Auto repérage type de personnalité Charlier et leadership conscient
Les expressions « pleine conscience » et « présence attentive » apparaissent de plus en plus dans les formations au leadership et les discours organisationnels contemporains - et ce, pour de bonnes raisons. Ces concepts millénaires et les pratiques qui y sont associées ont des résultats impressionnants (et validés empiriquement) sur les lieux de travail, tels que l’amélioration de la prise de décision, ainsi que la réduction des comportements destructeurs des dirigeants, du stress, des intentions de renouvellement du personnel, etc.
Qu’est‑ce que le leadership conscient et pourquoi il importe
Le leadership conscient est un mode de direction fondé sur trois niveaux de conscience simultanés : la conscience de soi (connaissance de ses valeurs, émotions, angles morts et patterns de comportement), la conscience des autres (intelligence relationnelle, empathie stratégique, capacité à lire les dynamiques humaines), et la conscience du système (compréhension des forces organisationnelles, culturelles et sociétales qui traversent l'entreprise). Dans un monde où l'IA transforme les organisations, où les attentes des équipes ont profondément changé, et où les dirigeants font face à des crises de plus en plus complexes et rapprochées, le leadership conscient est devenu une nécessité compétitive - pas un luxe.
Le leadership conscient n'est pas une technique de plus dans votre boîte à outils. C'est une transformation profonde de la façon dont vous vous percevez, dont vous percevez les autres, et dont vous agissez dans le monde. Quand un changement d’état d’esprit qui “inclut et transcende” nos connaissances et notre conscience antérieures est ajouté aux compétences de leadership, il élève ce dernier à un nouveau niveau que l’on peut appeler le “leadership conscient”.
Le rôle de la présence attentive dans le leadership conscient
La présence attentive est surtout associée à la capacité de se trouver dans le moment présent, avec une totale attention et une ouverture à l’expérience actuelle, en acceptant le moment tel qu’il est. Il est essentiel d’entraîner l’esprit à rester ici, car lorsque nous ne vivons pas dans le moment présent, nous sommes piégés par le cerveau réactif, mammalien ou « limbique », et nous pensons trop au passé ou au futur.
En revanche, lorsque nous sommes attentifs, nous avons davantage accès à la conscience de soi et à l’équanimité nécessaire à notre autorégulation, ce qui nous permet d’agir de manière intentionnelle, en fonction de nos valeurs, et, en fin de compte, de créer les conditions nécessaires pour cultiver un leadership conscient.
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Très peu d’adultes cultivent naturellement la présence d’esprit. Les techniques attentionnelles qui permettent de cultiver la présence attentive nécessitent des rituels d’entraînement de l’esprit, car nous sommes largement inconscients de nos automatismes. La plupart d’entre nous avons besoin d’entraîner activement notre esprit afin de remarquer quand nous ne sommes pas présents, de voir nos réactions automatiques et inconscientes, puis de commencer à modifier en toute attention celles qui ne servent pas nos valeurs les plus profondes.
Pratiques formelles et informelles
Dans la pratique formelle de la présence attentive, nous prenons délibérément le temps de nous asseoir et de méditer. La méditation nous apprend à calmer l’esprit afin d’observer nos pensées, nos émotions, nos sensations, notre environnement, notre perception et nos habitudes. Dans le cadre d’une pratique formelle de la présence attentive, nous développons notre « métacognition », c’est‑à‑dire notre conscience de nos propres processus de pensée. Cette prise de conscience nous permet de remarquer nos habitudes mentales et nos désagréments, puis d’y répondre de manière attentive au lieu d’y réagir sans réfléchir.
La pratique informelle de la présence attentive consiste également à entraîner l’esprit à être intentionnellement attentif au moment présent, tout en faisant quelque chose que l’on fait déjà. Par exemple, être attentif à ses cinq sens tout en buvant une tasse de café. Dans cette pratique, vous êtes invité à remarquer quand votre esprit s’éloigne de vos cinq sens et, lorsque c’est le cas, à le ramener vers eux.
Attitudes et qualités au service du leadership conscient
Si le développement de la présence attentive permet une meilleure prise de conscience des pensées, émotions et sensations automatiques, elle permet également de cultiver de nouvelles attitudes ou de nouvelles qualités interpersonnelles. Ces 9 attitudes servent également le leadership conscient : l’esprit du débutant, le non‑jugement, l’acceptation, le lâcher‑prise, la confiance, la patience, le non‑effort, la gratitude, la générosité.
L’incarnation de la présence, d’une conscience accrue de soi et de ces neuf attitudes face à des émotions difficiles forme la base d’un leader attentif. Le leadership attentif est délibérément enseigné dans des programmes tels que The Mindful Leader et devient durable grâce à un coaching externe continu et à l’engagement du ou de la leader.
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Vivre avec les émotions inconfortables : une compétence centrale
Le leader conscient a appris à vivre avec des émotions inconfortables. Lorsque nous sommes déclenchés par des émotions fortes et difficiles, nous cherchons naturellement à les contrôler. Nous développons une vision étroite et nous nous engageons parfois dans des comportements agressifs (« combat ») ou d’évitement (« fuite »). Ces stratégies d’adaptation ont pu être utiles dans un passé lointain, lorsque nous étions confrontés à des défis qui menaçaient notre vie (comme un lion, par exemple), mais elles ne nous servent plus dans le monde contemporain, qui est relativement sûr.
La partie mammalienne ou « limbique » de notre cerveau, largement automatique et guidée par la peur, nous fait souvent passer « sous la ligne ». Les leaders conscients ont appris à vivre avec les émotions inconfortables. Prenons l’exemple de la peur : la peur pousse les leaders inconscients à faire des choix qui vont à l’encontre de leurs valeurs conscientes les plus profondes. Les comportements fondés sur la peur laissent des traces toxiques qui ont un impact sur un plus grand nombre de personnes que nous n’en avons conscience.
Cette réaction en chaîne entre le comportement inconscient de chacun et son impact imprévisible sur les autres se poursuit à l’infini. N’oubliez pas que les leaders conscients cherchent à avoir un impact positif sur le monde. Moins nous sommes conscients des impacts imprévisibles et parfois invisibles de nos comportements, plus l’effet d’entraînement négatif sur notre environnement est important.
Valeurs, intentionnalité et impact systémique
Les leaders conscients sont guidés par des valeurs. Les leaders conscients sont conscients de leurs valeurs profondes et peuvent les exprimer. Engagés dans un mode de pensée plus élevé, fondé sur les valeurs, ils considèrent intentionnellement ce que leur soi supérieur juge important avant d’agir ou de prendre des décisions.
Ainsi, le fait de vivre et de diriger en comprenant les liens profonds et complexes qui unissent tous les êtres et leur interdépendance accroît notre motivation à diriger avec intentionnalité et d’une manière conforme à nos valeurs. Cela accroît également le sens et la finalité de nos actions : la façon dont nous nous comportons aura un impact important et largement invisible sur de nombreuses personnes concernées.
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Les leaders conscients reconnaissent les nombreux êtres et éléments de leur environnement auxquels ils sont liés, qu’ils puissent les voir directement ou non. C’est en grande partie de cette manière qu’ils ont un impact positif sur le monde.
Compétences et actions concrètes des leaders conscients
Les capacités liées au leadership incluent l’expression d’une vision, la capacité d’influencer les autres, d’encourager la coopération et d’être un exemple. Les leaders conscients renforcent ces compétences par leurs qualités d’être suivantes : authenticité, intelligence émotionnelle, intentionnalité et responsabilité.
Dans une entreprise qui réussit, les aptitudes du leader sont focalisées sur l’obtention de quatre résultats organisationnels fondamentaux : obtenir des résultats, promouvoir le changement, développer les personnes, réaliser les valeurs. Les quatre actions fondamentales des leaders efficaces sont l’habilitation, le coaching, le partage et l’étirement.
| Résultat attendu | Action correspondante |
|---|---|
| Obtenir des résultats | Habilitation |
| Promouvoir le changement | Partage / Vision |
| Développer les personnes | Coaching |
| Réaliser les valeurs | Exemplarité et responsabilité |
Tests de personnalité, Ennéagramme et auto‑repérage
Derrière chaque leader se cache un mélange unique de traits de personnalité qui façonnent sa pensée, son comportement et son influence sur les autres. C’est pourquoi les tests de personnalité du leadership sont un outil essentiel pour favoriser la conscience de soi et la croissance. Les tests de personnalité en leadership sont des outils psychométriques conçus pour évaluer les traits, les valeurs, les préférences et les motivations.
