Les Trois Types de Leadership Selon Kurt Lewin

Le leadership en entreprise est la capacité d’influencer, de guider et de motiver une équipe vers un objectif commun. Il est également une question d'adaptabilité, un leader devant savoir ajuster son approche en fonction des défis rencontrés et des dynamiques de groupe. Le leadership est une qualité, la capacité à inspirer et à motiver une équipe via une vision commune, tandis que le management est opérationnel, consistant à organiser le travail, planifier, gérer les ressources et s’assurer que tout se déroule bien au quotidien dans l’entreprise.

Vous avez envie d’être un bon leader, de mobiliser vos équipes et les différentes ressources humaines autour d’objectifs communs pour améliorer la performance de votre entreprise ? Le leadership, terme anglais désignant les qualités d’un dirigeant, définit la capacité d’un individu en position d’autorité à mobiliser les autres individus d’un même groupe pour les emmener vers un objectif défini. Contrairement au management, qui se concentre davantage sur l’organisation et la planification, le leadership s’appuie sur l’inspiration et l’influence.

Ces modèles, souvent qualifiés de « traditionnels », ont été définis dans les années 1930, et ont servi de base aux méthodes de management pendant de nombreuses décennies. Priorité au plus ancien, le psychologue Kurt Lewin (1890 - 1947). Il a construit une classification axée sur le dirigeant.

La conduite du changement Kurt LEWIN

Qui était Kurt Lewin ?

Kurt Lewin, né en 1890 en Allemagne, était un psychologue américain renommé pour ses contributions à la psychologie sociale, le comportementalisme et à la théorie du champ. Il a enseigné à l’université Humboldt de Berlin avant de fuir les persécutions nazies, et il a ensuite poursuivi ses travaux aux États-Unis.

Kurt Lewin a consacré toute sa vie à la défense des valeurs de tolérance et à l’étude approfondie des groupes humains et de la dynamique de groupe. Il est passé à la postérité pour l’introduction de concepts novateurs tels que la dynamique des groupes et la conduite du changement.

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Contexte historique et contributions

Dans le contexte historique turbulent du XXe siècle, Kurt Lewin a émergé comme un théoricien clé en psychologie sociale et en dynamique de groupe. À travers ses travaux promouvant la démocratie et la compréhension des relations interpersonnelles au sein des groupes, il a développé la théorie du leadership et des processus de changement.

Les travaux de Kurt Lewin ont profondément influencé les théories du management, en introduisant des concepts tels que le champ de forces et la dynamique des groupes. En combinant la psychologie sociale avec le comportementalisme, il a posé les bases d’une approche humaniste centrée sur les individus et les interactions au sein des organisations.

Les Quatre Caractéristiques du Leadership de Lewin

Kurt Lewin a identifié quatre caractéristiques clés du leadership :

L’autocratie
La démocratie
Le laisser-faire
Le leadership participatif

Ces styles de leadership ont des implications différentes sur la motivation des membres du groupe, la prise de décision et la performance globale de l’équipe.

Les Trois Styles de Leadership de Kurt Lewin

Selon K. Lewin, il existe trois principaux styles de leadership :

Le style autocratique
Le style démocratique
Le style permissif

Le style est la façon dont celui-ci exerce son autorité dans un cadre donné afin d’atteindre ses objectifs. Attention, le style ne doit pas être confondu avec la personnalité du manageur. Le manageur a son caractère, sa stratégie, une formation, un goût ou une aversion pour le risque ou encore une conception de la nature humaine.

Le Leadership Autocratique

Le leadership autoritaire, ou autocratique, repose sur un modèle centralisé où le leader détient l’ensemble du pouvoir décisionnel. Ce style de leadership trouve son origine dans les structures militaires et industrielles du début du XXe siècle, où la rapidité d’exécution et la discipline étaient essentielles pour atteindre des résultats et les objectifs fixés. Dans un contexte autoritaire, un chef donne des ordres à une équipe et sanctionne les comportements déviants. Le leadership autoritaire ou “directif” repose sur un chef directif dans sa passation d’ordres, lesquels ne peuvent pas être discutés par le reste du groupe.

Le Leadership Démocratique

Le leadership démocratique, ou leadership participatif, repose sur une gestion participative où le leader implique activement son équipe dans la prise de décision. Cette approche s’inscrit dans la continuité du management participatif, qui vise à encourager l’autonomie et la responsabilisation des employés en les intégrant pleinement dans les processus de réflexion et d’action. Le leadership démocratique, en opposition avec le leadership autoritaire, encourage quant à lui les salariés à faire des propositions et faire preuve de créativité. Dans ce schéma participatif, l’animateur est acteur au même titre que tous les autres membres du groupe.

Le Leadership Permissif

Le leadership permissif, aussi appelé « laisser-faire », est un style de leadership qui accorde une grande autonomie aux collaborateurs. Ce modèle de leadership est particulièrement apprécié dans les environnements où l’indépendance et la créativité sont essentielles, comme les startups, les agences de design ou les entreprises technologiques. Dans un contexte de leadership permissif ou encore du “laisser-faire”, le leader ou le chef, laisse la liberté au salariés de faire “ce qu’ils veulent”. Dans ce schéma qui prône le “laisser-faire”, l’animateur du groupe est en retrait total face aux demandes des autres membres qui ont la liberté de prendre leurs propres décisions.

Pour éviter les problèmes liés à ce style de leadership, un leader permissif doit trouver un équilibre entre autonomie et accompagnement. Il ne s’agit pas de laisser son équipe livrée à elle-même, mais de s’assurer que chaque collaborateur dispose des ressources, des outils et des informations nécessaires pour mener à bien son travail.

Tableau comparatif des styles de leadership de Kurt Lewin

Style de Leadership	Caractéristiques	Avantages	Inconvénients
Autocratique	Centralisation du pouvoir, décisions unilatérales	Rapidité d'exécution, discipline	Manque de motivation, faible créativité
Démocratique	Implication de l'équipe dans les décisions	Forte motivation, créativité	Lenteur des décisions, moins adapté en crise
Permissif	Grande autonomie des collaborateurs	Indépendance, créativité	Manque de direction, risque de désorganisation

Dynamique des Groupes

La dynamique des groupes, étudiée par Kurt Lewin, implique l’interaction complexe entre les individus au sein d’un groupe. Comprendre ces dynamiques est essentiel pour favoriser une collaboration efficace et des relations harmonieuses.

Comprendre la dynamique des groupes

Comprendre la dynamique des groupes implique d’analyser les interactions, les rôles, les normes et les influences internes qui façonnent le fonctionnement du groupe. Cela permet de prédire les comportements collectifs et d’optimiser la performance du groupe.

Application en entreprises

Dans le contexte entreprise, la compréhension de la dynamique des groupes est cruciale pour favoriser un environnement de travail productif. Les managers peuvent utiliser les connaissances sur les dynamiques de groupe pour améliorer la communication, la collaboration et la cohésion entre les membres de l’équipe.

Les étapes du développement d’un groupe

Les groupes traversent différentes étapes de développement, allant de la formation à la cohésion en passant par les conflits potentiels. Comprendre ces phases permet d’anticiper les défis et de mettre en place des stratégies pour favoriser une progression harmonieuse.

Théorie du Changement de Lewin

Lewin aborde le changement comme un moment hors du temps de la vie d’une entreprise. Il comprends que fondamentalement l’entreprise a besoin de changer pour performer et que le changement doit être conduit pour gérer efficacement les transformations internes, externes et les équipes. Il professe que la conduite d’un changement réussi implique généralement trois phases clés : la préparation au changement, la mise en œuvre des actions et la consolidation des acquis.

Le modèle du changement de Lewin est souvent symbolisées par la métaphore du bloc de glace :

Unfreeze
Change
Refreeze

Les étapes du modèle

Dégel (Unfreezing): Cette première phase consiste à préparer l’organisation au changement. Cela implique de comprendre la nécessité du changement et de se préparer psychologiquement à abandonner les anciennes méthodes de travail ou comportements. Durant cette étape, il est crucial de communiquer efficacement sur les raisons du changement et les bénéfices escomptés pour réduire les résistances et stimuler la motivation à changer.
Changement (Moving ou Change): Durant cette étape, le changement proprement dit est mis en œuvre. Cela implique de développer de nouvelles stratégies, procédures, comportements et attitudes. La communication continue d’être essentielle pour guider les personnes impliquées à travers le processus de changement. La formation et le soutien sont également critiques pour aider les employés à acquérir les compétences nécessaires pour réussir dans le nouvel environnement.
Refreezing (Refreezing): La phase finale du modèle de Lewin est celle de la stabilisation. Elle a pour but d’ancrer les changements dans la culture de l’organisation afin qu’ils deviennent la nouvelle norme. Cela peut impliquer de renforcer les nouvelles pratiques à travers des politiques, des structures, ou des récompenses. C’est une étape critique pour s’assurer que les changements réalisés sont durables et ne disparaissent pas une fois que l’attention sur le processus de changement, diminue.

Le modèle de Lewin est simple et intuitif, ce qui le rend applicable à une variété de situations de changement.

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