Théorie du leadership selon Heenan et Bennis: héritage, coopération et transformation

Warren Bennis, né le 8 mars 1925 et décédé le 31 juillet 2014, était un universitaire américain, consultant en organisation et un auteur, largement considéré comme un pionnier des études sur le leadership. Il était professeur à l'université de Californie du Sud. Tom Peters a écrit, en 1993, dans la préface du livre écrit par Warren Bennis, Une vie inventée : Réflexions sur le leadership et le changement que le travail du chercheur au MIT dans les années 1960 sur le comportement du groupe a contribué à faire plus de recherches dans des institutions démocratiques, privées ou publiques, moins hiérarchiques. En 1947, il s'était inscrit à l'université d'Antioche, dont le président était Douglas McGregor, l'un des fondateurs de la gestion démocratique moderne. Pendant de nombreuses années, Warren Bennis a écrit sur le thème du leadership dans des œuvres comme Apprendre à diriger, Au-delà de leadership, et Devenir un leader. L'objectif de ces titres était de démontrer que les traits de personnalités et les styles de leadership aident les personnes à exceller dans leur travail.

Des bases historiques et la critique du mythe du grand homme

Dans son œuvre majeure, Bennis opère un changement d'analyse en 1997 avec Organiser le génie, mettant en valeur l’« avantage coopératif » par la construction d'équipes puissantes. Il rappelle l'observation d'Alexis de Tocqueville, qui, il y a plus de 150 ans, déclarait que les Américains semblaient avoir un génie de l'action collective. En effectuant sept études de cas dont les laboratoires de Xerox PARC, la campagne de Clinton de 1992, et les studios d'animation de Disney, Warren Bennis et son co-auteur, Patricia Biederman, abordent les caractéristiques d'une collaboration réussie, en montrant comment les talents peuvent être regroupés et gérés pour de meilleurs résultats que s'ils travaillaient chacun dans leur coin. Dans ce livre, Warren Bennis met fin au mythe du grand homme profondément ancré dans la psyché américaine et entretenu dans la culture (journaux, littérature, télévision et cinéma).

Bien souvent, explique Warren Bennis, notre point de vue contemporain sur le leadership est confondu avec des notions d'héroïsme, tant et si bien que la distinction entre « leader » et « héros » (ou de « célébrité ») devient souvent floue. Compte tenu de notre obsession à traquer le génie solitaire, par notre adoration ou notre fascination pour la réalisation de phénomènes extraordinaires, ou pour des entrepreneurs à haut profil, nous avons tendance à sous-estimer à quel point le travail créatif est accompli par des groupes. La théorie du grand homme faisait apparaître un phénomène individuel du leadership. L'auteur souligne que la coopération et la collaboration sont des éléments indispensables de notre succès quotidien.

Le leadership comme exercice collectif et adaptatif

Nous vivons dans un monde où l'action individuelle se rétrécit du fait de l'augmentation à un rythme accéléré de la complexité technologique et politique. De nos jours l'organisation du travail repose sur l'agencement des compétences complexes, avec des agendas entrelacés pour mener à bien des projets sophistiqués requérant la contribution coordonnée de nombreuses personnes talentueuses dans un temps limité. L'ampleur de la tâche est autant quantitative (nombre de problèmes à résoudre, connexions à établir, énergies à initier et entretenir) que qualitative (délivrer l'information en temps opportune est la denrée la plus importante). Warren Bennis prévient que le choix de la collaboration est inévitable, il n'est pas seulement souhaitable. Il préconise des alliances créatives, où le leader et son équipe sont capables de réaliser quelque chose ensemble qu'ils ne pourraient pas mener seuls à bien. La grandeur du chef repose sur le groupe à la condition qu'il aide ses membres à s'accomplir. Il ajoute : « La nécessité de le faire est urgente. L'avenir des organisations dépendra de plus en plus de la créativité de leurs membres pour survivre. Et les dirigeants de ces organisations seront ceux qui trouveront des façons à la fois de conserver leur personnel talentueux indépendant d'esprit et de le libérer pour qu'il puisse faire de son mieux les travaux les plus imaginatifs ».

Les grands groupes sont fondés par des personnes qui n'ont pas peur d'embaucher des individus meilleurs qu'eux-mêmes, de rechercher sans cesse l'excellence en ayant un oeil vif pour les talents ayant la capacité de travailler avec les autres. Les recrutements s'effectuent aussi auprès des talents dont l'enthousiasme ou la notoriété attirent d'autres personnes talentueuses.

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Le modèle HBDI et les styles de leadership

Selon le modèle HBDI proposé par Ned Herrmann, 5 grands styles de leadership sont présents dans l’entreprise. Ils sont assez proches du modèle DISC encore appelé le modèle des couleurs ainsi que le modèle de Hersey et Blanchard. Le test de management MANAG-ER d’Assess Manager vous permet d’évaluer votre capacité à utiliser ces différents styles de leadership. Plus votre adaptabilité est grande, plus votre leadership est important puisqu'il vous permet de faire preuve de leadership face à des publics et situations variables, comme l’expliquent les différents théoriciens cités dans cette page. Le modèle de Hersey et Blanchard est très proche également.

Le Leadership paternaliste ou Protecteur est empreint de valeurs familiales qui réunissent les équipes autour d’un père qui inspire confiance. Ce leader paternaliste est sûr de lui, la confiance qu’il montre et la première instigatrice de l’énergie transmise, tout en montrant une certaine bienveillance parfois condiscendante à l’égard de ses collaborateurs. Le bon père de famille est protecteur, il a de grands bras pour sécuriser l’entreprise et les salariés. Il mesure les risques et assure la continuité, gère son entreprise d’une main de fer, même s’il a parfois la bonhomie d’un Casimir.

Le Leadership participatif met en avant l’intelligence collective, il valorise les qualités des collaborateurs et leur puissance collective. Ce leader est humble, il est aimé et suivi pour sa capacité intuitive à révéler les talents des autres. Il crée un écart entre l’état actuel et l’état désiré qui génère une émulation collective naturelle. Le leadership participatif n’est pas sans défis: à long terme, le leader laisse parfois une place vacante aux leaders de pouvoir.

Leadership délégatif: il donne le cap et fixe les objectifs, tout en s’appuyant sur les équipes pour trouver la voie et les processus.
Leadership directif: autorité marquée, exigences élevées et tendance à user de la peur des représailles ou de l’erreur; stimulant rarement l’empathie mais assurant la clarté des attentes.
Leadership coach: fait grandir l’autonomie et les compétences des collaborateurs; écoute active et questions qui stimulent la réflexion; error as learning.
Leader charismatique: mobilise les émotions et peut inspirer par le sens, les métaphores et l’empathie; adapte son discours à l’inconscient collectif.
Leader visionnaire: propose un monde nouveau, mette l’innovation au cœur des projets et unit les équipes autour d’un cap ambitieux.

La théorie du leadership de Tannenbaum et Schmidt, et les travaux de Burns et Bass sur le leadership transformationnel, montrent que le leadership est situationnel et transformateur: le leader doit adapter son style selon les contextes et les besoins des individus et des équipes pour mobiliser l’énergie collective vers des objectifs partagés.

Leadership transformationnel et processus de développement

Le leadership transformationnel, tel que proposé par James MacGregor Burns puis développé par Bernard Bass, repose sur une vision convaincante et la capacité à motiver et inspirer les personnes à réaliser une vision partagée. Pour créer une vision, les leaders se concentrent sur les forces d’une organisation, analysent les conditions actuelles et anticipent l’évolution de leur secteur. Ils racontent des histoires inspirantes et expliquent leurs visions de manière à ce que tout le monde puisse comprendre. Une vision convaincante constitue la base du leadership: elle est prompte à être adoptée lorsque les membres perçoivent ses avantages pour l’équipe et la clientèle.

La motivation provient aussi du pouvoir d’expertise et du charisme, et les leaders efficaces utilisent ces sources pour rallier les salariés autour des objectifs communs. La mise en place d’objectifs de performance alignés sur la vision de l’équipe, ainsi que le contrôle du changement, sont des axes critiques du leadership transformationnel. Le développement individuel et d’équipe, le coaching et le feedback régulier permettent de développer les compétences et la performance, tout en favorisant un climat d’apprentissage continu. Le leadership transformationnel cherche à révéler le potentiel des autres et à créer un environnement durable où le groupe peut continuer à réussir sur le long terme.

En synthèse, pour Bennis et ses contemporains, le leadership n’est pas l’addition des talents isolés, mais la capacité d’orchestrer les talents pour produire des résultats supérieurs à ceux que chaque individu pourrait atteindre seul. Le leader transforme le groupe en équipe performante, construit une vision partagée et mobilise les émotions et les motivations qui portent l’action collective.

Données et exemples concrets

Exemples étudiés: les laboratoires Xerox PARC, la campagne présidentielle de Clinton en 1992, et les studios d’animation de Disney illustrent comment des talents coordonnés produisent des résultats supérieurs au travail isolé. L’importance de ne pas confondre leader et héros est soulignée: l’action collective repose sur la coopération et la collaboration, non sur l’ascension individuelle isolée.

Aspect	Concept clé	Impact organisationnel
Constitution de l’équipe	Avantage coopératif	Meilleure performance grâce à la synergie des talents
Vision	Vision convaincante	Mobilisation et engagement des suiveurs
Émotions	Activation émotionnelle (confiance, espoir, sécurité)	Stabilité et motivation durable

Les dirigeants distinguent les objectifs (ce qu’il faut faire) des méthodes (comment le faire). Selon les idées de Bennis et Nanus, le leadership repose sur la confiance, l’image de soi et la capacité à transmettre un sens et une énergie qui encouragent les collaborateurs à agir ensemble pour réaliser une vision partagée.

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