Date fin de CDD: définition, calcul et indemnités liées à la fin du contrat

Les salariés embauchés en CDD bénéficient d'indemnités spécifiques au terme de leur contrat de travail, sous certaines conditions. Quelles sont ces indemnités ? Quel mode de calcul appliquer ? Vérifier si l'indemnité de fin de CDD est due et dans quelles situations elle peut être due ou non.

Qu’est-ce que l’indemnité de fin de CDD et quand elle est due

Indemnité de précarité ou prime de précarité: au terme du CDD, le salarié a droit, en principe, à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est généralement égale à 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié pendant toute la durée du contrat, et elle est versée au moment du dernier salaire.

La loi prévoit toutefois des cas où l’indemnité de fin de CDD n’est pas due. Une convention ou un accord collectif peut limiter ce montant à 6 %, à condition que des contreparties soient offertes, notamment un accès privilégié à la formation professionnelle. Par ailleurs, l’indemnité n’est pas due dans certaines situations spécifiques, comme une embauche en CDI à l’issue du CDD ou le refus par le salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire rémunéré équivalemment.

Le calcul et les bases de l’indemnité

Montant de base: l’indemnité de fin de CDD correspond à 10 % de la rémunération brute totale versée sur toute la durée du contrat. Cette base peut être réduite dans les cas prévus par les accords collectifs et conventions collectives qui limitent le taux à 6 % avec des contreparties prévues.

Conditions d’application: le calcul et le versement de l’indemnité dépendent notamment de la durée du CDD et du motif de rupture. En cas de renouvellement du CDD ou de poursuite du contrat en CDI sans interruption, des règles spécifiques s’appliquent pour savoir si l’indemnité est due ou non à l’issue du nouveau contrat.

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Cas particuliers et exceptions importantes

• Cas d’embauche en CDI à l’issue du CDD: l’indemnité de précarité peut être due si le CDD et le CDI sont séparés par une période d’interruption, même de quelques jours.
• Rupture anticipée du CDD pour inaptitude ou faute grave: l’indemnité peut être due, mais des indemnités supplémentaires peuvent s’appliquer, notamment en cas d’inaptitude et de reclassement impossible.
• Rupture d’un commun accord: l’indemnité doit être versée si l’accord de rupture précise que l’employeur en est à l’origine. Si l’accord précise qu’il s’agit du salarié, elle peut ne pas être versée, mais cela peut être contesté juridiquement.
• CDD d’usage, saisonnier, ou contrat aidé: les règles peuvent être différenciées et la prime de précarité peut être exclue dans certains types de CDD.

Cas où l’indemnité n’est pas due, et encore d’autres indemnités

• Fin du CDD à l’initiative du salarié en CDI dans une autre entreprise: l’indemnité n’est pas due si le salarié refuse le CDI proposé, mais cela peut influencer l’ouverture de ses droits au chômage et être soumis à l’obligation d’informer les autorités compétentes.
• Faute grave ou force majeure: la rupture peut intervenir immédiatement et l’indemnité de précarité peut être non due dans certains cas, avec d’autres indemnités éventuellement dues selon le contexte (préavis, congés payés).
• Fin du CDD sans renouvellement prévu et absence de CDI: l’indemnité de précarité est en principe due, sauf cas prévus par la convention collective ou accord collectif.

Documents et formalités à la fin du CDD

• Certificat de travail
• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
• Reçu pour solde de tout compte
• Éventuellement un état récapitulatif des sommes épargnées dans le cadre d’un dispositif d’épargne salariale

Voie pratique: éléments à vérifier lors du solde de tout compte

1. Coordonnées du salarié et dates de début/fin du contrat doivent être exactes.
2. Indemnités de précarité et indemnités compensatrices de congés payés doivent être correctement calculées et mentionnées.
3. Les salaires, heures supplémentaires et remboursements de frais doivent figurer clairement.
4. Le nombre de congés payés pris et non pris doit être exact.
5. Le solde de tout compte doit être remis en double exemplaire, un exemplaire au salarié et l’autre conservé par l’employeur.

Le préavis et la fin du CDD

En principe, pour un CDD arrivant à son terme, il n’y a pas de préavis à effectuer. En cas de rupture anticipée, un préavis peut être exigé: il correspond à un jour ouvré par semaine de CDD, avec un maximum légal de deux semaines. Lorsqu’il s’agit d’un préavis à l’initiative du salarié, les règles peuvent dépendre de la durée du CDD et de l’existence d’un terme précis.

Cas de préavis et de fin du CDD pendant un arrêt maladie

En cas d’arrêt maladie pendant le CDD, le contrat est suspendu mais la date de fin n’est en général pas reportée. Exception: si l’arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et que le contrat prévoit une clause de renouvellement, l’employeur peut être tenu d’appliquer cette clause et le salarié peut percevoir l’indemnité correspondant aux salaires jusqu’au terme prévu du renouvellement. Si la durée maximale du CDD est atteinte, l’employeur ne doit pas renouveler le contrat.

Règles générales et meilleures pratiques

La fin d’un CDD est encadrée par le Code du travail et parfois par des conventions collectives ou accords d’entreprise. Le motif initial du recours au CDD influence le contexte de sa fin. Le salarié a droit, au terme du CDD, à une indemnité de précarité et, le cas échéant, à une indemnité compensatrice de congés payés et au solde de tout compte. Le non-respect des règles peut entraîner des sanctions et des litiges.

Tableau récapitulatif rapide

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