Comment structurer une formation d’entreprise efficace

On ne cessera de le dire : “Il n’y a de richesse que d’hommes”. Cette phrase de Jean Bodin est vraie, y compris d’ailleurs jusque dans le champ de l’entreprise. Toutefois, le simple fait de recruter ne suffit pas ou plus. Il convient aujourd’hui de former ses collaborateurs. Former pour assurer une adaptation des expertises et compétences aux évolutions du marché. Former pour capitaliser et pérenniser. Mais alors, comment assurer la réalisation de parcours de formation efficaces et pertinents pour ses salariés ? La question est loin d’être évidente et mérite qu’on s’y penche en profondeur !

Dans un contexte professionnel en constante évolution, la montée en compétences des collaborateurs est devenue un enjeu stratégique pour les entreprises. Le plan de formation, désormais appelé plan de développement des compétences, n’est plus une simple formalité RH : c’est un levier essentiel pour renforcer la performance, stimuler l’engagement et fidéliser les talents.

1. Poser les fondations : recueillir et analyser les besoins

Tout commence par la phase de recueil des besoins qui repose sur une écoute active du terrain et sur le croisement de plusieurs sources d'information :

La stratégie de l'organisation
Les compétences disponibles dans l'organisation
Les obligations légales et réglementaires

Cette étape du processus implique la réalisation d’une évaluation des besoins de formation. Vous devez déterminer les opportunités d’apprentissage clés qui sont nécessaires pour répondre aux objectifs de votre entreprise. Cela implique de recueillir les besoins en formation auprès des collaborateurs et des managers lors des entretiens annuels ou de points réguliers, comme le font 75 % des décideurs formation. Cette phase d'analyse permet de poser les bases solides pour la suite du processus de conception.

Vous devez ensuite réaliser une analyse des écarts de compétences pour identifier les différences entre les compétences actuelles des apprenants et celles dont ils ont besoin, comme cela aura été déterminé dans l’analyse des besoins. L’analyse des écarts de compétences permet d’examiner vos données tous les six mois pour déterminer si les programmes de formation à destination des employés parviennent à satisfaire le ROI prévisionnel.

2. Aligner la formation sur les objectifs stratégiques

Les parcours de formation ne doivent pas seulement répondre à des besoins individuels : ils doivent aussi être alignés sur les enjeux stratégiques de l’entreprise. Pour que votre stratégie de formation ait un réel impact à l’échelle de l’entreprise, elle doit être directement reliée aux objectifs prioritaires.

Voici quelques façons d’aligner la Formation avec ces priorités business majeures :

Relier la formation à la croissance du chiffre d’affaires : utiliser des programmes de sales enablement pour raccourcir les cycles de vente et augmenter le panier moyen des ventes.
Connecter l’apprentissage à la rétention des talents : proposer des parcours d’onboarding solides et des initiatives de développement de carrière pour réduire le turnover et renforcer l’engagement des collaborateurs.
Cibler les résultats côté client : démontrer comment les formations produit améliorent directement la satisfaction client et réduisent le taux d’attrition.
Réduire les risques pour l’entreprise : déployer des formations en conformité, sécurité ou prévention afin de limiter les risques juridiques, financiers ou réputationnels.

Lorsque les résultats de la Formation sont associés à un impact business mesurable, la discussion passe de « former pour former » à « former pour soutenir la performance de l’entreprise ». La formation et le développement ne sont plus un centre de coûts, mais un véritable levier pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise.

3. Prioriser et planifier : trier pour mieux investir

La phase suivante consiste à prioriser les besoins de formation auxquels il faut répondre dès maintenant, ceux qui peuvent attendre et ceux auxquels on ne donnera pas suite. Vous devez évaluer chacun des besoins identifiés en tenant compte de l’impact organisationnel, du coût de la formation, du potentiel ROI et des exigences de conformité.

La planification est une étape essentielle pour assurer une mise en œuvre fluide des parcours de formation. Il s’agit de créer un calendrier cohérent, en tenant compte des impératifs opérationnels de l’entreprise et des disponibilités des salariés.

4. Choisir les formats pédagogiques adaptés

Le choix du format de la formation est une étape clé dans la conception d’un parcours de formation efficace. Le format de formation choisi dépend directement des compétences à développer, des besoins des collaborateurs et des ressources dont dispose l’entreprise.

Pour vous aider à démarrer, voici quelques formats de formation couramment utilisés :

Formation en situation de travail (on-the-job)
Apprentissage en ligne, comme l’e-learning ou les ateliers virtuels
Apprentissage entre pairs (peer-to-peer)
Coaching et mentorat
Formation animée par un formateur (présentiel ou distanciel)
Simulations, jeux de rôle, ateliers pratiques

Le baromètre de la formation professionnelle montre que, malgré la montée en puissance du digital learning, 64 % des collaborateurs privilégient encore le présentiel, suivi de près par le e-learning à 60 %. Il est donc essentiel de diversifier les formats : e-learning pour la flexibilité, formations en présentiel pour les interactions directes, ateliers pratiques pour l’expérimentation, ou encore coaching pour un accompagnement personnalisé.

5. Concevoir le contenu : méthode et scénarisation

La méthode ADDIE, largement reconnue et utilisée dans le domaine de l'instruction, offre un cadre méthodique et flexible pour créer des formations de qualité. La phase d'analyse sert de fondation à toute la conception de la formation. Après avoir effectué une analyse approfondie des besoins de formation, la phase de design consiste à planifier la structure de la formation.

La phase de design comprend plusieurs sous-étapes entrant dans l'élaboration du scénario pédagogique comme par exemple la rédaction des sous-objectifs pédagogiques, la structuration du contenu de la formation, la sélection des méthodes pédagogiques, ou encore la planification de l'évaluation.

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Rédaction des objectifs pédagogiques : ils doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis (SMART). La taxonomie de Bloom peut vous aider à définir des objectifs pédagogiques précis.

Structuration du contenu de la formation : le squelette de la formation doit être structuré de manière logique et progressive, en partant des concepts de base pour aller vers des notions plus complexes. La phase de développement inclut la création du contenu pédagogique (textes, vidéos, présentations) et le développement des supports de formation.

N’oubliez pas de travailler main dans la main avec vos experts internes pour tirer parti de leur savoir-faire et le partager à vos équipes. L’approche ascendante (ou apprentissage généré par les employés) permet à l’entreprise de créer rapidement une base de connaissances efficace.

6. Mettre en place un LMS et exploiter les outils

Un LMS est une solution logicielle permettant de gérer et de déployer des formations pour les collaborateurs d’une entreprise. Il servira également de point central de stockage et de distribution des cours, ce qui vous permettra de suivre efficacement l’engagement et la progression de vos collaborateurs.

Les fonctionnalités d’un LMS auxquelles vous devez prêter attention sont les suivantes : outils auteur, conformité SCORM, gestion de contenu, analyses, feedback intégré aux cours, et outils de co-création. Lorsque vous choisissez un LMS, assurez-vous que les fonctionnalités proposées par la plateforme sont en adéquation avec vos objectifs d’apprentissage.

Les plateformes e-learning basées sur le Cloud sont idéales et généralement disponibles sous la forme d’un abonnement abordable. Optez pour une plateforme telle qu’Easygenerator, qui permet aux employés de créer et de publier du contenu de formation eux-mêmes. Ces solutions boostent la motivation des apprenants et génèrent de meilleurs résultats d’apprentissage.

7. Déployer et accompagner les apprenants

La phase d'implémentation est l'étape de mise en place de l'action de formation auprès des bénéficiaires. Préparation logistique : réservation des salles, vérification des équipements, tests des plateformes e-learning. Communication avec les apprenants : informer des dates, des objectifs et des modalités.

Le support aux apprenants est crucial : répondez à leurs questions, clarifiez les points confus, et offrez une assistance technique si nécessaire. Un accompagnement régulier permet de maintenir la motivation des salariés et de les soutenir dans la mise en pratique des compétences acquises. Pour les formations en ligne, cela peut inclure un support technique dédié et des forums de discussion pour favoriser l'entraide entre les participants.

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8. Piloter et évaluer : indicateurs et ROI

Pour que le parcours de formation soit véritablement efficace, il est crucial de mettre en place des outils de suivi et d’évaluation. Les indicateurs de suivi peuvent inclure des tests de connaissances, des évaluations pratiques, des questionnaires de satisfaction, ou encore des bilans de compétences.

Une fois le parcours de formation mis en œuvre, il est important de procéder à une évaluation rigoureuse pour mesurer son efficacité et identifier les axes d’amélioration. L’évaluation des résultats de la formation doit se faire à court, moyen et long terme pour mesurer l’impact des apprentissages sur les performances des salariés et de l’entreprise. Les outils de mesure peuvent varier : tests de compétences, évaluations à chaud et à froid, enquêtes de satisfaction, et indicateurs de performance liés à l’activité professionnelle.

La mise en place d’un système de pilotage combine des indicateurs quantitatifs - comme le nombre de sessions réalisées, le taux de participation ou le respect du budget - et des données qualitatives issues des retours des stagiaires, des formateurs et des managers. Le retour sur investissement (ROI) permet de mesurer l'impact financier de la formation sur l'organisation.

9. Itérer, capitaliser et diffuser la culture d’apprentissage

Les feedbacks des participants sont une source précieuse d’information pour ajuster les parcours de formation. L’ajustement des parcours en fonction des retours permet de mieux répondre aux attentes des collaborateurs et d’optimiser les futures actions de formation. Il est aussi important de réaliser que tout ne se passe pas toujours comme prévu : vous devez donc vous préparer aux itérations et à l’amélioration de votre stratégie à mesure que votre organisation grandit et que le marché évolue.

Pour maximiser l’impact des formations, il est essentiel de capitaliser sur les apprentissages et d’encourager l’intégration des nouvelles compétences dans les pratiques quotidiennes. En valorisant les compétences acquises, l’entreprise favorise une culture d’apprentissage continu et incite les salariés à développer constamment leurs compétences.

10. Exemples concrets et retours d’expérience

Construire un parcours de formation pour ses salariés est un investissement stratégique essentiel pour toute entreprise soucieuse de rester compétitive et d’assurer le développement de ses équipes. C’est particulièrement vrai pour les grandes entreprises, au sein desquelles le service Formation prend en charge un très grand nombre de clients qui sont souvent géographiquement dispersés.

Michelin, par exemple, a créé sa propre Manufacture des Talents, au sein de laquelle 100 collaborateurs reconnus partagent leurs connaissances via des dispositifs dédiés. De la même manière qu’un capitaine a besoin d’un GPS et de cartes de navigation pour traverser l’Atlantique, les responsables Formation ont la possibilité d’optimiser les résultats d’apprentissage de leur organisation avec l’aide d’une stratégie efficace.

Imaginer que nous soyons les cartographes de la formation : votre stratégie doit définir le “pourquoi” et le “comment” de vos projets de formation. Comment allez-vous encourager vos collaborateurs à se former ? Pourquoi allez-vous prioriser certains projets ? Quels résultats espérez-vous atteindre ?

Bonnes pratiques synthétiques

Impliquer managers, salariés et responsables RH : un plan de formation réussi repose sur la participation active de l’ensemble des parties prenantes.
Individualiser les parcours : l’individualisation des parcours est un gage de succès.
Diversifier les formats pour répondre aux préférences et contraintes des apprenants.
Mesurer à court, moyen et long terme et boucler la rétroaction pour améliorer continuellement le dispositif.
Exploiter l’approche ascendante et le knowledge sharing pour accélérer la création de contenus et maintenir leur actualité.

Étape	Objectif	Indicateurs clés
Évaluation des besoins	Identifier compétences à développer	Entretiens, sondages, cartographie
Analyse des écarts	Prioriser actions	Écarts compétences, fréquence
Conception & contenu	Créer parcours pertinents	Objectifs SMART, modules créés
Déploiement	Former les collaborateurs	Taux de complétion, participation
Évaluation & ROI	Mesurer impact	Tests, satisfaction, KPI business

La réussite d’un parcours de formation repose sur une planification soignée, un suivi rigoureux, et un accompagnement constant des salariés. En fin de compte, un parcours de formation bien conçu ne se contente pas d’améliorer les compétences des salariés ; il renforce également leur engagement, favorise leur fidélisation et contribue à la performance globale de l’entreprise.

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