avec des éléments concrets.

Aspects juridiques et confidentialité

En France, l’utilisation des tests de personnalité dans le cadre du recrutement est encadrée par plusieurs textes de loi. L’article L1221-6 du Code du travail interdit toute discrimination dans le processus de recrutement sur la base de la personnalité du candidat. Les recruteurs doivent veiller à ce que les tests utilisés ne soient pas discriminatoires et qu’ils soient en lien direct avec les exigences du poste à pourvoir.

Consentement préalable : le candidat doit être informé de l’utilisation de tests psychométriques et donner son consentement explicite. Il a le droit de refuser de se soumettre au test. Les résultats constituent des données personnelles sensibles et doivent être traités conformément au RGPD (conservation sécurisée, confidentialité, possibilité d’accès, rectification, suppression).

Bonnes pratiques pour maximiser l’utilité des tests

1. Définir clairement vos objectifs : définir les compétences comportementales et motivations indispensables pour le poste et la culture d’entreprise.
2. Choisir des tests validés scientifiquement et adaptés au contexte : privilégier des outils reconnus (Big Five, DISC, PAPI, Hogan) et comprendre leurs spécificités.
3. Former les équipes RH : la mise en place et l’interprétation nécessitent un certain niveau de compétence ; former les personnels RH permet d’éviter les erreurs d’interprétation et les discriminations.
4. Utiliser les tests comme un complément : croiser les résultats avec les entretiens, les références, les compétences techniques et les mises en situation.
5. Prendre en compte l’environnement : appréhender l’interaction individu-environnement pour comprendre sa bonne adaptation ou non.
6. Favoriser l’interaction humaine : accorder de l’importance aux échanges qualitatifs en entretien et restituer les résultats au candidat pour nuancer et discuter.
7. Traiter les données de manière conforme et transparente : informer, obtenir le consentement, assurer la confidentialité et permettre l’exercice des droits RGPD.

Outils et solutions technologiques

Aujourd’hui, de nombreux outils tels que Central Test, AssessFirst, Goshaba, PerformanSe ou des plateformes ATS (Taleez, Bizneo, Cegid, monday.com) permettent d’intégrer ou de centraliser les tests de personnalité dans le processus de recrutement. Certaines plateformes adaptent les tests grâce à l’intelligence artificielle pour une analyse plus fine, tandis que d’autres proposent des évaluations 100% anonymes et des mises en situation automatisées.

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Comment préparer un candidat et interpréter les résultats

Passer un test de personnalité professionnel peut sembler intimidant. La préparation consiste plutôt à se connaître soi-même : réfléchir à ses forces, axes d’amélioration et son style de travail. Lors d’un entretien, le test peut se dérouler en ligne ou sur place. Le questionnaire comporte généralement des affirmations ou situations pour lesquelles le candidat indique dans quelle mesure elles le caractérisent.

Pour répondre efficacement, il est conseillé de rester authentique et cohérent, de lire attentivement chaque question et de répondre selon sa perception habituelle plutôt que selon ce que l’on imagine que l’employeur souhaite entendre. L’interprétation des résultats doit viser à dégager des indicateurs comportementaux utiles pour mieux orienter les échanges, anticiper les besoins en accompagnement et identifier le potentiel de réussite dans le poste ou l’équipe.

Tableau récapitulatif : choix des tests selon l’usage

Questions à se poser avant d’utiliser un test

• Quel est l’objectif précis du test (recrutement, développement, coaching) ?
• Le test est-il validé scientifiquement et adapté au niveau hiérarchique ciblé ?
• Les équipes sont-elles formées pour interpréter les résultats ?
• Les résultats seront-ils traités conformément au RGPD et communiqués de manière transparente au candidat ?
• Les résultats seront-ils croisés avec d’autres éléments d’évaluation ?

En définitive, les tests de personnalité constituent un levier précieux pour mieux comprendre les candidats et optimiser vos recrutements, à condition de les utiliser avec discernement. L’important est de choisir des tests fiables, validés scientifiquement, adaptés à vos besoins, et d’interpréter les résultats de manière professionnelle et éthique.

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