Les tests de personnalité mesurent les tendances et les préférences, plutôt que les comportements réels. Leur valeur réside dans le fait d’associer les résultats à des programmes de coaching et de développement qui aident les leaders à travailler efficacement avec leur personnalité, et non à la changer. L’Ennéagramme permet de repérer la construction et les ressorts de la personnalité afin de mettre en place un « observateur intérieur ». C’est une forme de tableau de bord personnalisé basé sur les 3 centres (mental, émotionnel et physique) que va créer la personne.
L’observateur intérieur lui permet de ressentir quand elle se décentre et se met à fonctionner en automatique. La pratique de l’observateur intérieur m’aide à m’aligner rapidement dans l’ici et le maintenant avec mon client. Il me permet également de ressentir pourquoi dans certaines situations la personnalité d’un client peut faire écho à la mienne. L’ennéagramme est aussi un outil de compassion.
Cas d’usage et limites des tests de personnalité
Cas d’utilisation des tests de personnalité du leadership : Développement, sélection (avec prudence), planification de la relève, compréhension partagée entre les équipes, planification accélérée du développement et impact organisationnel. Par exemple, un leader très confiant apprend à inviter les opinions dissidentes avant de prendre des décisions importantes.
Idées fausses et pièges courants : Mythe - Les tests de personnalité placent les gens dans des cases restrictives. Réalité - Ces évaluations décrivent des préférences naturelles et non des limites rigides. Mythe - La personnalité prédit la performance. Réalité - La personnalité reflète la façon dont vous êtes naturellement enclin à aborder les situations, et non la façon dont vous vous y comporterez.
L’un des plus grands pièges est de s’appuyer sur les tests de personnalité comme principal intrant pour les décisions d’embauche ou de promotion. Les tests de personnalité ne disent pas toute l’histoire sur la façon dont une personne se comportera réellement dans un rôle. Utilisées seules, les données de personnalité peuvent induire en erreur les décideurs et exclure les leaders talentueux qui ont développé des compétences qui complètent ou compensent leurs tendances naturelles.
Transformer l’auto‑repérage en changement durable
Les tests de personnalité du leadership ne sont pas seulement des diagnostics, ils sont des catalyseurs pour former des leaders plus adaptables et plus efficaces. Lorsqu’ils sont intégrés dans des programmes de développement, ils aident les leaders à comprendre leurs tendances naturelles et à choisir consciemment des comportements qui servent mieux leurs équipes et leurs organisations.
La mise en œuvre efficace garantit que les résultats se traduisent en actions. Choisir le bon outil en fonction des besoins de l’organisation. Intégrer les informations dans les plans de développement afin que les leaders adoptent des comportements qui correspondent à leurs traits de personnalité. La transformation provient du coaching, de la pratique formelle et informelle, et d’un engagement du « JE » qui conduira vers un engagement du « NOUS ».
Leadership conscient, durabilité et résilience
Un leadership conscient implique la construction d’une entreprise durable, en guidant les personnes à partir d’un état de présence centrée, en accédant à de multiples intelligences et en vivant ses valeurs les plus élevées au service d’un but plus vaste, et au bénéfice de toutes les parties prenantes en présence. Le leadership conscient est intimement relié aux capacités d’innovation et de résilience.
Pour passer d’un mode de survie à un mode dans lequel nous prospérons, les cartes mentales de qui nous sommes et de ce qui est possible pour nous dans le monde doivent s’élargir et nous devons percevoir les anciennes limites d’une toute nouvelle façon. L’intégration de ce changement d’état d’esprit quand il est ajouté aux compétences de leadership, élève le leadership à un nouveau niveau que l’on peut appeler le “leadership conscient”.
Questions clés pour démarrer l’auto‑repérage
Pour devenir un leader plus conscient et attentif, il faut d’abord se poser quelques questions clés. Par exemple : Qu’est‑ce que je valorise le plus? Que fais‑je lorsque je ne suis pas aligné avec mes valeurs? Quelles croyances doivent changer pour que je sois mieux aligné avec mes valeurs? Quel est mon « levier de croissance »? Comment puis‑je créer le temps et l’espace pour de nouveaux rituels, tels que des pratiques informelles et formelles de présence attentive, afin de remodeler lentement mon cerveau?
Le leadership conscient ne s'apprend pas dans un livre. Il se cultive dans la pratique, le silence, l'expérience et l'accompagnement. Valeurs, peurs, patterns répétitifs, angles morts : nous commençons par un travail profond sur qui vous êtes vraiment. Nous travaillons sur votre capacité à percevoir ce qui se passe vraiment dans vos interactions.
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