Comprendre la Faute en Droit du Travail Français : Définition et Implications

En France, le droit du travail est un domaine complexe qui régule les relations entre employeur et salarié, notamment lorsque survient une faute professionnelle. Cet article examine en détail la notion de faute, ses implications pour un salarié, ainsi que les différents types de fautes et leurs sanctions correspondantes.

Bien entendu, l’acte considéré comme fautif par le salarié et donc punissable par l’employeur, doit être commis après la conclusion du contrat de travail et/ou avant sa rupture. Attention : Le législateur veille à ce que la sanction infligée par l’employeur soit proportionnée à la faute commise par le salarié, c’est-à-dire qu’elle doit correspondre au degré de gravité de l’acte fautif (faute simple, faute grave et faute lourde).

Les Différents Types de Faute

Faute Simple

Moins grave que la faute lourde, la faute simple désigne généralement des négligences ou des erreurs commises par le salarié sans intention malveillante. Ces fautes peuvent entraîner des mesures disciplinaires moins rigoureuses.

Faute Grave

Entre la faute simple et la faute lourde, la faute grave se situe à un niveau intermédiaire de gravité. Elle justifie souvent un licenciement immédiat sans préavis ni indemnités compensatrices de congés payés.

La jurisprudence définit la faute grave comme celle « résultant de tout fait, non déjà sélectionné, imputable au salarié » (Soc. 23-02-2005) constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d’une importance telle qu’elle « rend impossible le maintien de l‘employé dans l’entreprise pendant la durée du préavis » (Soc. Néanmoins, le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire uniquement pour en apprécier le degré de gravité des fautes commises (Soc. 9-11-2004, n° 02-45.628). Et à titre d’information, la jurisprudence a précisé que la faute grave ne peut être admise lorsque l’employeur a laissé au salarié le soin d’exécuter son préavis (Soc.

Voici quelques exemples de fautes graves reconnues par la jurisprudence :

d’être coupable de harcèlement (moral ou sexuel) sur un autre salarié (Soc.
de provoquer un accident en état d’ivresse en dehors de ses heures de travail constitue une faute grave pour un chauffeur de bus (Soc.
de proférer des injures à l’égard d’un subordonné de santé fragile (Soc.
de fumer dans une entreprise à risque (Soc.
de surfer longuement sur Internet pendant le temps de travail (Soc.

Faute Lourde

La faute lourde représente l’un des degrés les plus sévères de comportement répréhensible par un salarié. Elle se caractérise par l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise.

La jurisprudence définit la faute lourde comme celle commise par un salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Soc.

Voici quelques exemples de fautes lourdes reconnues par la jurisprudence :

de détourner un client de son employeur au profit d’une société concurrente dans laquelle le salarié avait des intérêts (Soc.
pour un salarié de saboter des machines en faussant les réglages (Soc.

Schéma récapitulatif des types de fautes

Schéma récapitulatif des différents types de fautes.

Conséquences et Sanctions

Les salariés coupables de faute lourde sont soumis à des sanctions très sévères. Généralement, cela entraîne un licenciement pour faute lourde, ce qui signifie qu'aucune indemnité de licenciement ne leur est due. De plus, ils perdent également le droit aux indemnités compensatrices de congés payés non pris.

Les sanctions pour faute grave comprennent souvent un licenciement rapide sans préavis ni indemnité de licenciement.

Pour une faute simple, le salarié conserve ses droits légaux fondamentaux, y compris les indemnités de licenciement et les allocations chômage en cas de rupture de contrat.

La principale différence réside dans l'intention derrière l'acte. La faute simple découle généralement d'une erreur, d’une négligence ou d'un manque ponctuel de professionnalisme, alors que la faute lourde comporte une volonté manifeste de nuire.

Procédure Disciplinaire

Tout licenciement, qu'il soit pour faute simple, grave ou lourde, doit respecter une procédure formelle définie par le Code du travail. L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant toute prise de décision.

Des délais stricts encadrent la procédure disciplinaire. L’employeur dispose de deux mois à partir de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure de licenciement.

La Vie Personnelle et la Faute

Dans ces conditions, la jurisprudence a précisé qu’un fait relevant de la vie personnelle du salarié ne peut constituer une faute dans les relations de travail (Soc. 23-06-2009, n° 07-45.256) sauf si ce fait se rattache à sa vie professionnelle (Soc. Par exemple, relève de la vie personnelle du salarié et se rattache à sa vie professionnelle, le fait d’avoir utilisé le véhicule mis en service par l’entreprise pendant le week-end afin de commettre un vol (Soc.

Concurrence Déloyale : Une Forme Spécifique de Faute

Vous pensez être victime d’un acte de concurrence déloyale et vous ne savez pas comment vous défendre. Identifier les actes qui caractérisent la concurrence déloyale est essentiel pour se prémunir contre ces cas de figure, mais aussi pour éviter de se rendre coupable de tels agissements : parasitisme, désorganisation, dénigrement, imitation. La concurrence déloyale est définie comme un abus des pratiques commerciales d'une société envers ses concurrents.

Les agissements fautifs constituant cette incorrection dans les usages commerciaux se regroupent en quatre catégories.

Parasitisme

Le parasitisme désigne ainsi l'attitude d'une entreprise qui utilise à son profit la notoriété d’une entreprise de renom. De nombreux comportements peuvent être à l’origine d’actes de parasitismes : reprise d’argumentaires de vente, reproduction du site internet, etc. Vous pensez être dans une telle situation ?

Constitue un acte de parasitisme le fait pour un commerçant n’appartenant pas au réseau de reproduire les caractéristiques essentielles d’un réseau de franchise, tels les emballages, les produits vendus, la pratique du prix d’appel, la devanture (CA Paris, 5e ch. B, 3 oct. 2002 : JurisData n°2002-191447).

Le plus souvent, les premiers suiveurs commettent des actes de parasitisme parfois grossiers : cumul de copie de positionnement produit ou service, alignement tarifaire et promotionnel, reprise de contenus, de CGV, copie du concept architectural et visuel.

Désorganisation

La désorganisation vise principalement les hypothèses de débauchage de personnel du concurrent ou du détournement de clientèle. Le débauchage de personnel est qualifié lorsqu'il existe des manœuvres illicites. Un nouvel employeur pourrait par exemple être jugé coupable de concurrence déloyale lorsqu'en connaissance de cause il embauche un salarié qui est encore tenu par un contrat comportant une clause de non-concurrence.

Le débauchage de clientèle a également pour effet de désorganiser l'entreprise. Ce peut être le fait d'un agent économique qui, en connaissance de cause, exécute une commande appartenant à un concurrent. Il peut aussi approcher les clients afin qu'ils résilient leurs commandes déjà passées auprès d'un concurrent.

Précisons néanmoins que tout agent économique est libre de démarcher la clientèle « d'autrui » (Cass. com., 14 févr. 2018, n° 15-25.346), les moyens employés pour y parvenir doivent en revanche être conformes aux usages loyaux du commerce (Cass.

Dénigrement

Relèvent du dénigrement, et donc de la concurrence déloyale, les propos qui ciblent l'activité, les produits, services d'une entreprise (Cass. com., 26 sept. 2018, n° 17-15.502). Le dénigrement peut exister sur tout support, écrit ou oral. L'ampleur de la diffusion, ou au contraire, son caractère restreint ne sera pris en considération que pour l'évaluation du préjudice.

Cette notion est mise en œuvre à chaque fois soit qu’il y a une critique directe, soit indirecte. Dans ce dernier cas, les formules publicitaires induisant une comparaison sont souvent visées. A cet égard, le fait de se présenter comme le moins cher ou le premier, etc.

Il existe cependant une exception d'humour qui ne rend pas nécessairement le dénigrement fautif. Cette règle est illustrée par la célèbre affaire des « Guignols de l'info ». Le président d’une grande société de l’automobile ridiculisé par les « Guignols de l'info » avait entrepris une action en réparation du préjudice subi.

Imitation

Il s’agit d’un procédé qui consiste à utiliser la réputation d'un concurrent en créant une confusion avec ce dernier dans l’esprit des clients. Le but d’une telle manœuvre est de capter la clientèle notamment par l'utilisation du nom commercial ou de l'enseigne.

« Le simple fait de copier un produit concurrent qui n'est pas protégé par des droits de propriété intellectuelle ne constitue pas en soi un acte de concurrence déloyale [...] la recherche d'une économie au détriment d'un concurrent n'est pas en tant que telle fautive mais procède de la liberté du commerce et de la libre concurrence, sous réserve de respecter les usages loyaux du commerce ».

Pour que l'imitation puisse être qualifiée de concurrence déloyale, un risque de confusion doit être expresse et les entreprises doivent être dans une situation de concurrence. À défaut, l'imitation n'est pas caractérisée. Le signe doit aussi revêtir un caractère distinctif, c'est-à-dire qu'il ne doit pas être nécessaire, générique, usuel ou descriptif. En outre, l'imitation ne doit exister qu'entre entreprises ou professionnels de même spécialité.

Ce bref exposé sur la typologie des fautes constitutives de concurrence déloyale permet de cerner les contours de la matière.

Avocats Picovschi, compétent en droit de la concurrence à Paris depuis 1988, saura vous défendre en toutes situations contre des concurrents indélicats.

Infographie sur la concurrence déloyale.

Dirigeant de Fait

Le dirigeant de droit est celui qui est désigné par les statuts de la société pour diriger celle-ci ; il peut s'agir d'une ou plusieurs personnes. À l'inverse, le dirigeant de fait, ou gérant de fait, n'est aucunement investi d'un tel mandat social. Il n'est pas le représentant légal, mais va pourtant être investi d’un réel pouvoir de gestion dans la société.

Ainsi, les articles L241-9 et L245-16 du Code de commerce disposent qu’est considérée comme dirigeant de fait « toute personne qui, directement ou par personne interposée, a, en fait, exercé la direction, l'administration ou la gestion [de l’entreprise] sous couvert ou en lieu et place de ses représentants légaux.

Selon les divers arrêts rendus par la Cour de cassation, le dirigeant de fait est défini comme « celui qui en toute indépendance et liberté exerce une activité positive de gestion et de direction et se comporte, sans partage, comme « maître de l'affaire » » (Cass., Com., 10 octobre 1995, n° 93-15.553).

Cette notion relève du pouvoir souverain des juges du fond qui vont examiner la réalité des faits pour retenir ou non l'existence d'un dirigeant de fait. Ces indices sont de plusieurs ordres. La qualité de dirigeant ne pourra toutefois être présumée.

Le dirigeant de fait peut être une personne physique. En outre, le 2 novembre 2005, la Cour de cassation a jugé qu’une personne morale pouvait être considérée comme dirigeant de fait au regard de la situation de dépendance dans laquelle se trouvaient les filiales du groupe vis-à-vis de cette personne morale (Cass., Com., 2 novembre 2005, n° 02-15.895).

Il importe peu que la personne soit salariée, rémunérée, associée ou non. La gestion de la société peut être attribuée au dirigeant de fait. Dans ce cas, le dirigeant de droit n'est qu'un « homme de paille ».

Elle peut également résulter de l'action de concert entre ces deux personnes. En effet, le statut de dirigeant de droit ne fait pas écran et n'empêche pas de rechercher la responsabilité du dirigeant de fait. Bien au contraire, en présence d'un dirigeant de fait, les juges vont également engager la responsabilité du dirigeant de droit puisqu'il n'a pas su conserver ses pouvoirs.

Il est possible d'engager la responsabilité personnelle du dirigeant de fait en vertu du droit commun. En principe, l’action en comblement de passif de l’article L651-2 du Code de commerce ne peut être cumulée avec l’action en responsabilité personnelle des articles 1240 et 1241 du Code civil (Cass., Com., 28 février 1995, n° 92-17.329 et 20 juin 1995, n° 93-12.810).

Le dirigeant de fait peut en effet voir sa responsabilité pénale engagée au titre des infractions qu'il a pu commettre au cours de sa gestion de l’entreprise. À noter que si le dirigeant de fait engage sa responsabilité pénale, il peut également engager celle de la personne morale en tant que représentant de fait de celle-ci.

En effet, en vertu de l'article 121-2 du Code pénal, « les personnes morales, à l'exclusion de l'État, sont responsables pénalement […] des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou représentants.

Enfin, la situation du dirigeant de fait est encore plus périlleuse que ne l'est celle du dirigeant de droit. Le dirigeant de droit peut en effet arguer d’une délégation de pouvoirs pour s’exonérer de sa responsabilité pénale alors que le dirigeant de fait, qui ne dispose de ses « pouvoirs » qu'en raison d'une situation factuelle, ne peut pas déléguer.

Ainsi les conséquences pour la société et le dirigeant, de fait comme de droit, ne sont pas à prendre à la légère.

Conseils de Prévention

Être accusé de faute lourde ou même de faute grave peut avoir des impacts dévastateurs sur la carrière et la santé mentale d'un salarié.

Éviter les fautes lourdes nécessite une sensibilisation continue et une communication ouverte entre employeur et salarié. Il est essentiel d'adopter des comportements éthiques et de suivre les protocoles établis par l’entreprise.

Comment assumer et apprendre de nos erreurs ?

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