Harcèlement au travail d’une femme enceinte : recours juridiques et conseils pratiques

Être enceinte ou accueillir un enfant ne devrait jamais être source de discrimination. Pourtant, des salariés à Rennes, ou ses alentours (Saint-Grégoire, Pacé, Vitré...), font face à des discriminations liées à leur situation de famille ou leur grossesse. La discrimination pendant la grossesse ou en raison de la situation de famille touche principalement les salariées enceintes ou les salariés accueillant un enfant.

Cas pratique illustratif : le parcours de Maria

L’histoire que vous allez lire est édifiante. Celle d’une jeune maman de 35 ans poussée à la démission par un boss qui n’accepte pas sa troisième grossesse. Victime de harcèlement et de discrimination, la situation de Maria n’est pourtant pas un cas isolé, puisque trois femmes sur quatre sont discriminées pendant leur grossesse. Maria, 35 ans, est une sémillante trentenaire, mère de deux fillettes et proche de mettre au monde son troisième enfant. Lors de notre rencontre, elle affiche un magnifique babybump. Et pour tout vous dire, Maria est mon amie et je la connais de longue date. Je l’ai toujours perçue comme une force de la nature, une personnalité très équilibrée, une jeune mère particulièrement bien organisée et passionnée par son travail. Bref, Maria est tout sauf une personne vulnérable. C’est la première fois que je la sens si ébranlée en me racontant son histoire. Et pour cause.

« J’ai été embauchée il y a un peu moins de 3 ans en tant que Responsable développement international pour démarrer l’activité à l’export d’une PME. L’objectif était à terme que je devienne Directrice export. Le process de recrutement a été assez long, et je me souviens avoir eu droit à des questions du PDG comme «Combien d’enfants avez-vous ? » ou «Comment vous organisez-vous dans votre vie privée ? » Mais cela ne m’avait pas dérangée. »

Au début, tout se passait plutôt bien, mais après l’annonce de sa troisième grossesse la situation a basculé : «Il m’a lancé : “Ça ne va pas être possible.” Il m’a ensuite enchaîné 1H30 de sermon pour me dire que je ne pensais qu’à moi et pas à l’entreprise. Il m’a aussi balancé, comme s’il me rendait service : “Moi je le dis pour vous, mais quand on a trois enfants, on ne peut pas avoir un tel poste, on peut juste être assistante.” »

Face à ces propos, Maria a commencé à consigner des preuves par écrit. Par exemple, un point le vendredi soir durant lequel il me demande quelque chose en urgence, puis me relance le lundi matin à 9h parce que je ne lui ai pas encore rendu. Le dernier acte s’est produit trois mois après mon annonce, la dernière semaine de novembre. Nous avions un rendez-vous durant lequel nous devions valider le plan pour 2022. Et là, alors qu’il ne m’avait jamais demandé si j’allais bien malgré mes multiples déplacements, il me dit : «Comment tu te sens ? » Je réponds : «Je me sens bien, les choses avancent, les objectifs sont atteints et les clients satisfaits. » Là, il rigole comme si ce que je disais était ironique. Par la suite, il me lâche : «Moi je ne vois plus votre suite dans l’entreprise. »

Quelques jours après, je me suis mise en arrêt, soit quelques semaines avant mon congé maternité officiel. Pendant deux semaines, j’étais comme en dehors de moi, je ne me reconnaissais plus. Je me suis immédiatement faite accompagner par un psychologue, et j’ai entamé des démarches avec un avocat. Entre temps, j’ai appris que le nouveau Directeur export arrivait en février. En fait, mon PDG a essayé de me pousser à la démission.

Cadre légal : droits et protections de la femme enceinte

Selon l'article L1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit être discriminé en raison de sa grossesse ou de sa situation familiale. Cela signifie que l'employeur ne peut pas utiliser ces critères pour décider des promotions, des augmentations, ou de la rupture du contrat. De plus, la loi stipule que tout licenciement durant les périodes de protection comme le congé maternité ou paternité est nul (en fonction de la situation la protection est plus ou moins étendue).

Il existe un texte dans le Code du Travail qui interdit à tout employeur de licencier une femme enceinte, sauf pour faute grave ou pour un motif étranger à la grossesse. Mais la loi ne s'arrête pas là : non seulement une femme enceinte bénéficie d'une protection légale contre le licenciement pendant sa grossesse, mais celle-ci se prolonge pendant son congé maternité, ainsi que les 4 semaines qui suivent ce congé. La salariée enceinte bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement. Cette protection s’applique pendant la grossesse, durant le congé maternité et pendant les 10 semaines qui suivent son expiration (art. L1225-4-1 du code du travail).

La salariée peut faire annuler son licenciement si elle transmet à son employeur un certificat médical justifiant sa grossesse dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. En cas de discrimination ou de rupture irrégulière du contrat, la salariée peut obtenir l’annulation de la mesure et une indemnisation.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant donc les femmes enceintes.
Il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination si le salarié présente des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination (art. L.1134-1).
À l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (art. L.1225-25).

Preuves, démarches et bons réflexes à adopter

Il est essentiel de garder une trace des événements susceptibles de prouver une discrimination. Conservez les preuves de discrimination et n'hésitez pas à en parler. Informer l'employeur de votre situation peut aussi être bénéfique. La déclaration de grossesse n’est pas une obligation légale, néanmoins pour bénéficier des droits au congé de maternité et de tous les autres droits de la femme enceinte, il est nécessaire d’informer votre employeur. Une déclaration orale est insuffisante pour garantir votre protection en cas de discrimination. Il est recommandé de notifier la grossesse à l’employeur par écrit, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.

Regarder le contrat de prévoyance et la convention collective de l’entreprise
Le premier conseil que je donnerais à toute future maman harcelée, c’est de regarder son contrat de prévoyance et voir combien de temps son salaire peut être maintenu en arrêt maladie, une fois son congé maternité terminé mais aussi avant. Il faut aussi qu’elle regarde la convention collective de son entreprise.
Recueillir des témoignages et des preuves
L’idéal est d’avoir les témoignages de collègues, mais bien souvent, c’est compliqué. Le but étant de permettre à la future maman de montrer qu’elle a vraiment été discriminée, et harcelée. C’est donc via le harcèlement que l’employeur agit indirectement.
Alerter les instances compétentes
Le troisième conseil est d’alerter, tout d’abord les RH en interne, puis si rien ne bouge, d’aller voir en externe. Cette maman peut saisir l’inspection du travail, et je lui recommande très vivement d’aller voir le Défenseur des droits. Celui-ci a un pouvoir d’enquête que nous n’avons pas en tant qu’avocats.

Les recours juridiques et les sanctions possibles pour l’employeur

Dans le scénario où l’affaire irait jusque devant les tribunaux, le patron de Maria risque une condamnation pour discrimination liée à la maternité. Dans son cas, son employeur a également manqué à son obligation de préserver la santé de sa salariée. C’est pourquoi son dossier médical sera important pour étayer son préjudice de santé physique et mentale.

Une condamnation aux Prud’Hommes pour discrimination liée à la maternité.
Une résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.
Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faudra aussi qu’elle démontre la discrimination et le harcèlement pour éviter l’application du barème Macron.
La nullité du licenciement discriminatoire avec réintégration de droit et paiement d’une indemnité d’éviction égale au montant total de la rémunération que la salariée aurait dû percevoir entre la prise d’effet de son licenciement et la date de sa réintégration effective.

En moyenne, les condamnations pour harcèlement moral au travail étaient de 7 100 euros en 2019. En pratique, les condamnations pour harcèlement et discrimination ne sont pas assez élevées à mon sens, il faut donc multiplier les demandes d'indemnisation sur tous les aspects de la relation de travail. En cas de discrimination liée à la maternité, cela se règle souvent par une négociation. Dans son cas, je lui conseillerais de ne pas négocier en dessous de 6 mois de salaire en plus de son solde de tout compte.

Exemples jurisprudentiels et poids des institutions

La Cour de cassation a jugé que la nullité d’un licenciement prononcé par une personne non habilitée pouvait donner droit à la salariée à une indemnité d’au moins 6 mois de salaire, à ses indemnités de rupture et aux salaires dus pendant la période couverte par la nullité. Dans l’affaire de Nathalie O., la Cour a déclaré le licenciement nul et l’entreprise a été condamnée à verser plus de 90 000 euros, dont 40 000 euros en réparation du préjudice moral.

La loi de 2008 prévoit que la charge de la preuve soit partagée entre les salarié·e·s et l’entreprise. Les personnes qui s’estiment victimes d’une discrimination doivent en apporter des indices tangibles. Par exemple : une carrière bloquée, pas d’augmentation ou un poste « vidé de toute sa substance » en lien avec une maternité. Et c’est à l’entreprise qu’il revient alors de démontrer l’absence de discrimination.

Le Défenseur des droits publie des guides et peut enquêter sur la situation globale de l’entreprise. L’avis du Défenseur des droits, neutre et documenté, est très écouté.

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Situations spécifiques : CDD, intérim, indépendantes

Les salariées en CDD ou en intérim bénéficient, à l’instar de celles en CDI, d’une protection contre le licenciement lorsqu’elles sont enceintes. Une fois la grossesse déclarée, la rupture anticipée du CDD ou de la mission d’intérim pour un motif lié à l’état de grossesse est strictement interdite, sauf faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Les travailleuses indépendantes, bien que n’étant pas salariées, bénéficient également d’un certain nombre de droits lorsqu’elles sont enceintes. Cela inclut notamment l’indemnité journalière de maternité qui compense la perte de revenus durant le congé maternité.

Prévention en entreprise : chartes, formation et aménagements

La salariée peut établir une charte de non-discrimination au sein de l’entreprise. Cette charte, qui doit être largement diffusée, a pour but de rappeler à tous les personnels, et notamment aux responsables hiérarchiques, les principes de respect et d’égalité en matière de grossesse. Un autre levier important réside dans la formation des managers et des équipes des ressources humaines. Des formations comme celles proposées par A Compétence Egale, “Recruter sans discriminer”, sont une excellente manière de sensibiliser les collaborateurs et collaboratrices.

Les aménagements du lieu de travail sont un autre aspect important pour lutter contre la discrimination liée à la grossesse. Lorsqu’une salariée enceinte travaille dans des conditions qui mettent en danger sa santé ou celle de son bébé, l’employeur doit prendre des mesures pour garantir sa sécurité. Dans certaines situations, l’affectation temporaire à un autre poste peut être une solution. Les horaires flexibles et le télétravail représentent aussi des solutions efficaces.

Préparer un dossier solide : conseils pratiques

Consigner par écrit tous les faits et conserver les échanges (mails, messages, comptes rendus).
Recueillir, lorsque possible, des témoignages de collègues et des preuves matérielles.
Consulter rapidement un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer la stratégie (négociation, rupture conventionnelle, prud’hommes).
Saisir le Défenseur des droits et/ou l’inspection du travail si les démarches internes n’aboutissent pas.
Prendre soin de sa santé : soutien psychologique si nécessaire et suivi médical (le dossier médical sera important pour étayer un préjudice).

Ressources et soutien local

ADVIS AVOCATS, situé à Rennes, dont l'expertise en droit du travail est reconnue, est prêt à vous épauler. Notre cabinet offre une vision claire et un soutien sans faille. Contactez-nous pour une analyse de votre situation et une défense sur-mesure. Si vous êtes confronté à une telle situation, il est crucial d'agir. Conservez les preuves de discrimination et n'hésitez pas à en parler.

Points clés à retenir

La grossesse ne doit jamais être motif de discrimination au travail.
La salariée bénéficie d’une protection renforcée contre le licenciement pendant la grossesse, le congé maternité et une période post-maternité.
Documentez, recueillez des preuves et agissez vite : avocat, Défenseur des droits, inspection du travail et, si nécessaire, prud’hommes.
Les sanctions pour l’employeur peuvent aller de la nullité du licenciement à des dommages et intérêts importants.

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