Procédure de licenciement économique et cessation d’activité dans une SAS : cadre, étapes et implications

Lorsqu’une entreprise justifie d’un motif économique réel, sérieux et solide, elle peut procéder à un ou plusieurs licenciements. Rappelons tout d’abord que constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail consécutives à : des difficultés économiques ; des mutations technologiques ; une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; la cessation d’activité de l’entreprise. Le licenciement économique d’un salarié est donc nécessairement fondé sur une cause extérieure à lui.

Par ailleurs, un salarié licencié pour motif économique, en raison de la liquidation de la société, peut demander que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse si la cessation d’activité de l’entreprise résulte d’une faute ou d’une légèreté blâmable de l’employeur. En revanche, le licenciement reste valable si la faute reprochée par le salarié à l’employeur n’est pas à l’origine de la liquidation judiciaire (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 18-26.140).

Procédure licenciement économique : mesures préalables

Avant de mettre en œuvre le licenciement pour motif économique, l’employeur doit respecter 3 étapes. C’est seulement lorsque toutes ces étapes préalables sont remplies, que l’employeur peut entamer la procédure de licenciement en elle-même.

Effectuer tous les efforts de formation et d’adaptation possibles. L’employeur doit mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour éviter de licencier. Cette obligation impose à l’employeur de dispenser toute formation utile à l’adaptation du salarié à de nouvelles fonctions. L’employeur n’a pas pour obligation de dispenser une formation initiale.

Tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié. Que cela soit sur un emploi disponible en France dans l’entreprise, ou dans les entreprises du groupe auquel il appartient (dont l’organisation, les activités et le lieu d’exploitation assurent la permutabilité de tout ou partie du personnel), tout reclassement doit s’avérer impossible (article L. 1233-4 du Code du travail). Les offres de reclassement doivent être adressées directement au salarié ou lui être communiquées par tout moyen via une liste (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017). Tout reclassement s’effectue, autant que possible, sur un emploi relevant de la même catégorie ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. Pour autant, il peut parfois arriver que le salarié préfère conserver un emploi de catégorie inférieure au sein de l’entreprise plutôt que de se retrouver sur le marché du travail.

Fixer les critères et respecter l’ordre des licenciements. L’employeur doit fixer l’ordre des licenciements dans le respect des critères légaux (tels que les charges de familles, l’ancienneté, les qualités professionnelles, etc. - article L. 1233-5 du Code du travail), conventionnels ou édictés par les représentants du personnel et ce, même si le licenciement d’un seul salarié est envisagé. L’ordre des licenciements est mis en place par accord collectif. À défaut, l’employeur peut les fixer après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Mettre en place un plan de départ volontaire. L’employeur peut, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, proposer un plan de départ volontaire afin de licencier en priorité les salariés qui acceptent, volontairement, de perdre leur emploi. Dans ce cadre, l’employeur n’est pas tenu de respecter les règles légales ou conventionnelles relatives à l’ordre des licenciements. C’est une position confirmée par la jurisprudence (Cass. soc., 1er juin 2017, n° 16-15.456).

Comprendre sa procédure de licenciement et étapes clés

Étapes de la procédure de licenciement pour motif économique lorsque l’employeur a satisfait aux obligations spécifiques :

Demande d’informations de la DREETS (ex-DIRECCTE). Dans le cadre d’un grand licenciement économique collectif (au moins 10 salariés sur 30 jours), la DREETS peut demander des informations à l’employeur. Depuis le 2 décembre 2019, les échanges s’effectuent via le portail « RUPCO ». L’employeur transmet le projet de licenciement, les informations communiquées aux représentants du personnel et, le cas échéant, la copie du jugement du tribunal de commerce en cas de procédure collective.
Consultation des représentants du personnel. D’après les articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du Code du travail, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel lorsque la procédure concerne au moins 2 salariés. Si l’effectif est ≥ 50, le comité d’entreprise est consulté; sinon, ce sont les délégués du personnel qui le sont. La consultation porte sur la cause et les conditions de mise en œuvre des licenciements envisagés.
Convocation à un entretien préalable. Suivant les articles L. 1233-11 et L. 1233-38 du Code du travail, les salariés concernés sont convoqués à un entretien préalable, sauf si la procédure concerne au moins 10 salariés sur une même période et que l’entreprise dispose de représentants du personnel.
Tenue de l’entretien préalable. L’entretien se tient au moins 5 jours ouvrables après présentation de la lettre de convocation. L’employeur explique les motifs précis et recueille les explications du salarié. Le salarié peut se faire assister. Si le salarié ne se présente pas, la procédure suit néanmoins son cours.
Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Obligation dans les entreprises de plus de 50 salariés lorsque la procédure concerne au moins 10 salariés sur 30 jours (article L. 1233-61 du Code du travail).
Proposition d’adhésion au CSP et éventuel congé de reclassement. Le CSP est proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés; l’adhésion doit être précédée d’une information écrite du motif économique. Le congé de reclassement peut être proposé dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés et peut durer jusqu’à 24 mois.
Notification du licenciement par LRAR. La lettre ne peut être expédiée avant 7 jours ouvrables après l’entretien préalable (15 jours ouvrables pour un cadre). Si la procédure concerne ≥ 10 salariés sur 30 jours et moins de 50 salariés, un délai supplémentaire peut s’imposer. La lettre énonce les motifs économiques et rappelle la priorité de réembauche et les dispositifs CSP ou CR selon les cas.
Remise des documents de fin de contrat. Attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte et éventuelles indemnités.

La notification peut être contestée lorsque le licenciement est notifié par une personne extérieure à l’entreprise, ce qui peut être dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 26 avril 2017, n° 15-25.204). Les modèles de lettres de licenciement prévus par le décret n° 2017-1820 (décembre 2017) restent facultatifs et adaptables.

Cessation d’activité et dissolution-liquidation de l’entreprise

Plusieurs situations peuvent entraîner la cessation définitive de l’activité d’une entreprise, notamment le départ à la retraite, le décès du dirigeant, la cession ou transmission de l’entreprise, ou l’arrêt volontaire ou involontaire de l’activité. Cela entraîne une dissolution puis une liquidation de l’entité, amiable ou judiciaire.

La dissolution et la liquidation diffèrent selon la forme juridique. Par exemple, la dissolution d’une SAS passe par une assemblée générale et la nomination d’un liquidateur amiable. Le liquidateur peut être le dirigeant, un associé ou une personne extérieure; le mandat est généralement de 3 ans maximum et renouvelable selon les statuts. La dissolution devient effective après publication et radiation du registre du commerce et des sociétés.

En cas de liquidation amiable, le liquidateur gère l’inventaire, la vente des actifs et l’apurement du passif (y compris le paiement des salariés). L’assemblée des associés approuve les comptes de liquidation et peut attribuer un boni ou un mali de liquidation. En cas de liquidation judiciaire, la société est placée sous la tutelle d’un liquidateur judiciaire et l’entreprise cesse son activité; les biens sont vendus pour rembourser les créanciers et les salariés bénéficient éventuellement de l’AGS pour les salaires impayés.

Règles pratiques et risques de non-conformité

En cas de non-respect de la procédure, le licenciement est réputé irrégulier et les conséquences varient selon l’ancienneté et la taille de l’entreprise (articles L. 1235-2 et L. 1235-5 du Code du travail). Le rôle du liquidateur dans les procédures de dissolution-liquidation est central et les obligations de reclassement demeurent une protection essentielle, notamment avant toute mesure de licenciement pour motif économique dans les cas générant une fermeture ou une réduction d’activité.

Le régime de garantie des salaires (AGS) peut s’appliquer en procédures collectives pour garantir le paiement des salaires et indemnités insuffisamment couverts par les fonds de l’entreprise.

Indemnisation en cas de Licenciement économique : Tout ce que vous devez savoir !

La cessation d’activité complète peut être qualifiée de motif économique justifiant un licenciement lorsque les conditions légales et jurisprudentielles sont réunies, et le liquidateur gère alors les obligations liées au licenciement des salariés et au paiement des indemnités en priorité.

Lire aussi: Implications fin auto-entreprise

Références relatives à la procédure et aux effets: L. 1233-4, L. 1233-5, L. 1233-8, L. 1233-11, L. 1233-15, L. 1233-16, L. 1233-61 du Code du travail;
Dispositions spécifiques aux CSP et au congé de reclassement;
Règles de dissolution et de liquidation selon les formes juridiques et les cas de liquidation amiable ou judiciaire.

Dans tous les cas, le cadre légal impose de prendre des mesures de reclassement et de respecter les procédures consultatives et de notification afin de protéger les droits des salariés et d’assurer une transparence des opérations liées à la cessation d’activité et au licenciement économique.

balises: