Modes de rupture du contrat de travail salarié

La rupture d'un contrat de travail peut se faire de diverses manières, selon la situation et les accords entre l'employeur et le salarié. Chacune de ces méthodes présente des spécificités juridiques, sociales et fiscales qu'il est important de comprendre pour bien gérer la fin d'une relation de travail.

Les trois principaux modes de rupture du contrat de travail

Le droit du travail prévoit 3 grands types de ruptures du contrat de travail. Il s’agit du licenciement, de la démission et de la rupture conventionnelle. La rupture peut se faire soit par décision de l’employeur, soit par décision de l'employé, soit à l’aide d’un accord commun entre l’employeur et son employé. Chaque type de rupture du contrat de travail présente des caractéristiques spécifiques et des répercussions différentes, notamment en matière de procédure et d'indemnités.

Ruptures à l’initiative de l’employeur

Licenciement : principes généraux

Mode de rupture du contrat de travail le plus courant, le licenciement se scinde en deux types : le licenciement pour motif personnel ; le licenciement pour motif économique. Lorsque l’on parle de rupture négociée du contrat de travail, il est question d’une rupture réalisée suite à un accord entre l’employeur et son employé. Il peut s'agir d’une rupture conventionnelle ou bien d’un licenciement avec transaction ou conciliation prud’homale.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié. Qu’il soit disciplinaire ou non, le licenciement pour motif personnel repose sur le salarié. Cette cause doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : réelle : faits objectifs et vérifiables ; sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants : elle repose sur des faits réels ; elle est précise, concrète et vérifiable ; elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail. À noter en l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le juge.

Le licenciement pour motif personnel peut notamment être dû à une faute, une inaptitude déclarée par le médecin du travail, une insuffisance professionnelle, une maladie lorsque l'absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise, ou au fait d'un salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise. Le licenciement pour faute est un mode de rupture du contrat de travail qui permet à l’employeur de résilier le contrat à la suite d’une faute de son salarié.

En cas de licenciement comme mode de rupture du contrat en CDI, une indemnité de licenciement est par principe versée au salarié. Lorsque le licenciement est fondé sur une faute grave ou lourde, des conséquences particulières s'appliquent : en cas de faute grave, le salarié peut être privé du préavis et d’une indemnité de licenciement ; en cas de faute lourde, il est privé du préavis et de l'indemnité de licenciement et la faute révèle l’intention de nuire à l’employeur.

Quand cette cause réelle et sérieuse consiste en une faute (simple, grave ou lourde), l’employeur doit respecter la procédure de licenciement disciplinaire. Celle-ci s’effectue en plusieurs étapes : convocation à un entretien préalable par un courrier recommandé avec accusé de réception, avec un délai de 5 jours ouvrables ; déroulement de l’entretien ; envoi de la notification de décision du licenciement, avec un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable ; obligation du salarié à respecter le préavis de licenciement selon la durée indiquée sur la convention collective ou son contrat de travail.

Licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié. Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail. Il peut résulter notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou de la cessation d'activité de l'entreprise.

La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative. La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. La cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique.

Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant : baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques. La baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est qualifiée de significative selon la taille de l'entreprise et la durée de la baisse.

En cas de licenciement économique, l'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) aux salariés concernés dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou en redressement/liquidation judiciaire. Ce dispositif offre un accompagnement renforcé vers le retour à l'emploi, une allocation spécifique pendant 12 mois maximum et une dispense de préavis.

Inaptitude

L'employeur doit procéder au licenciement pour inaptitude lorsqu'un médecin a déclaré le salarié inapte à son poste de travail et : qu'aucun poste de reclassement n'est disponible ; le salarié refuse les postes de reclassement proposés ; le médecin dispense l'employeur de chercher un reclassement. Dans le Code du travail, l'inaptitude au poste de travail se définit comme l’incompatibilité entre l'état de santé du salarié et son poste de travail.

Un avis d'inaptitude est rendu par le médecin du travail. Celui-ci est éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur. La procédure d’un licenciement pour inaptitude médicalement constatée d’origine professionnelle ou non a une durée maximale d’un mois à compter de la visite médicale déclarant l’inaptitude.

Mise à la retraite et force majeure

La mise à la retraite est définie comme la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail du salarié qui a atteint l’âge qui ouvre droit à une liquidation dite « à taux plein ». Un employeur peut prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 67 ans sans son accord. Avant cet âge, il peut lui proposer une mise à la retraite si le salarié peut automatiquement bénéficier d’une retraite à taux plein.

Lire aussi: Implications fin auto-entreprise

Le contrat de travail peut être rompu pour une cause qui échappe à la volonté des parties. On parle de force majeure lorsqu’il s’agit d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible, rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Par exemple, en cas d’incendie ayant détruit tous les moyens de production. En cas de force majeure, l’employeur n’est, en principe, pas tenu de verser d’indemnités aux salariés, sauf exceptions liées au sinistre.

Ruptures à l’initiative du salarié

Démission

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail de sa propre initiative. C’est la volonté claire, sérieuse et non équivoque d’un salarié de quitter son entreprise. Elle ne requiert pas l’accord de l’employeur et le salarié n’a pas à fournir de motif(s) à sa décision. Pour être effective, le salarié doit prévenir son employeur de manière claire et ferme. Aucun formalisme n’est imposé par la loi, mais certaines conventions collectives peuvent en prévoir un.

Sauf en cas de dispense de l'employeur, le salarié poursuit son activité jusqu'à la fin du préavis de démission. La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Prise d’acte de la rupture

La prise d’acte est une démarche par laquelle un salarié décide de rompre son contrat qui le lie à son employeur en raison de manquements graves aux obligations contractuelles de ce dernier. C’est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle. La prise d'acte doit impérativement se faire par écrit.

Le salarié saisit le conseil des prud’hommes et il n’y a pas de conciliation et le conseil a un mois pour statuer sur la rupture. La démarche aboutira soit aux effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission. Si le salarié saisit la justice, la décision finale sur le bien-fondé de cette procédure reviendra au conseil de prud’hommes.

Résiliation judiciaire du contrat de travail

La résiliation judiciaire permet à un salarié invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations de demander la rupture judiciaire de son contrat de travail. La demande doit être portée devant le conseil de prud'hommes. Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié et peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter. Si la résiliation judiciaire n’est pas considérée comme fondée par les juges, le contrat se poursuit normalement et ne constitue pas une démission.

Départ volontaire à la retraite

Un salarié peut décider de partir volontairement à la retraite dès lors qu’il a atteint l’âge légal pour liquider sa pension de vieillesse. Ce départ volontaire constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. La date de départ n’est pas figée et certains cas permettent de partir avant l’âge ou de continuer à travailler.

Ruptures d’un commun accord

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être mise en place lorsque l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre un terme au contrat qui les unit. Contrairement au licenciement ou à la démission, ce type de rupture nécessite l'accord des deux parties. On parle de rupture conventionnelle individuelle lorsque la rupture du contrat de travail a lieu entre l'employeur et un seul salarié. Lorsque la rupture avec accord mutuel a lieu entre l'employeur et plusieurs salariés, on parle de rupture conventionnelle collective.

La mise en œuvre de la rupture conventionnelle se fait en plusieurs étapes. Elle commence par la rédaction d'une lettre de rupture du contrat à l'amiable, également appelée lettre de rupture conventionnelle. L’employeur et l’employé doivent ensuite se rencontrer pour discuter des modalités de la rupture. Plusieurs entretiens peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord satisfaisant pour les deux parties.

Une fois les modalités convenues, elles doivent être formalisées dans une convention de rupture conventionnelle. Ce document détaille les conditions de la rupture et doit être signé par les deux parties. Après la signature de la convention, un délai de rétractation de 15 jours calendaires est prévu. Durant ce délai, chacune des parties a la possibilité de revenir sur sa décision sans justification.

La rupture conventionnelle donne lieu à l'octroi d’indemnités. En effet, ce type de rupture du contrat de travail permet au salarié de recevoir une indemnité qui doit être au moins équivalente à l'indemnité légale en cas de licenciement. Le calcul de cette prime varie selon l’ancienneté et la rémunération du salarié durant son contrat de travail. Le salarié touche également les indemnités de compensation de congés payés s’il lui reste des congés non pris et peut percevoir des indemnités de chômage s’il a suffisamment cotisé.

Rupture transactionnelle et conciliation prud’homale

Il est important de différencier la rupture conventionnelle de la rupture transactionnelle. La première émane d’un accord commun entre l'employeur et l'employé alors que la seconde peut être mise en place suite à un licenciement. La rupture transactionnelle peut en effet être envisagée suite à un licenciement afin de résoudre des litiges entre les parties. Elle implique des concessions de la part des deux parties et permet à l'employé de toucher des indemnités de licenciement d’un montant supérieur aux indemnités légales.

La procédure de licenciement transactionnel implique des discussions entre l'employeur et le salarié pour définir les termes de l'accord. Ce dernier est formalisé par écrit et signé par les deux parties. L’homologation par le bureau de conciliation est facultative, mais elle permet de renforcer sa validité. Le montant des indemnités transactionnelles, qui s'ajoutent à celles de rupture et de congés payés, est négociable et doit refléter les concessions faites.

Lorsqu'un salarié conteste son licenciement devant le conseil de prud'hommes, un accord peut être trouvé lors de la conciliation pour régler le différend. Cet accord inclut une indemnité forfaitaire de conciliation, calculée en fonction du salaire brut et de l'ancienneté du salarié. Si un accord est conclu, un procès-verbal est établi.

Ruptures spécifiques : CDD, CTT et période d'essai

En ce qui concerne la rupture anticipée d’un contrat de travail dans le cadre d’un CDD, elle peut résulter d’une faute grave, d’une inaptitude ou d’un cas de force majeure. Le salarié en CDD peut aussi demander la rupture anticipée en cas de nouvelle embauche en CDI. Un accord commun peut également être trouvé entre l’employeur et le salarié pour mettre un terme au contrat.

L’employeur peut initier une rupture anticipée du CDD dans 3 cas : une faute grave ; force majeure ; inaptitude physique du salarié. L’autorisation de l’inspecteur du travail est obligatoire pour la rupture anticipée du CDD d’un salarié protégé. La rupture anticipée d’un CDD pour d’autres motifs que ceux précités constitue une rupture abusive pouvant faire l'objet d'une sanction.

La réglementation en matière de rupture de contrat intérimaire est particulièrement stricte en raison des spécificités de ce contrat. La mission intérimaire lie 3 parties : l’intérimaire, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. L’entreprise de travail temporaire peut rompre son contrat dans deux cas : faute grave du salarié ; cas de force majeure. Si la rupture anticipée du contrat intervient pour des raisons différentes, l’employeur doit proposer un nouveau contrat de mission au salarié dans un délai maximum de 3 jours ouvrables.

La période d'essai permet aux parties de rompre le contrat sans motif particulier, mais des délais de prévenance s'appliquent. Tableau - Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Durée de présence du salarié dans l'entreprise	Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence	48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence	2 semaines
Après 3 mois de présence	1 mois

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

Documents remis à la fin du contrat

La procédure de rupture du contrat de travail varie selon les situations. Plusieurs documents de fin de contrat de travail doivent être remis au salarié : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte. À noter : lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Comment obtenir vos documents de fin de contrat ?

Cas particulier : transaction et rupture amiable

On a tendance à considérer que la transaction est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord. La transaction peut être mise en place suite à un licenciement et permet de prévenir tout risque de contentieux à l’avenir. En cas de rupture amiable du CDD, le salarié et l’employeur mettent par écrit leur commun accord de rupture, et prévoient si un préavis sera exécuté ou non et le cas échéant sa durée.

La rupture conventionnelle collective consiste également à rompre un contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et plusieurs salariés en même temps ; il s'agit d'un mode de départ collectif. La rupture amiable du CDD peut être formalisée par une lettre de rupture du contrat de travail à l’amiable et il est recommandé de conclure un accord transactionnel afin de prévenir tout risque de contentieux à l’avenir.

balises: