Contrat de génération TPE : fonctionnement et avantages

Le contrat de génération est une aide financière octroyée par Pôle emploi en faveur des entreprises comme les TPE, PME et EI. L’objectif est avant tout d'encourager l'insertion professionnelle des jeunes. D’un autre côté, le contrat vise à maintenir les seniors au sein de l’entreprise jusqu’à l’âge de la retraite. De cette manière, les nouvelles recrues pourront améliorer plus facilement leur aptitude au travail.

Adopté le 12 décembre 2012, ce dispositif a été supprimé par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017. Ainsi, des aides financières ont été allouées à toutes les entreprises avec un effectif maximum de 300 personnes. Le contrat est conclu pour une période de 3 ans. Pour ce faire, les entreprises concernées doivent adopter un plan d’action.

Pourquoi un contrat de génération ?

Le contrat de génération a comme principal objectif de multiplier l’embauche des jeunes employés en CDI. Ce qui permet de privilégier les contrats à temps plein, et ce, au détriment du travail à temps partiel. L’encadrement est confié aux seniors qui doivent rester au sein de l’entreprise jusqu’à l’âge de la retraite. Ainsi, le contrat de génération cherche également à réduire autant que possible les demandes de retraite anticipée. Les sociétés adoptant ce dispositif bénéficient d’une aide financière de l’État.

Par ailleurs, le contrat est une excellente alternative pour les entreprises dont le dirigeant est proche de la retraite. Celui-ci pourra former un jeune salarié pendant 3 ans pour que ce dernier puisse occuper le poste plus tard. Ainsi, il n’est pas nécessaire de recruter un étranger dont les compétences ne sont pas garanties. Grâce à l’aide de l’État, le dirigeant peut fournir au jeune employé tous les moyens nécessaires pour accroître rapidement ses performances.

Fonctionnement : démarches et conditions

Pour pouvoir profiter des différents avantages procurés par le dispositif, les entreprises doivent accomplir certaines démarches. Il est par exemple nécessaire d’adresser une demande de soutien financier à Pôle emploi. De plus, il faut préciser que les modalités d’application du contrat peuvent changer selon le nombre de salariés au sein des entreprises.

Vous devez faire une demande d’aide auprès des services de Pôle Emploi, dans les 3 mois de l’embauche du jeune (ou de l’expiration de la période d’apprentissage pour le CDI d’apprentissage) et avant le 22 décembre 2017. Par la suite, tous les trimestres, vous devez adresser à Pôle emploi une déclaration d'actualisation permettant le calcul et le versement de l'aide. Attention : si vous ne faites pas cette déclaration d’actualisation, l'aide n'est pas due pour le trimestre concerné (et en l'absence d'actualisation pendant 2 trimestres consécutifs, vous perdez le bénéfice de l'aide dans sa totalité).

La philosophie du dispositif repose sur un engagement de votre part : vous embauchez un jeune de moins de 26 ans en CDI ou en CDI d’apprentissage tout en maintenant l’emploi d’un senior d’au moins 57 ans (voire d'au moins 55 ans sous conditions), dans un objectif de transmission des savoirs et des compétences dans l’entreprise, essentiels à sa compétitivité.

Quel public cible ?

Le contrat de génération cible principalement les jeunes de moins de 26 ans. Les salariés de moins de 30 ans ont également accès au contrat s'ils disposent d’un doctorat ou s’ils travaillent déjà dans l’entreprise avec un contrat provisoire, en alternance ou en CDD.
Pour les seniors, ils doivent avoir au moins l’âge de 57 ans ou 55 ans avec handicap. Les salariés qui ont été recrutés après l’âge de 55 ans sont également éligibles à ce dispositif.
La grande majorité des employeurs dans le secteur privé sont concernés par ce contrat.

Il est possible d’embaucher un jeune en CDI à temps partiel, lorsque son parcours ou sa situation le justifie, et pour autant que le jeune embauché donne son accord. La durée hebdomadaire du travail du jeune embauché ne peut alors être inférieure à 4/5ème de la durée hebdomadaire du travail à temps plein. De la même manière, il est admis que le senior travaille à temps partiel.

Conditions liées à la taille de l’entreprise

Ainsi, des aides financières ont été allouées à toutes les entreprises avec un effectif maximum de 300 personnes. Les entreprises de 300 employés et plus doivent par exemple signer un accord intergénérationnel. En revanche, le contrat de génération n’est pas obligatoire si l’effectif est compris entre 50 et 300 employés. Il en est de même pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Une aide financière sous condition d’embauche est en particulier prévue pour les entreprises (ou groupe) comptant jusqu’à 300 salariés, étant précisé que celles disposant d’un effectif compris entre 50 et 300 salariés doivent être couvertes par un accord ou plan d’action pour en bénéficier. Pour leur part les entreprises (ou groupes) de plus de 300 salariés doivent impérativement être couvertes par un tel accord ou plan d’action mais sans pouvoir bénéficier de l’aide financière d’état. A défaut elles s’exposent à une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale ou 10 % des allègements « Fillon ».

Lire aussi: Freelance Informatique : Contrat

Aide financière : montants et modalités

Le montant de l’aide financière s’élève à 4 000 euros pour les entreprises avec un effectif maximum de 300 salariés. Ce montant est réparti de façon égale pour le recrutement des jeunes salariés et le maintien des seniors. L’aide s’élèvait à 2000 € par an versés à l’entreprise pendant 3 ans au titre du jeune embauché auxquels s’ajoutaient 2000 € par an versés à l’entreprise jusqu’à son départ à la retraite (maximum pendant 3 ans) au titre du sénior maintenu dans son emploi.

En septembre 2014, le montant de l’allocation est porté à 8 000 euros pour les entreprises qui embauchent des jeunes âgés de moins de 26 ans et des seniors de 55 ans et plus. Le 15 septembre 2014, la subvention avait été portée à 8 000 € par an si le senior, âgé d'au moins 55 ans, était recruté en CDI simultanément à l'embauche du jeune ou au plus tôt 6 mois avant.

L'aide pouvait également être versée lorsque le chef d'entreprise, âgé de 57 ans ou plus, recrutait un jeune en vue de lui transmettre son entreprise. Cette aide est accordée pour une durée maximum de 3 ans, décomptée à partir du 1er jour d’exécution du contrat du jeune embauché ou, pour le CDI d’apprentissage, du 1er jour de ce contrat suivant l'expiration de la période d'apprentissage.

Conditions supplémentaires, obligations et risques

Les jeunes et le salarié âgé doivent être en poste dans l’entreprise lorsque vous formalisez votre demande d’aide. Mais il n’est pas nécessaire que le jeune et le salarié âgé aient les mêmes qualifications, ni même des fonctions identiques.

Vous risquez une perte de l’aide financière dans l’hypothèse où le contrat du jeune ou du senior est rompu. En ce qui concerne le contrat de travail du jeune embauché, le versement de l’aide sera interrompu en cas de rupture du contrat du jeune, quelle qu’en soit la modalité (rupture conventionnelle, démission, licenciement). En ce qui concerne le contrat de travail du senior, le versement de l’aide sera interrompu dans sa totalité si vous partez dans les 6 mois suivant le 1er jour d'exécution du contrat de travail du jeune recruté lorsque l’embauche du jeune intervient dans le cadre d’une transmission de l’entreprise à votre bénéfice.

Une déclaration de conformité est obligatoire si l’entreprise entend bénéficier de l’aide financière. Le dépôt du texte s’accompagne d’une fiche descriptive du contenu de l’accord ou du plan d’action. Le dispositif issu du projet d’accord ou de plan doit par ailleurs donner lieu à une consultation préalable des instances représentatives du personnel (CE voire, selon les mesures prévues, CHSCT).

Vous bénéficierez également de l’aide financière si vous êtes à jour de vos cotisations. L’objectif de cet accord ou de ce plan d’action est de formaliser les engagements de l’entreprise en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors. Au préalable, sauf si l’entreprise se prévaut d’un accord de branche, l’entreprise devra réaliser un diagnostic qui évalue la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise (ou la branche) concernant l'emploi des salariés âgés.

