Procédure de dénonciation d’une convention collective par les organisations patronales

La dénonciation d’une convention collective met fin à l'application d'un texte conventionnel selon une procédure encadrée par le Code du travail. La dénonciation exprime la volonté d'un signataire, employeur ou syndicat, de mettre fin à l'application d'un accord collectif. Elle est un acte juridique par lequel une ou plusieurs parties signataires demandent la disparition d’un accord ou d’une convention collective, de façon à ce que le texte cesse d’être appliqué.

Qu’est‑ce qu’un accord collectif et quel est l’objet de la dénonciation ?

La négociation collective consiste en la négociation d’accords collectifs dans le but d’adapter le droit du travail aux entreprises et aux branches d’activités. Concrètement, un acte écrit résulte de la négociation collective. Cet acte rassemble les règles négociées et est désigné sous le terme d’accord collectif de travail. L’accord d’entreprise est un accord collectif conclu au niveau d’une entreprise. Ainsi, la dénonciation ne doit pas être confondue avec la révision d'un accord collectif qui désigne, quant à elle, le fait de modifier certaines dispositions dudit accord. Attention : contrairement à la révision (qui vise à modifier les dispositions d’un accord d’entreprise), la dénonciation a pour but d’entraîner la disparition complète de l’acte et de ses effets.

Quels accords collectifs peuvent être dénoncés ?

Seuls la convention ou l’accord collectif à durée indéterminée peuvent être dénoncés. La convention ou l’accord collectif à durée déterminée ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation. En effet, seul un accord à durée indéterminée peut être dénoncé : les accords à durée déterminée (celle‑ci étant fixée lors de la négociation ou prévue par la loi - avec une durée de 5 ans par défaut) cessent naturellement de produire leurs effets une fois la date d’expiration passée. Lorsque rien n'est stipulé dans l'accord, sa durée est fixée à 5 ans. Si l'accord collectif est à durée déterminée, il ne peut pas, en principe, être dénoncé.

Qui peut dénoncer une convention collective ?

Seules les parties signataires (ou celles qui y ont adhéré ultérieurement) peuvent dénoncer une convention ou un accord collectif. Du côté patronal, il s’agit de l'employeur (pour un accord d’entreprise) ou de l’organisation patronale signataire (pour une convention de branche). Non. Un employeur individuel ne peut pas dénoncer une convention collective de branche, qui est négociée et signée par les organisations patronales représentatives de la branche. Seule une organisation patronale signataire (ou l’ensemble des organisations patronales signataires) peut procéder à la dénonciation d’une convention de branche. La dénonciation peut être réalisée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés. La dénonciation peut également être réalisée par une partie des signataires employeurs (pour les conventions ou accords collectifs de branche). La dénonciation peut être réalisée par une partie des signataires salariés.

Informations préalables et conditions de fond

Avant toute chose, il faut s’assurer que la dénonciation soit possible, c’est‑à‑dire qu’il s’agisse d’un accord à durée indéterminée. Il est obligatoire de lire attentivement au préalable la clause de dénonciation de l’accord collectif qui prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé. Il faudra impérativement la respecter. La dénonciation doit porter sur la totalité de la convention ou de l’accord collectif. La dénonciation partielle (par exemple ne visant que certains avenants ou annexes) est nulle sauf clause contraire de la convention ou de l’accord collectif. Toutefois, la dénonciation partielle d’un accord collectif est possible dans deux cas : si elle est prévue par une clause conventionnelle ; si les parties signataires sont d'accord au moment de la dénonciation.

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Formalisme et procédure de dénonciation

La dénonciation obéit à une procédure formelle dont le non‑respect entraîne l’inopposabilité de la dénonciation. La dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des signataires (et adhérents) de la convention ou de l’accord. La notification doit être claire et non équivoque : elle doit exprimer sans ambiguïté la volonté de mettre fin au texte conventionnel. Votre décision de dénoncer l'accord n'a pas à être motivée, à moins que l'accord d'entreprise ne vous l'impose. L’information se fait par le biais d’une correspondance adressée en recommandé avec demande d'avis de réception. L’auteur de la dénonciation est tenu d’informer les autres parties signataires de l’accord de sa volonté d’engager cette procédure (seul le CSE est exclu de cette obligation de notification).

La dénonciation doit être déposée comme une convention ou un accord collectif classique. La dénonciation d’un accord d’entreprise doit être déposée sur la plateforme en ligne TéléAccord, via un formulaire Cerfa de dénonciation d’accord collectif. Elle sera ensuite transmise à la DIRECCTE (ou DREETS) du lieu où l’accord avait été déposé. La dénonciation doit être déposée auprès de la DREETS (ex‑DIRECCTE) et au greffe du conseil de prud’hommes, selon les mêmes formalités que l’accord lui‑même. La remise doit se faire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Étapes pratiques

1. Informer l’ensemble des parties signataires : la dénonciation doit être notifiée par son auteur à tous les autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.
2. Déposer la déclaration de dénonciation : la déclaration doit être déposée sur TéléAccord via le formulaire Cerfa et transmise à la DREETS/DIRECCTE.
3. Remettre un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
4. Conclure un accord de substitution : une fois la dénonciation effectuée, il faut entamer une négociation pour élaborer un nouvel accord, appelé accord de substitution.

Délais : préavis et période de survie

La dénonciation, une fois déposée, prend effet à l’issue d’un délai de 3 mois, qui correspond à la durée du préavis fixée par la loi. Cette durée peut être allongée ou raccourcie par une clause intégrée au texte. Il existe un délai minimal de 3 mois. Ce délai court à compter de la notification aux signataires et du dépôt administratif. Après le préavis de 3 mois, l’accord dénoncé reste applicable pendant une période dite de survie. En principe, et à défaut de disposition contraire dans l’accord, l’accord dénoncé reste applicable pendant 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis, soit 15 mois au total.

Négociation d’un accord de substitution

Une nouvelle négociation s’engage à la demande des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation, à laquelle sont convoquées toutes les organisations syndicales représentatives des salariés, peut donner lieu à un nouvel accord qui remplacera l’acte dénoncé. L’accord de substitution peut être négocié dès le début du préavis et entre en vigueur dès sa conclusion même si le préavis n’est pas encore écoulé. L’accord de substitution, une fois conclu, se substitue de plein droit à la convention ou à l’accord collectif dénoncé même s’il est moins favorable.

Effets selon la qualité des auteurs de la dénonciation

Dénonciation par la totalité des signataires : la dénonciation d’un accord collectif ne met pas fin immédiatement à son application. L’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution. S’il n’y a pas d’accord de substitution, l’accord continue de produire ses effets pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf si une clause prévoit une durée déterminée supérieure.

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Dénonciation par une partie seulement des signataires : l’accord continuera de s’appliquer à l'égard des parties qui n’ont pas dénoncé l’accord. L’accord continuera de s’appliquer aux parties à l’origine de la dénonciation jusqu’à ce que l’accord de substitution soit signé. Par la suite, l’accord de substitution s’appliquera à l’égard des parties à l’origine de la dénonciation.

Conséquences en l’absence d’accord de substitution

Il est possible qu’aucun accord de substitution ne soit trouvé. Dans ce cas et à défaut de disposition contraire dans l’accord, l’accord dénoncé reste applicable pendant 1 an à compter de la fin du préavis de 3 mois (soit 15 mois au total). Si aucun nouvel accord n'a été conclu à l'expiration du délai de survie de l'ancien accord (15 mois), ce dernier arrête de s'appliquer. Cependant, les avantages individuels acquis par les salariés via l'ancien accord ne sont pas annulés et continuent de s'appliquer.

Garantie de rémunération depuis la loi du 8 août 2016

Depuis la loi Travail du 8 août 2016, à défaut d’accord de substitution, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération : la rémunération annuelle ne peut pas être inférieure à celle versée durant les 12 derniers mois en application de l’accord dénoncé et du contrat de travail. Cette garantie de rémunération s’entend d’un montant global annuel et ne couvre que les éléments de rémunération entrant dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, ce qui exclut certains éléments comme les remboursements de frais professionnels, la participation ou l’intéressement.

Risques et contentieux en cas d’irrégularité

La dénonciation obéit à une procédure formelle dont le non‑respect entraîne l’inopposabilité de la dénonciation. Si la dénonciation est irrégulière, elle sera nulle et l’accord collectif continuera de produire la totalité de ses effets. La Cour de cassation a jugé que la partie qui dénonce est tenue de respecter le préavis et ne peut pas s’en affranchir unilatéralement. La dénonciation peut donner lieu à des contestations devant le conseil de prud’hommes et peut être signalée à l’inspection du travail en cas de manquement aux obligations d'information et de consultation. Le risque contentieux augmente si la procédure présente des irrégularités ou si la gestion de la transition lèse les salariés.

Obligations de l’employeur et rôle des représentants du personnel

L'employeur doit porter à la connaissance du personnel la dénonciation engagée et ses conséquences potentielles. Le CSE doit être informé et consulté sur les conséquences de la dénonciation. Les délégués syndicaux participent activement à la négociation d'un éventuel accord de remplacement. L’employeur doit gérer la transition entre deux régimes normatifs; l'absence de convention collective applicable crée une incertitude juridique nécessitant des arbitrages prudents.

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Conseils pratiques avant d’engager une dénonciation

• Vérifier la qualité de signataire : seuls les signataires (ou adhérents) peuvent dénoncer.
• Respecter scrupuleusement la procédure : notification, préavis, dépôt à la DREETS et greffe du conseil de prud’hommes.
• Anticiper les conséquences sociales : la dénonciation peut être perçue négativement par les salariés et les représentants du personnel.
• Préparer la négociation de substitution : ne pas attendre l’expiration du préavis pour ouvrir les discussions.
• Auditer les contrats de travail individuels : certaines clauses conventionnelles ont pu être incorporées dans les contrats de travail.

Tableau récapitulatif : étapes et délais

La dénonciation d’une convention collective est une opération sensible qui nécessite une préparation rigoureuse et le respect strict des règles prévues par les articles L. 2261‑9 à L. 2261‑14 du Code du travail. Elle doit être conduite en associant les partenaires sociaux, en respectant les formalités et en anticipant les conséquences pour les salariés.

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