Financement CIF et Projet de Transition Professionnelle : Guide Complet

Le paysage de la formation professionnelle en France a connu des évolutions significatives au fil des ans. Le Congé Individuel de Formation (CIF), un dispositif historique permettant aux salariés de s'absenter pour suivre une formation, a été remplacé par le Projet de Transition Professionnelle (PTP), également connu sous le nom de CPF de transition. Cet article vous guide à travers les tenants et aboutissants du financement CIF, du PTP, et de leur évolution, en mettant en lumière les conditions d'éligibilité, les démarches à suivre, et les implications financières pour les salariés.

Comment financer sa reconversion professionnelle avec Transition pro ?

Qu'est-ce que le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ?

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.

Le principal objectif du PTP est de donner la possibilité aux salariés de changer de métier ou d’acquérir de nouvelles compétences dans un autre secteur d’activité. Il permet ainsi une reconversion professionnelle plus fluide et moins risquée, tout en garantissant un soutien financier et logistique essentiel. Le dispositif permet également aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences dans leur secteur d’activité actuel pour évoluer au sein de leur entreprise ou changer de poste.

Comment fonctionne le PTP ?

Le fonctionnement du PTP repose sur un financement public, géré par Transitions Pro, les structures régionales mises en place pour gérer les projets de reconversion professionnelle.

La demande de financement: Le salarié qui souhaite bénéficier d’un PTP doit constituer un dossier de demande de financement et le soumettre à l’organisme Transitions Pro de sa région. Dans ce dossier, vous devez décrire le métier dans lequel vous souhaitez vous reconvertir, présenter la cohérence de votre projet de reconversion ainsi vos motivations. Vous devez également préciser le parcours de formation envisagé et les modalités de son financement.
Accompagnement personnalisé: Une fois la demande déposée, Transitions Pro étudie la demande de financement et peut fournir un accompagnement personnalisé au salarié. Ce suivi peut inclure des conseils sur le choix de la formation ou des informations sur les aides financières disponibles pour la reconversion professionnelle.
Financement de la formation: Une fois le dossier validé, le financement est accordé par Transitions Pro. Le financement peut couvrir une partie ou la totalité des frais de formation, ainsi que la rémunération du salarié pendant la durée de la formation, dans certaines conditions.

Qui peut bénéficier du PTP ?

Tout salarié en CDD peut demander à en bénéficier à certaines conditions. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois. Certains contrats ne peuvent pas être pris en compte pour le calcul des 4 mois (exemples : le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le CDD qui se poursuit par un CDI). À savoir Cette ancienneté est appréciée à la date de départ en formation du salarié.

Lire aussi: Participez au Projet Odyssée

Lorsque le salarié est en CDD, il peut adresser une demande de prise en charge d'un CPF de transition. Cette demande se fait auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente au cours de l'exécution de son contrat de travail. L'accord préalable de l'employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l'action de formation pour tout ou partie pendant son temps de travail. L'action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat de travail.

La durée de l'action suivie par le bénéficiaire est variable, en fonction de la formation concernée. Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.

Démarches auprès de l'employeur

Le salarié n'a pas à demander d'autorisation à son employeur. Il s'adresse à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (également appelée association Transitions pro) de son lieu de résidence ou de travail. La demande de formation doit être déposée avant la fin du CDD. La formation doit avoir lieu 6 mois au plus tard après la fin du CDD.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes :

Date du début de la formation
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation
Intitulé et date de l'examen concerné

Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

Lire aussi: Guide Crowdfunding SAS

Les règles pour demander à l'employeur un PTP varient selon la durée de la formation:

Formation de 6 mois ou plus: Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.
Formation de moins de 6 mois: Si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.

Les règles varient selon le nombre de salariés dans l'entreprise:

Entreprise de 100 salariés ou plus: L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 2 % des salariés.
Entreprise de moins de 100 salariés: L'employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d'effectifs simultanément absents dans l'entreprise. L'absence autorisée est de 1 salarié.

Démarches auprès de l'organisme financeur

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail. La commission évalue si le PTP envisagé est éligible au compte personnel de formation (CPF). À noter Cette demande doit être déposée avant la fin du CDD.

Rémunération pendant le PTP

Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d'ancienneté d'au moins 2 ans consécutifs ou non dont 4 mois de CDD est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. À savoir Certains contrats ne sont pas pris en compte pour ce calcul : contrat d'accompagnement dans l'emploi, alternance, contrat conclu pendant le cursus scolaire ou universitaire ou contrat se poursuivant par un CDI.

Il faut distinguer selon que le salaire moyen de référence soit supérieur ou non à 2 Smic:

Salaire moyen de référence ⩽ 2 Smic: Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à 3 603,60 €, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence.
Salaire moyen de référence > 2 Smic: La rémunération dépend de la durée du congé de transition professionnelle.
- Congé ne dépassant pas 1 an: Si le salaire moyen de référence est supérieur à 3 603,60 €, la rémunération est égale à 90 % du salaire moyen de référence, lorsque la durée du congé n'excède pas 1 an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel.
- Congé supérieur à un 1 an: Si le salaire moyen de référence est supérieur à 3 603,60 €, la rémunération est égale à :
  - 90 % du salaire moyen de référence pour la 1re année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé est supérieure à 1 an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel. De plus, cette rémunération ne peut pas être inférieure à 3 603,60 €.
  - Et 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes ou à partir de la 1201e heure. De plus, cette rémunération ne peut pas être inférieure à 3 603,60 €.

Le temps passé en PTP est assimilé à du temps de travail. Les congés payés et les primes sont dus en totalité.

L'évolution du CIF vers le CPF de Transition

Depuis sa création en 1971, le CIF a largement contribué à la nécessaire montée en compétences des travailleurs français. C’est l’un des dispositifs rendant possible la formation continue de tous les salariés. La loi “Pour la liberté de choisir son avenir professionnel” portée par la ministre du Travail Muriel Pénicaud vient réformer la formation professionnelle en profondeur. Parmi les nouveautés : l’intégration du CIF dans le dispositif du CPA (Compte personnel d’activité), sous le nom de “CPF de transition”. Si celui-ci reprend les principes fondateurs du CIF malgré quelques changements à ne pas négliger.

Le FONGECIF et Transitions Pro : Un Changement de Paradigme

Le FONGECIF, (Fonds de Gestion des Congés Individuels de Formation), est un organisme important en France dans le cadre de la formation professionnelle, remplacé en janvier 2020 par les associations paritaires Transitions Pro. Il avait pour mission de financer et de gérer les congés de formation professionnelle pour les salariés, offrant ainsi la possibilité à ces derniers d’acquérir de nouvelles compétences, de se reconvertir ou de perfectionner leur savoir-faire dans un domaine donné. Alors, pourquoi le FONGECIF a-t-il été remplacé par Transitions Pro ? Quelles sont les missions de ces nouveaux organismes ?

Créé dans le cadre du droit à la formation professionnelle, le FONGECIF offrait aux salariés la possibilité de financer un congé de formation professionnelle. Toutefois, depuis la réforme de la formation professionnelle en 2018, le FONGECIF a progressivement été remplacé par des dispositifs régionaux, mais son rôle et son fonctionnement restent essentiels pour comprendre l’évolution du financement de la formation des salariés.

Le FONGECIF était spécifiquement chargé de la gestion des congés individuels de formation (CIF). Remplacés aujourd’hui par le PTP (projet de transition professionnelle), les CIF permettaient aux salariés de s’absenter de leur travail pour suivre une formation qualifiante ou diplômante. Le FONGECIF étudiait les demandes de congés individuels de formation (CIF) faites par les salariés. Si la demande était acceptée, l’organisme prenait en charge le financement de la formation, tout en assurant la rémunération du salarié pendant son congé.

Les missions des CPIR - Transitions Pro

Les CPIR (Comités Paritaires Interprofessionnels Régionaux), également nommées « Associations Transitions Pro », assurent aujourd’hui la gestion des droits à la formation des salariés, notamment à travers le Compte Personnel de Formation (CPF). L’un des objectifs principaux des CPIR est de faciliter la reconversion professionnelle des salariés. Les CPIR visent à améliorer l’employabilité des salariés en leur offrant des opportunités de développement de compétences, notamment dans les secteurs porteurs ou en forte mutation.

Les CPIR ont pour objectif de garantir à tous les salariés, qu’ils soient en CDI, CDD ou intérim, un accès équitable à des formations de qualité, financées dans le cadre du PTP. Les CPIR encouragent la formation tout au long de la vie professionnelle, en aidant les salariés à financer des projets qui correspondent à leurs besoins et à leurs envies. Les CPIR travaillent en collaboration avec les branches professionnelles pour identifier les priorités de formation et les secteurs les plus demandés.

CIF et DIF : quelles différences ?

CIF et DIF renvoient respectivement au Congé Individuel de Formation et au Droit Individuel de Formation. CIF et DIF : deux notions proches, qui présentent des différences dans leur définition et dans leurs modalités, mais qui ont été mis en place dans une visée commune : permettre aux salariés de bénéficier d’une formation continue, d’acquérir de nouvelles compétences voire de changer complètement de trajectoire dans leur parcours professionnel.

Le CIF permet à un salarié - pendant une certaine durée (qui peut être discontinue)- de s’absenter de l’entreprise pour bénéficier d’une formation, qui s’effectuera pendant les heures de travail ou hors de celles-ci. Pour obtenir un CIF, la salarié doit en faire la demande à son employeur, même si en pratique celui-ci ne peut pas réellement refuser (tout au plus faire reporter le CIF).

Grâce au DIF, chaque salarié a droit à 20 heures de formation par an, dans la limite de 120 heures sur la durée d’un contrat de travail. Le DIF donne lieu à une formation de durée plus courte que le CIF.

Durée du CIF et du DIF

Le CIF peut s’effectuer sur une durée allant de 30 heures à un an à temps plein (mais le but du CIF est avant tout de bénéficier d’une formation approfondie et donc de durée plutôt longue). De 1200 heures à temps partiel.
Le DIF est un droit à la formation qui peut occuper jusqu’à 20 heures par an, pour une durée totale qui ne devra pas dépasser 120 heures sur la durée d’un contrat de travail.

Contenu du CIF et du DIF

Le CIF comportera essentiellement une formation.
Le DIF pourra comporter :
- une formation d’une durée ne pouvant dépasser 120 heures
- Ou bien (avec un accord de l’employeur) : la réalisation d’un bilan de compétences, un séminaire/ une formation en vue d’obtenir une VAE (Validation des Acquis par l’Expérience)

Financement du CIF et du DIF

Le CIF pourra être financé par un organisme agrée (OPACIF) auquel l’entreprise verse des cotisations obligatoires chaque année. Le FONGECIF pourra verser un complément au financement accordé par l’OPACIF. Souvent, le FONGECIF a lui-même le statut d’OPACIF.
Si le salarié est en CDI, c’est l’employeur qui financera le DIF (s’il est effectué pendant les heures de travail, la rémunération du salarié sera inchangée ; si le DIF est effectué en dehors des heures de travail, l’employeur versera au salarié 50% de sa rémunération nette). Si le salarié est en CDD, le DIF pourra être financé par le FONGECIF (selon le même principe que pour un CIF).

Le CIF permet de bénéficier de formations d’une durée relativement longue. Un CIF permet au salarié d’actualiser ses connaissances relatives à son secteur d’activité, de s’adapter aux évolutions de son secteur (évolutions techniques et technologiques notamment), d’acquérir une nouvelle compétence ou encore de se préparer à un changement de poste. Pour le salarié, la réalisation d’un CIF ou la consommation de son DIF sera une source de motivation qui pourra être indirectement bénéfique pur l’employeur.

balises: #Financ