Aménagement du temps de travail dans les TPE : règles et modalités

L'aménagement du temps de travail s'entend de la possibilité de déroger aux 35 heures hebdomadaires, en retenant une période de décompte supérieure à la semaine. Le dispositif en vigueur est issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, en remplacement des systèmes antérieurs : modulation, cycles de travail, temps partiel modulé... Pour certaines entreprises, l’organisation des heures de travail sur une semaine de 35 heures ne permet pas de répondre aux évolutions de l’activité au cours du mois ou de l’année.

Pourquoi aménager le temps de travail dans les TPE ?

L'aménagement du temps de travail permet d'adapter les horaires des salariés aux fluctuations de l'activité de l'entreprise, en faisant alterner périodes « hautes » et périodes « basses ». Ce dispositif permet à l'entreprise d'éviter de payer systématiquement des majorations d'heures supplémentaires, ou d'avoir recours aux contrats temporaires (CDD, intérim). Ceci permet d'optimiser les coûts pouvant être relativement importants en période de haute activité. Le travail des salariés peut alors être lissé sur une période supérieure à la semaine, parfois annuelle.

Cadres juridiques possibles

Plusieurs dispositifs sont prévus par le Code du travail selon la présence ou non d'un accord de branche et la taille de l'entreprise. L'aménagement du temps de travail peut être prévu par un accord collectif ou, sous certaines conditions, sans accord sur décision unilatérale de l'employeur. En dehors du dispositif d'aménagement du temps de travail, la loi prévoit d'autres cadres : le travail à temps partiel, le travail de nuit, les conventions de forfait jour, l'astreinte.

Par accord collectif

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (art. L. 3122-2). L'aménagement du temps de travail peut être mis en place par accord collectif d'entreprise. La répartition de la durée du travail peut être mise en place sur une période appelée période de référence. La période de référence ne peut normalement dépasser un an ; toutefois, certains accords de branche peuvent l'augmenter jusqu'à trois ans.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps complet, la mise en place d'une répartition sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail (C. trav. art. L. 3122-6) : l'aménagement s'impose au salarié. En revanche, lorsque l'accord prévoit des dispositions sur le travail à temps partiel, l'employeur doit obligatoirement recueillir l'accord des salariés employés à temps partiel.

L'accord collectif doit obligatoirement prévoir : la période de référence ; les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence.

Par décision unilatérale de l'employeur (sans accord)

Si l'entreprise n'est pas dotée d'un accord collectif, l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut malgré tout être mis en place par décision unilatérale de l'employeur. Dans ce cas, l'employeur doit établir un programme indicatif de la variation de la durée du travail (c'est-à-dire un planning prévisionnel), qu'il soumet, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique (CSE d'entreprise) ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Ce dispositif supplétif fixe notamment les modalités de décompte des heures supplémentaires, de rémunération des salariés et de traitement des absences. Il permet d'aménager le temps de travail sur au plus : 9 semaines dans les entreprises de moins de 50 salariés ; 4 semaines à partir de 50 salariés. Pour les entreprises qui fonctionnent en continu, ces plafonds ne s'appliquent pas.

Programme indicatif, information et affichage

La première étape consiste à établir le programme indicatif de la variation de la durée du travail. Ce programme indique le nombre de semaines que la période de référence comporte et, pour chaque semaine, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L'employeur soumet le programme indicatif pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, s’ils existent. Par la suite, l'employeur communiquera chaque année aux élus du personnel un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif.

L’employeur date et signe le programme indicatif. Il l’affiche dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique et en communique une copie à l’inspection du travail. Lorsque la durée du travail est organisée dans les conditions fixées par l'article L 3122-2, l'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation. L'affichage indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Délai de prévenance

Sauf stipulations contraires d'un accord, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires doit être fixé à 7 jours. Si l'aménagement est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient. L'accord collectif mettant en place le dispositif peut toutefois prévoir un autre délai de prévenance, tant que celui-ci est raisonnable.

Décompte et déclenchement des heures supplémentaires

Les 35 heures fixent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Toutefois, pour certaines organisations, il est nécessaire de retenir une période de référence supérieure à la semaine. Les règles de déclenchement varient selon que l'aménagement repose sur un accord collectif ou sur le régime supplétif.

Avec accord collectif (période de référence un an)

En cas d’aménagement du temps de travail sur une période d'un an, constituent des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées. NB : un accord collectif ou une convention collective peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions prévues par l'accord (lissage de la rémunération).

En l'absence d'accord sur une limite hebdomadaire, le seuil d'1 607 heures s'applique. Un accord collectif peut également prévoir une limite hebdomadaire, nécessairement supérieure à 35 heures mais ne pouvant dépasser 39 heures, au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires. Celles-ci seront alors payées sur le mois où elles ont été effectuées et ne seront pas décomptées une nouvelle fois lors du décompte opéré à la fin de la période de référence.

Avec accord collectif (périodes inférieures ou supérieures à un an)

Lorsque la période de référence est inférieure à un an, les heures supplémentaires sont comptabilisées selon la moyenne de 35 heures calculée sur la période fixée par l'accord. Lorsque la période de référence est supérieure à un an, le décompte peut se faire en partie durant la période et en partie en fin de période selon les modalités prévues par l'accord.

Sans accord (régime supplétif)

Dans le cadre du dispositif défini par décret pour l'absence d'accord, les heures supplémentaires sont les heures effectuées : au-delà de 39 heures par semaine ; au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence de quatre semaines au plus, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire. En pratique, l'employeur se livre à un double décompte : chaque semaine, toute heure accomplie au-delà de 39 h est considérée comme une heure supplémentaire et payée avec le salaire du mois considéré ; en fin de période, les heures excédant la moyenne de 35 h hebdomadaires sur la période sont considérées comme des heures supplémentaires, après déduction des heures déjà comptabilisées.

Rémunération et lissage

Soit la rémunération mensuelle des salariés est lissée (lissage de la rémunération) : cela signifie qu'elle sera indépendante de l'horaire réel et que le salarié percevra la même rémunération chaque mois. NB : lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l'accord, les rémunérations correspondantes doivent être payées avec le salaire du mois considéré. L'objet de cette disposition est que les salariés puissent percevoir une même rémunération d'un mois sur l'autre et ce, quel que soit le nombre d'heures ou de jours du mois considéré.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail ancienne, les heures effectuées entre la 35ème heure et la limite haute de modulation n'étaient pas considérées comme des heures supplémentaires. En revanche, les heures annuelles au-delà de la durée maximale (souvent 1 607 heures) sont considérées comme des heures supplémentaires à rémunérer en fin de période.

Traitement des absences, arrivées et départs

Le traitement des absences est encadré : les heures correspondant à des absences rémunérées (ex. : congés payés, jours fériés payés) sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. En d'autres termes, une absence pour congés payés en semaine haute vaut travail en semaine haute lorsqu'il s'agit de comptabiliser le temps de travail en fin de période.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire doit être maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Preuve et comptabilisation des horaires

La jurisprudence insiste sur la nécessité pour l'employeur de pouvoir prouver les horaires réellement effectués lorsque le salarié réclame des heures supplémentaires. La Cour de cassation rappelle que l'employeur doit être en mesure de prouver les horaires réellement effectués lorsque le salarié réclame des heures supplémentaires. Surtout, dès lors que le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur a l'obligation légale (article D. 3171-8) de tenir un décompte quotidien et hebdomadaire de ses heures. L'absence d'un tel système constitue un manquement.

Cas particuliers : santé, grossesse, seniors

Aménagement du temps de travail pour raison médicale : le salarié peut bénéficier d'un aménagement du temps de travail lorsqu'il est fait état qu'il ne peut reprendre le travail dans des conditions normales (reprise à temps partiel pour motif thérapeutique, travail aménagé après accident du travail ou maladie professionnelle). Plusieurs conditions sont requises : la mesure doit être prescrite par le médecin traitant ; l'employeur doit donner son accord ; en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, le médecin conseil de l'assurance maladie doit donner son accord.

Aménagement du temps de travail en cas de grossesse : toute salariée enceinte peut bénéficier d'un aménagement de son poste de travail lorsqu'elle est affectée à un poste exposé à des risques particuliers ou dans des conditions de travail dangereuses pour sa santé ainsi que celle de son enfant.

Il existe également des aménagements spécifiques (plans seniors, aménagements pour plus de 50 ou 55 ans) qui répondent à des enjeux distincts et qui sont à différencier des dispositifs légaux présentés ci‑dessus.

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Avantages et précautions pour les TPE

L'aménagement du temps de travail présente plusieurs avantages, notamment celui de pouvoir donner à l'entreprise une forme de réactivité selon les évolutions de son activité. Il est idéal pour les activités saisonnières (tourisme, restauration, loisirs) et permet d'éviter le recours excessif à l'intérim ou aux CDD. Toutefois, il convient de respecter l'ensemble des modalités de sa mise en place afin d'éviter certaines erreurs : respecter les règles de prévenance, consulter le CSE, établir et afficher le programme indicatif, tenir des comptes d'heures fiables et respecter les règles de rémunération et de majoration des heures supplémentaires.

Tableau récapitulatif : principaux seuils et durées

Situation	Période maximale (sans accord)	Seuil déclenchant HS
Entreprises < 50 salariés (décision unilatérale)	9 semaines	39 h/semaine (puis moyenne 35 h sur la période)
Entreprises ≥ 50 salariés (décision unilatérale)	4 semaines	39 h/semaine (puis moyenne 35 h sur la période)
Accord collectif (période annuelle)	1 an (3 ans possible par accord de branche)	1 607 h/an (ou limite inférieure prévue)
Limites légales absolues	-	48 h/semaine max ; 44 h sur 12 semaines consécutives

Bonnes pratiques pour la mise en œuvre dans une TPE

Établir un programme indicatif clair et l'afficher dans l'entreprise.
Consulter le CSE ou les représentants du personnel avant la mise en œuvre et à chaque modification.
Respecter un délai de prévenance de 7 jours au minimum, sauf accord contraire.
Mettre en place un suivi fiable des heures effectuées (décompte quotidien et hebdomadaire).
Préciser dans l'accord ou la décision les modalités de rémunération, de lissage et de régularisation en fin de période.
Traiter explicitement la valorisation des absences rémunérées et les règles applicables aux arrivées/départs en cours de période.

Aménager le planning horaire de ses salariés exige une bonne connaissance de la sphère légale, mais aussi une organisation solide. Pour garder un œil sur le temps de travail de vos équipes sans vous éparpiller, un logiciel RH peut faciliter le suivi des plannings, le décompte des heures et la production des bilans annuels.

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