Droit à la déconnexion CFE-CGC : guide pratique

Instauré en 2017, le droit à la déconnexion prévoit qu’en dehors de ses heures de travail, tout salarié n’est pas tenu d’être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Si la loi n’apporte pas de définition concrète de ce droit, elle en précise l’objectif à savoir assurer le respect des temps de repos et de congés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale. Ce droit, théoriquement et légalement garanti pour tous vise au respect des temps de repos et de congés, au respect de la vie familiale et du temps personnel.

Mais le télétravail généralisé du fait de la crise sanitaire a gommé les frontières entre ces temps de vie, impactant le concept de ce droit. Le télétravail rendant la déconnexion encore plus difficile pour les salariés, et exposant nombre d’entre eux au risque de burn-out. Du fait de l’évolution de l’organisation du travail (télétravail, multiplication des canaux de communication tels que les téléphones et ordinateurs portables, réseaux sociaux et messageries instantanées), l’application du droit à la déconnexion relève aussi de l’obligation d’assurer la santé et la sécurité des salariés, et de la prévention des risques psychosociaux et du stress au travail.

Pourquoi repenser ou renforcer le droit à la déconnexion ?

La place du bureau a changé. Jusque-là, on voulait essayer de construire un mur, une barrière entre la vie personnelle et la vie professionnelle, mais dès lors que l’on fait glisser le bureau à la maison, on gomme ces frontières. Il y a aujourd’hui un paradoxe entre la volonté de préserver le droit à la déconnexion des collaborateurs, et l’attente de ces derniers de travailler de chez eux, avec davantage de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. Un nouvel équilibre reste à construire.

Il y a 30 ans, ou même il y a 10 ans, c’était beaucoup plus facile : il y avait une place pour le travail, une autre pour la vie personnelle, et les deux étaient dissociées. Aujourd’hui, tout va plus vite. La vocation du droit à la déconnexion était d’assurer le respect des temps de repos et de congés, de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et ainsi de protéger la santé des salariés.

Responsabilités de l’employeur et cadre légal

Pour inciter les entreprises à réfléchir sur le sujet et à prévoir des dispositifs permettant une réelle déconnexion, celles-ci doivent, depuis le 1er janvier 2017, négocier sur les moyens permettant le “plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion” ainsi que sur “les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques” à mettre en place par l’entreprise. À charge pour l’entreprise de veiller, par conséquent à la maitrise de l’organisation et surtout de la charge de travail, même et surtout si le développement exponentiel du télétravail a pu flouter la ligne de démarcation entre temps de travail et temps de repos.

L’employeur a tout d’abord, l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise. À ce titre, « la mise en œuvre du droit à la déconnexion implique en premier lieu d’évaluer et de répertorier, au sein du DUERP (document unique d’évaluation des risques), les risques auxquels ceux-ci sont soumis, dans le cadre de l’usage des nouvelles technologies », précise le ministère du Travail. Depuis le 1er janvier 2017, cette négociation obligatoire est annuelle sauf accord prévoyant une périodicité différente.

Les dispositions actuelles du Code du travail ne prévoient pas de mesure concrète pour assurer l’effectivité de ce droit. Le Code du travail ne prévoit pas de sanction spécifique pour défaut de mise en œuvre des dispositions légales sur le droit à la déconnexion. Cependant, l’employeur peut être sanctionné pénalement (emprisonnement et amende) s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la qualité de vie au travail incluant le droit à la déconnexion.

Quelles mesures pratiques au niveau de l’entreprise ?

Avant d’envisager de réviser le droit à la déconnexion, tout se joue dans les pratiques des entreprises. Celles-ci doivent définir ce droit, mais surtout le mettre en œuvre, et le faire respecter. Donner un ensemble de règles dans le cadre du travail hybride, connu et compris par tous, est primordial. Il faut communiquer sur ces règles, tout en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs.

Les accords mettant en place ces conventions individuelles de forfaits en jours doivent définir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’utilisation des NTIC implique que le salarié en fasse une utilisation raisonnée en respectant les pratiques de régulation mises en place dans l’entreprise : pas de connexion à distance notamment en dehors des horaires de travail, durant le temps de repos…).

Les entreprises ne peuvent pas l’ignorer, car il en va de la QVT et de la santé de leurs salariés. A charge pour l’entreprise de veiller, par conséquent à la maitrise de l’organisation et surtout de la charge de travail. Quels que soient les outils, c’est bien la question plus fondamentale de la charge de travail qui se cache derrière le droit à la déconnexion. Une personne en surcharge de travail n’est pas en capacité de réellement se déconnecter.

Rôle central des managers

La place des managers, au cœur du terrain, est centrale, décisive. Donner un ensemble de règles dans le cadre du travail hybride, connu et compris par tous, est primordial. Les managers doivent être exemplaires dans ce sens. Lors des réunions d’équipe ou individuelles, ils peuvent aborder avec leurs collaborateurs le sujet de la déconnexion. Plutôt que de ne parler que de l’opérationnel et de l’avancée de ses projets, il s’agit de demander au salarié comment il se sent.

Porter une attention plus grande aux ressentis et aux émotions de la personne, et lui donner des conseils. Être à son écoute, détecter des signaux faibles d’hyper-connectivité. Mais pour que les managers puissent faire tout cela, l’entreprise doit les accompagner. En les formant, en les coachant autour de certains soft skills : apprendre à se dire les choses, à écouter sans porter de jugement.

De nombreuses entreprises multiplient les actions de sensibilisation, afin d’accompagner les managers dans une plus grande compréhension de l’importance du droit à la déconnexion, et pour leur permettre de mieux accompagner les équipes. Et ce que l’on voit apparaître dans les nouveaux accords télétravail, c’est le fait que le travail à distance puisse faire l’objet d’un dialogue global au sein même des équipes.

Accompagner les salariés plutôt que les contraindre

Je ne remets pas en cause le droit à la déconnexion : au contraire, je pense qu’il faut aller plus loin. Sans forcément passer par une nouvelle loi. Ni imposer des pauses obligatoires. C’est aux entreprises d’aller plus loin, car la société bouge plus vite que les lois. On glisse de plus en plus vers un management par objectif, de confiance, de responsabilisation, où les collaborateurs sont plus autonomes. Et puisqu’ils le sont davantage, il n’est pas possible de les contraindre à la déconnexion. Il faut, à la place, les accompagner. Les sensibiliser aux risques de charge mentale, de burn-out, et à la nécessité de prévoir / planifier des temps “déconnectés”. Au niveau organisationnel, l’entreprise peut apporter de la flexibilité à ses collaborateurs.

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Outils locaux et rôle de la CFE-CGC

Suggéré par la CFE-CGC, l’accord prévoit que ces sujets doivent être appréhendés au niveau local. Afin d’aider les collaborateurs à décrocher, il est capital pour l’entreprise de faire des piqûres de rappel régulières. Et les managers doivent être exemplaires dans ce sens.

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En réponse à cette hyper connexion, la loi Travail de 2016 a inscrit la notion de “droit à la déconnexion” dans le Code du travail. Si la loi n’apporte pas de définition concrète de ce droit, elle en précise l’objectif à savoir assurer le respect des temps de repos et de congés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale.

Prévention et évaluation des risques

Pour prévenir ces risques conformément à l’article L., la mise en œuvre du droit à la déconnexion implique en premier lieu d’évaluer et de répertorier, au sein du DUERP (document unique d’évaluation des risques), les risques auxquels ceux-ci sont soumis, dans le cadre de l’usage des nouvelles technologies. L’employeur a tout d’abord, l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise.

Précisons enfin que l’hyper-connexion peut également relever, indépendamment de la charge de travail, d’une dépendance de certains salariés, notamment cadres, à une utilisation excessive des outils numériques.

Points clés pour une mise en œuvre opérationnelle

Organiser la négociation annuelle sur la QVT et le droit à la déconnexion.
Inscrire des règles claires dans les accords télétravail et les conventions forfaits en jours.
Documenter les risques liés aux NTIC dans le DUERP.
Former et coacher les managers aux soft skills d’écoute et de détection des signaux d’alerte.
Faire des rappels réguliers et agir localement selon les préconisations de la CFE-CGC.
Agir sur la charge de travail : une surcharge empêche toute déconnexion effective.

Objet	Action recommandée
Négociation QVT	Rencontre annuelle, mesures locales préconisées par la CFE-CGC
Accords télétravail	Définir modalités de déconnexion et dispositifs de régulation
DUERP	Répertorier risques liés aux NTIC et prévoir actions
Managers	Formation, exemplarité, dialogue sur le ressenti

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