Règles du congé maternité en TPE pour la salariée et l’employeur

La loi garantit aux femmes enceintes le droit à un congé de maternité avant et après l’accouchement. En tant qu’employeur, vous devez respecter un certain nombre de règles durant cette période. Quelles sont-elles ? Le congé maternité est obligatoire en France. Il est composé d’une période appelé prénatal, avant l’accouchement, et une période postnatale ou après l’accouchement.

Rien n’oblige la salariée qui tombe enceinte à en informer son employeur. Elle devra toutefois l’avertir de sa grossesse pour pouvoir bénéficier des droits prévus par la loi et par les dispositions conventionnelles ou les usages applicables. Cette information est généralement communiquée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Droit au congé maternité et durées légales

Vous bénéficiez automatiquement d'un congé de maternité, en partie avant votre accouchement (congé dit prénatal) et en partie après votre accouchement (congé dit postnatal). Le congé de maternité est obligatoire. La durée légale du congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants à naître et du nombre d’enfants déjà à charge. Elle est ainsi de 16 semaines pour la naissance d’un 1er ou 2e enfant, 26 semaines pour la naissance d’un 3e enfant, 34 semaines pour la naissance d’un 3e enfant, 34 semaines pour la naissance de jumeaux !

Si la salariée attend son premier ou son deuxième enfant, et dans le cas d’une grossesse simple (un seul enfant attendu), le congé de maternité est de 16 semaines. La salariée peut choisir de répartir ses congés entre la période prénatale et postnatale.

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement. À noter Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des durées de congé plus importantes.

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Nombre d'enfants à naître	Durée du congé prénatal	Durée du congé postnatal	Durée totale
1	6 semaines	10 semaines	16 semaines
2 (jumeaux)	12 semaines	22 semaines	34 semaines
3 ou plus	24 semaines	22 semaines	46 semaines

Ainsi, si l’employée a moins de 2 enfants à charge avant la naissance attendue, le congé prénatal sera de 6 semaines. Si l’employée a au moins 2 enfants à charge avant la naissance attendue, le congé prénatal sera de 8 semaines.

Aménagements du calendrier du congé

Vous pouvez demander à avancer le début de votre congé prénatal dans les conditions suivantes : soit en cas de naissance d'un 3e enfant, dans la limite de 2 semaines soit en cas de naissances multiples, dans la limite de 4 semaines. Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée.

Vous pouvez demander à décaler une partie de votre congé prénatal sur votre congé postnatal. Vous pouvez réduire votre congé prénatal pour une durée maximale de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3 semaines. Pour décaler une partie de votre congé postnatal, vous devez obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit votre grossesse.

Si la naissance a lieu avant la date présumée de l’accouchement, la partie du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à la fin du congé postnatal. La durée totale de votre congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Déclarations obligatoires et démarches

Elle devra également le prévenir de son départ en congé maternité, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit toutefois vous prévenir par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant son départ. Ce courrier précisera les dates du congé (d’après la date présumée de l’accouchement) et sera accompagné d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme suivant la grossesse.

La salariée enceinte est par ailleurs tenue de déclarer sa grossesse à la CPAM (Caisse primaire d’assurance maladie) et à la Caf (Caisse d’allocations familiales) avant la fin du troisième mois de grossesse. L’employeur doit remplir une attestation de salaire (soit en ligne, sur le site dédié aux déclarations sociales des entreprises net-entreprises.fr , soit avec le logiciel de paie, soit par courrier). C’est à partir de l’attestation de salaire que se calculeront les indemnités journalières perçues par la salariée pendant son congé maternité.

Protection contre le licenciement

Dès lors qu’il est informé de la grossesse d’une salariée, l’employeur ne peut pas déclencher de procédure de licenciement à son encontre, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir la salariée à son poste pour un motif étranger à la maternité. On parle alors de protection relative contre le licenciement. Celle-ci s’applique également pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé maternité ou la fin des congés payés pris immédiatement à la suite du congé maternité.

Pendant le congé maternité, en revanche, la salariée bénéficie d’une protection absolue contre le licenciement : aucun motif ne peut justifier la rupture de son contrat, pas même une faute grave ou l’impossibilité pour l’employeur de la maintenir à son poste. La salariée bénéficie d’une protection absolue pendant le congé maternité, puis pendant les congés payés pris immédiatement après. Durant ces périodes, aucun licenciement ne peut prendre effet ni être notifié, quel qu’en soit le motif.

Notez que pendant les 10 semaines suivant le congé maternité ou les congés payés pris immédiatement à l’issue, le licenciement est possible, bien que limité. La salariée bénéficie d’une protection relative durant la grossesse jusqu’au début du congé maternité, puis durant les dix semaines qui suivent l’expiration du congé maternité ou des congés payés accolés.

Nullité et suites en cas de licenciement illicite

Si le licenciement est annulé, la salariée peut choisir entre sa réintégration dans l’entreprise et une indemnisation. La salariée choisit la réintégration Le licenciement est nul et donc considéré comme n’ayant jamais eu lieu. La salariée est réintégrée à son poste, conséquence normale de la nullité du licenciement. Le réintégration se fait à la demande de la salariée. L’employeur ne peut pas la refuser. Cette réintégration s’accompagne d’une indemnisation (indemnité d’éviction) en réparation du préjudice subi. Son montant ne peut excéder la somme des salaires dont la salarié a été privée entre le moment de son licenciement et sa réintégration.

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La salariée choisit l’indemnisation Le contrat de travail est rompu et la salariée peut prétendre : au montant des salaires qui ne lui ont pas été versés durant toute la période couverte par la nullité ; à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ; à une indemnité compensatrice de préavis ; à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi, qui ne peut être inférieure au montant des salaires des 6 derniers mois.

Organisation du travail, affectation et absences

La salariée enceinte peut être affectée temporairement à un autre emploi, à son initiative ou à la vôtre, notamment en cas de nécessité médicale ou d’exposition à des risques particuliers. Une convention collective, un accord d’entreprise, les usages ou un accord entre la salariée et l’employeur peuvent prévoir une réduction du temps de travail.

Aménagements obligatoires en cas de risques ou de travail de nuit Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant à un poste à risques ou travaillant de nuit. Dans toutes ces situations, l’employeur doit proposer à la salariée un aménagement de poste ou une affectation temporaire à un autre emploi, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et en maintenant une rémunération identique.

Autorisations d’absence La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires. Le ou la conjoint(e) bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif et sont donc rémunérées.

Rémunération, IJSS et maintien de salaire

Pendant le congé maternité, le contrat de travail de la salariée est suspendu. Son salaire n’est plus versé par l’employeur. Pour compenser en partie cette perte de rémunération, des indemnités journalières lui sont versées, sous conditions, par la Sécurité sociale. La CPAM verse des indemnités journalières (IJ) dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes : Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par un coefficient de 91,25. Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.

Montant maximal du salaire journalier de base : Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026 ou 3 925 € en 2025). Montant minimal et montant maximal des IJ : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour. Les IJ sont versées tous les 14 jours.

Durant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur. En remplacement, la salariée perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS). Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.

De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Article 51 de la convention collective Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail.

Conséquences pratiques pour les TPE

Un départ en congé maternité peut effrayer les entreprises par le surcoût que celui-ci pourrait engendrer. Le salaire des femmes en congé maternité est pris en charge à 100% par la Sécurité Sociale si le salaire ne dépasse pas le plafond fixé part cette dernière. Toutefois, il y a un surcoût lié aux congés payés. Comme tout salarié, la femme en congé maternité va accumuler 2,5 jours par mois de congés payés.

Côté organisation, il ne faut pas paniquer ! Avec un peu d’anticipation, la personne qui part en congé maternité peut vous aider dans le processus de recrutement, puisqu’elle est la personne la mieux placée pour identifier le profil idéal à sélectionner pour l’offre en cours. Comme vous pouvez le voir, il existe des solutions.

Comment gérer le remplacement pendant un congé maternité ? - 90 Minutes Business avec vous

Protection sociale, santé et droits annexes

En tant que salariée, la future mère bénéficie d’une protection sociale lui donnant droit, sans condition, aux prestations en nature de la Sécurité sociale, c’est-à-dire à la prise en charge à 100 % des examens prénataux obligatoires, des ateliers de préparation à la naissance et à la parentalité, des frais médicaux à partir du 6e mois de grossesse. Afin de suivre l’avancement de sa grossesse, une femme doit faire mensuellement un examen prénatal. En termes de conséquences pour l’employeur, cela représente 2% du temps de travail.

La salariée doit aussi passer une visite médicale de reprise du travail pour s’assurer que son poste correspond à son état de santé. La salariée doit passer une visite médicale de reprise. Organisée par l’employeur, cette visite est obligatoire et doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent. Elle se déroule pendant les heures de travail et le temps d’absence est rémunéré dans les conditions habituelles.

Après le congé maternité: retour, salaire et parental

À son retour dans l’entreprise, la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. À la fin de votre congé de maternité, vous reprenez votre emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. À l’issue du congé maternité, la salariée peut demander un congé parental d’éducation lui permettant de réduire son temps de travail ou de suspendre son activité pour élever son enfant.

Sa rémunération doit être majorée : des augmentations générales ; de la moyenne des augmentations individuelles que les salariés de la même catégorie professionnelle ont perçues pendant la durée du congé, ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, du compte personnel de formation et de tous les droits liés à l’ancienneté. La réduction ou suppression d’une prime n’est possible qu’à condition de ne pas apparaître comme discriminatoire.

Elle est accessible à partir du 1er juillet 2026 pour tous les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ou dont la naissance était prévue à compter de cette date. Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer votre entreprise. En cas de réemploi, vous devez accorder à la salariée tous les avantages acquis avant son départ.

Situations particulières: hospitalisation, décès, naissance prématurée

Des dispositions sont prévues en cas d'hospitalisation de votre enfant à sa naissance : Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de votre enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité. La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance et la date prévue de début du congé prénatal.

Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant. Ce report de congé ne peut pas vous être refusé. En cas de décès de l'enfant après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal.

En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal. Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande. Le congé ne peut pas être refusé au père ou à la personne qui vivait en couple avec la mère.

Démission et fin de contrat

Oui, vous pouvez démissionner pendant votre grossesse. Vous devez avertir votre son employeur par tout moyen, par oral ou par écrit. Pour prévenir tout litige, il est préférable d'informer votre employeur par lettre avec RAR de votre volonté de démissionner. La rupture du contrat de travail s'effectue alors immédiatement. Vous n'avez pas besoin de respecter un préavis de départ.

La salariée en congé maternité peut démissionner sans avoir à effectuer de préavis, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de brusque rupture, dès lors que sa grossesse est médicalement constatée. Après le congé maternité, la mère ou le père (ou les deux parents) peuvent résilier leur contrat de travail, en informant leur employeur au moins 15 jours à l’avance mais sans avoir à respecter de délai de préavis.

Discriminations et recrutement

La discrimination en raison du sexe est un acte interdit et fortement sanctionné par la loi. Pour éviter toute sorte d’abus, lors d’un entretien d’embauche, les questions doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Donc si l’emploi proposé n’a aucun lien avec les questions du recruteur, la candidate a le droit de ne pas répondre ou bien de mentir.

Les chefs d’entreprises sont effrayés à l’idée d’embaucher des jeunes femmes, car ils ne savent tout simplement pas comment gérer le congé maternité et cette situation risque d’avoir un coût supplémentaire. Comme vous l’avez compris à travers cet article (je l’espère !), vous ne devez pas avoir peur des congés maternité. L’âge ou le sexe d’une personne ne doit pas constituer un frein dans le processus de recrutement.

Rôle des conventions collectives et articulation avec le Code du travail

Attention Ces informations sont issues de l’analyse des règles prévues par votre convention collective de branche étendue et par le Code du travail. Elles s’appliqueront sauf si une convention ou un accord d’entreprise (ou de groupe, ou d’établissement) existant dans votre entreprise prévoit également des règles sur le même sujet. Dans tous les cas, reportez-vous à votre contrat de travail car s’il contient des règles plus favorables, ce sont ces dernières qui s’appliqueront.

De nombreuses conventions collectives prévoient des conditions plus favorables aux salariées que celles prévues par la loi : réduction du temps de travail sans perte de rémunération pendant tout ou partie de la grossesse, maintien du salaire pendant le congé maternité, allongement de la durée du congé, etc. Nous encourageons donc vivement chaque salariée à vérifier ses droits dans la convention collective applicable à son entreprise.

Article 51 de la convention collective Sous-section 3 : Autorisations d'absence et congé de maternité. De plus, la convention collective de votre branche peut vous imposer de compléter ces indemnités à hauteur du salaire. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur.

Rappels essentiels pour l’employeur de TPE

Pendant le congé maternité, le contrat de travail est suspendu. Son salaire n’est plus versé par l’employeur.
L’employeur doit remplir une attestation de salaire pour le calcul des IJSS.
À son retour, la salariée retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Vous bénéficiez d'une majoration de salaire égale aux augmentations individuelles perçues pendant votre congé par les salariés relevant de votre catégorie professionnelle ou de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
La salariée peut vous demander de bénéficier d’un congé parental d’éducation.
La salariée doit aussi passer une visite médicale de reprise du travail.

Le congé maternité est né en 1909 et est un droit qui permet à l’employée de se reposer avant et après l’accouchement. À savoir : il n’est pas obligatoire de préciser son état lors d’un entretien d’embauche ou lors d’une recherche d’emploi.

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