Diagnostic, accord et plan d’action : contenu et mesures possibles

Un diagnostic de la situation doit être réalisé préalablement à la négociation d’un accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche ou à l’élaboration d’un plan d’action. Il doit obligatoirement comporter certains éléments relatifs notamment aux « compétences clés », à savoir celles dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, le groupe ou la branche. Le diagnostic doit être joint à l’accord ou au plan d’action au moment de son dépôt.

La loi ne dit bien évidemment mot du nombre précis d’embauches ou de l’objectif de maintien dans l’emploi attendus. Il appartient à chaque entreprise concernée de le déterminer en fonction des contraintes et perspectives qui lui sont propres. En tout état de cause l’accord ou le plan d’action doivent comporter des dispositions sur :

la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi (objectifs chiffrés en matière de recrutements en CDI, modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement, entretien de suivi, développement de l’alternance, mobilisation d’outils pour lever les freins matériels à l’accès à l’emploi) ;
l’emploi des salariés âgés (objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien, mesures pour améliorer les conditions de travail et prévenir la pénibilité, actions dans au moins deux domaines parmi recrutement de salariés âgés, anticipation des évolutions professionnelles, coopération intergénérationnelle, développement des compétences, aménagement des fins de carrière) ;
la transmission des savoirs et des compétences (mise en place de binômes d’échange de compétences, organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail).

Exemples concrets : mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise (remise d’une documentation, désignation d’un référent), priorité d’accès au plan de formation, entretien de suivi avec livret de suivi, partenariats avec des écoles pour l’alternance, aménagement du temps de travail pour la transition retraite.

Articulation avec d’autres accords et obligations

Les accords intergénérationnels ont vocation à absorber « logiquement - et par mesure de simplification » les accords et plans d’action « seniors ». Par ailleurs, un accord de GPEC qui porte sur le contrat de génération (en toutes ses dispositions) peut valoir accord intergénérationnel dans les entités de plus de trois cents salariés.

En revanche, si l’accord intergénérationnel doit tenir compte de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois, il ne remplace pas la négociation générale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Valeur pour les ressources humaines et exemples pratiques

Pour les ressources humaines, le contrat de génération représente un levier pour anticiper les besoins futurs de l’entreprise en matière de compétences et de gestion des âges. Son objectif est d’assurer la continuité des savoirs en facilitant l’intégration durable des jeunes et le partage d’expérience des collaborateurs plus âgés. Au-delà de ses aspects d’aide à l’embauche, il contribue à prévenir les ruptures de parcours et à renforcer la cohésion intergénérationnelle.

Dans une PME de 80 salariés, la direction des ressources humaines identifie un départ à la retraite prévu dans deux ans dans son équipe de maintenance. Elle recrute un jeune diplômé en CDI sur un poste similaire, et organise, à travers le contrat de génération, un parcours d’intégration centré sur la transmission du savoir-faire entre le salarié senior et le nouvel embauché. Le contrat de génération a offert un cadre pour faciliter le double enjeu d’intégration des jeunes et de maintien des seniors dans l’emploi, tout en valorisant la transmission des compétences au sein des entreprises.

Emploi : le contrat de génération de François Hollande

Points pratiques résumés

Aspect	Éléments clés
Bénéficiaires	Entreprises ≤ 300 salariés (conditions pour 50-300), jeune < 26 ans, senior ≥ 57 ans (55 si handicap)
Montant de l’aide	4 000 € par an (2 000 € pour jeune + 2 000 € pour senior) pendant 3 ans ; porté à 8 000 € sous conditions en 2014
Durée	3 ans (aide maximale sur 3 ans)
Obligations	Demande à Pôle Emploi, déclaration trimestrielle, accord ou plan d’action selon effectif, diagnostic préalable
Risques	Perte de l’aide en cas de rupture des contrats; sanctions pour grands groupes sans accord

La finalité du dispositif était l’emploi des jeunes en CDI, le maintien dans l’emploi et l’embauche des seniors et la transmission des compétences et des savoir-faire. « Regarder les jeunes comme une chance et un investissement pour l’entreprise et reconnaître la valeur des salariés âgés, riches de tous les âges de la vie ». Cette proposition se décline dans le contrat dit de « génération » qui repose ainsi sur une alliance des âges pour contribuer au renforcement de l’économie.

balises: