Le leadership : peut‑il être imposé ou doit‑il être accepté ?

Le mot “leadership” est partout. Mais sur le terrain, beaucoup de managers nous confient ne plus savoir ce qu’on attend d’eux. Diriger sans dominer. Guider sans tout savoir. Prendre soin sans s’oublier.

Tout d’abord, comment définir le leadership ? Le leadership est un terme emprunté à l’anglais qui peut être défini comme la capacité d’une personne à fédérer un groupe et à l’influencer dans le but d’atteindre des objectifs communs. Pour moi, le mot qui me semble le caractériser le mieux, c’est l’influence. Il n’y a qu’un seul leadership, mais il peut s’exercer avec différents styles.

Leadership et pouvoir : imposer versus influencer

La confusion la plus fréquente, c’est de croire que le pouvoir et l’influence sont deux degrés d’une même chose. Le pouvoir fonctionne par position. Un dirigeant qui exerce son pouvoir s’appuie sur une asymétrie : il détient l’autorité, les autres s’y conforment. C’est efficace dans des contextes stables, bien définis, avec des équipes peu autonomes.

L’influence, en revanche, repose sur quelque chose que personne ne peut vous donner par décret : la confiance. Elle se construit dans les détails. Une décision cohérente avec ce qu’on avait dit. Un désaccord exprimé avec clarté, sans écraser. Une réunion où le manager pose une question que personne n’avait osé formuler.

Ce n’est pas un jugement : le leadership d’influence ne demande pas de renoncer à votre autorité. Il demande de la redéployer - de façon à ce qu’elle produise quelque chose de plus durable que la conformité.

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La légitimité du leader : titre, reconnaissance et exemplarité

Être leader, ce n’est pas un titre ni une carte de visite. Quand le manager parle de procédures, le leader, lui, exprime ses aspirations. Quand le manager gère les objectifs et son équipe, le leader emmène ses collaborateurs. Quand le manager impose ses volontés, le leader partage sa vision.

Si le pouvoir du manager est conféré à travers sa position dans la hiérarchie de l’entreprise, le leader est quant à lui reconnu par ses pairs pour être un véritable meneur qui sait asseoir son pouvoir de persuasion et sa légitimité. La légitimité se construit sur la durée et est sans cesse remise en jeu.

Le leadership doit‑il être accepté ? Le rôle de l’adhésion

En effet, dans cette période où l’entreprise et le monde du travail en général sont en pleine mutation, avoir du lead, c’est primordial. La gestion du changement se fera d’autant plus en douceur si elle est menée par un leader respecté, reconnu, écouté et suivi. Avoir du leadership facilitera grandement l’adhésion des équipes.

Le leader est une figure emblématique du projet, puisqu’il est au cœur de l’accompagnement du changement. De par sa vision des choses et ses raisonnements, ses qualités d’écoute et de persuasion, il permet d’aider les salariés à s’approprier les mutations et à trouver leur nouvelle place au centre de tout ce remue‑ménage.

Le leadership s’apprend‑il ? Inné vs acquis

“Il a l’âme d’un leader !” Cela signifie que le leadership est un talent inné, ancré au plus profond de soi. On naît leader en d’autres termes ! Alors, le leadership est‑il acquis ou inné ? C’est l’éternelle question.

Les experts s'accordent à dire qu'il existe une interaction complexe entre les prédispositions naturelles et les influences environnementales dans le développement des compétences de leadership. Certaines personnes semblent avoir un penchant naturel pour le leadership dès leur plus jeune âge. Ils présentent des caractéristiques telles que le charisme, les compétences en matière de communication et la capacité à prendre des décisions.

Mais une chose est certaine, il est possible d’acquérir les aptitudes d’un bon leader grâce à la formation. Même si un programme de formation ne vous permettra pas d’acquérir la rigueur par exemple, de nombreuses autres qualités relatives au leadership pourront être assimilées lors d’un apprentissage. Le leadership, ça se travaille !

Compétences et qualités d’un leader suivi

Certaines compétences et qualités caractérisent un bon leader :

L’ouverture d’esprit : le leader sait ce qu’il veut, mais il doit également savoir se remettre en question et écouter ce que les autres ont à dire.
La communication : le leader sait communiquer efficacement. Il parvient à faire passer ses idées en douceur et dans le respect.
L’exemplarité : pour être écouté et suivi, il faut donner l’exemple.
La vision : le leader voit loin et il sait repérer les talents de chacun pour faire émerger le meilleur de ses collaborateurs.
La liberté : le leader prend des initiatives. Il ose, il se sent libre de bousculer les habitudes dans l’intérêt de chacun.
La reconnaissance : le leader sait apprécier le travail de ses collaborateurs. Sa reconnaissance permet également de motiver les troupes.

Transformer ces qualités en habitudes simples aide à développer le leadership : choisir deux priorités et s’engager sur 30 jours, noter une victoire par jour, écrire une vision à 12 mois, réserver du temps pour le débat contradictoire, appliquer une règle d’équipe de manière visible pendant 4 semaines…

Leadership d’influence : posture et pratiques

Comprendre la différence conceptuelle entre pouvoir et influence, c’est utile. Écouter avant de conclure. Un leader d’influence ne se précipite pas vers la solution. Il construit sa position en intégrant ce que les autres perçoivent - y compris ce que son propre angle ne lui permet pas de voir.

Poser la question plutôt qu’apporter la réponse. Dans une réunion, le manager d’influence intervient souvent moins que ses pairs. Mais quand il parle, il pose la question que personne n’avait formulée. Être cohérent dans les petits moments : la confiance ne se construit pas dans les grands discours. Elle se construit dans les moments où vous avez dit quelque chose de difficile et vous avez eu raison. Où vous avez reconnu une erreur sans minimiser.

Le rôle de l’expérience et de la connaissance de soi

L’expérience sera également un précieux ingrédient dans votre marche vers le leadership. C’est votre expérience professionnelle qui fait que vous en êtes là aujourd’hui. Développer son leadership d’influence commence par une étape que beaucoup de dirigeants sous‑estiments : mieux se connaître. Pas dans le sens générique du développement personnel. Il s’agit de comprendre son style, ses écarts perçus par les autres et ce que cela coûte.

Le programme Profils d’Addvanceo part de la connaissance de soi pour aller vers la qualité des relations professionnelles. Pour les professionnels qui souhaitent aller plus loin et développer une posture de coach dans leur leadership, la formation coach d’Addvanceo propose une approche ancrée dans les talents naturels et l’impact relationnel.

Causerie RH - le leadership transformationnel avec Geneviève Ménard, CRHA

Le leadership selon les situations et le groupe

Le leadership n’est pas absolu. La capacité de leadership d'une personne s'exerce‑t‑elle dans toutes les situations ? Avec tout type de groupe ? Rien n'est moins sûr. Le leadership se construit sur trois axes : l'individu, la situation et le groupe considéré. Selon ces variables, la capacité d’influence varie.

Exemple : un dirigeant charismatique peut être écouté dans sa PME, perdre son influence dans un collectif de pairs, puis la retrouver en situation de crise. Il n’est pas leader dans l’absolu : d’autres paramètres modifient ce jeu de pouvoir.

Construire un management plus authentique et légitime

La légitimité au sein des organisations est scrutée à la loupe. Les attentes des dirigés sont exigeantes : donner du sens, affirmer une autorité favorisant les échanges, fédérer sans opposer, mettre en œuvre des actions concrètes et rester proche des équipes tout en « tenant son rang ».

Sur quelles bases reconstruire une direction plus légitime ? D’abord en désapprenant de “mauvaises habitudes” : cloisonnement, communication creuse, décisions imposées sans explication. Ensuite en développant une posture où l’on associe présence, écoute et lien. Être pleinement là, savoir entendre le non‑dit et placer la relation avant la performance immédiate sont des gestes‑clés.

Favoriser l’émergence de leaders plutôt que l’obéissance

Créer des leaders plutôt que des exécutants : un leader d’influence ne cherche pas à être indispensable. Il cherche à être structurant. Utiliser son autorité avec parcimonie. Chaque fois qu’il impose une décision par son seul statut, il en mesure le coût.

Le travail consiste souvent à déplacer la posture du manager : passer de celui qui détient les réponses à celui qui crée les conditions pour que les réponses émergent. Résultat - souvent visible en quelques semaines : les équipes arrivent différemment. Elles anticipent. Elles formulent des positions. Les désaccords se règlent en séance plutôt que dans les couloirs.

Pratiques concrètes pour développer son leadership

Prendre des initiatives : proposer une petite amélioration chaque semaine et la tester.
Défendre ses idées dans la douceur et le respect : structurer le message en trois temps (problème, bénéfice, prochain pas).
Communiquer efficacement : instaurer un point d’équipe hebdomadaire et un entretien individuel mensuel axé sur l’écoute.
Repérer et faire s’exprimer les talents : dresser la carte des forces de l’équipe et confier des missions mixtes.
Motiver et reconnaître : remercier précisément et célébrer un progrès visible chaque semaine.

Quelques conseils pour commencer

Posez-vous honnêtement : dans vos prises de position actuelles, est‑ce que vous créez de l’espace ou est‑ce que vous l’occupez ?
Commencez par un geste simple : demander à un collaborateur quand il se sent soutenu, ou ouvrir une réunion par une météo intérieure.
Travaillez la cohérence : listez vos valeurs, reliez‑les à vos décisions et ajustez si nécessaire.

Le leadership n'est pas une technique isolée ni un titre. C’est une manière d’être, une posture à cultiver au quotidien, qui mêle authenticité, humilité, présence et responsabilité. On ne se décrète pas leader ; on devient leader en étant reconnu, écouté et suivi.

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