Coaching de Leadership : Définition, Importance et Styles

Manager une équipe est une mission qui aujourd’hui s’avère particulièrement difficile. La raison ? Les salariés ont de nouvelles attentes en matière de bien-être au travail, d’évolution professionnelle et de management. Les différentes crises (économique, sanitaire, politique) ajoutent à ce tableau davantage d’incertitudes qui obligent les entreprises à repenser leurs modèles de fonctionnement et d’organisation pour rester compétitives et attrayantes.

Dans ce contexte instable et changeant, le leadership est une compétence encore plus essentielle à développer chez les managers, et l’une des solutions les plus efficaces pour y parvenir est le coaching.

Concrètement, qu’est-ce que le coaching en leadership ? Pourquoi est-il essentiel pour les managers et pour le management ? Quels sont les différents styles de leadership que cet accompagnement permet de développer ? Et comment le coaching situationnel® Simundia peut-il aider vos managers à devenir de bons leaders ?

On vous explique.

Qu’est-ce que le coaching en leadership ?

Le coaching de leadership est un accompagnement destiné à aider les dirigeants, les cadres et les managers à développer leurs aptitudes en matière de gouvernance et à atteindre leurs buts professionnels. Cet accompagnement peut aider les dirigeants à développer des aptitudes telles que la résolution de problèmes, la prise de décision, la gestion des conflits, la planification stratégique et la gestion du changement.

Développer son leadership face aux croyances inhibitrices | Chaire EDHEC Leadership Development

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Fort heureusement, il est possible de corriger le tir ou au mieux d’agir en amont de la prise de poste en aidant les managers à développer leur leadership grâce au coaching (voir aussi l'article sur le coaching des managers).

Concrètement, l’objectif du coaching leadership est d’accompagner le manager à développer les soft skills nécessaires et à poser les fondations pour que la collaboration soit fluide, basée sur la confiance et propice au bien-être et à la performance individuelle et collective.

Pour cela, le manager doit être en mesure d’appréhender son environnement de travail (culture d’entreprise, personnalités des collaborateurs, enjeux business) et surtout, de pouvoir adapter son management aux éventuels changements de contexte et aux difficultés rencontrées.

Un leader doit être capable de discerner les opportunités et les menaces qui se présentent à son organisation, que ce soit en termes de concurrence, de marché, de réglementation, ou encore de ressources humaines. Le coach offre un regard extérieur et objectif, permettant au leader de prendre du recul sur les situations et de voir au-delà des problématiques quotidiennes. Le rôle du coach en leadership va au-delà de la simple compréhension des enjeux. Il s’agit également de transformer cette compréhension en une vision claire et mobilisatrice. Le coach accompagne le leader dans la définition de cette vision, en veillant à ce qu’elle soit alignée avec les valeurs et les objectifs de l’organisation. Le processus peut impliquer diverses étapes et outils pour cerner l’organisation. En somme, le coach en leadership agit comme un facilitateur et un guide dans l’élaboration de la vision stratégique. Il aide le leader à bâtir une vision non seulement réaliste et pertinente, mais également inspirante pour l’ensemble de l’organisation.

La réussite d’une organisation ne repose pas uniquement sur la clarté de sa vision ou la solidité de sa stratégie, mais aussi sur la force de son capital humain. Les leaders doivent donc être capables de comprendre et d’apprécier les besoins, les motivations, et les interactions des individus qui composent leurs équipes. Le coach en leadership joue un rôle déterminant dans ce contexte. Il aide les leaders à décrypter les comportements, les attentes et les motivations de leurs collaborateurs. L’importance de la cohésion d’équipe ne saurait être sous-estimée. Une équipe soudée et alignée est souvent synonyme de productivité accrue, de créativité débridée et d’un environnement de travail positif. Le coach en leadership aide donc à instaurer et à maintenir cette cohésion. Par exemple, un coach en leadership peut initier des exercices de partage d’expériences, des simulations de résolution de problèmes en groupe, ou des ateliers de développement de l’intelligence émotionnelle.

Le coach en leadership travaille également avec le leader pour développer des compétences en gestion d’équipe, telles que la capacité à donner et recevoir du feedback constructif, l’art de la reconnaissance, ou encore la gestion des talents.

L’écoute active est au cœur du processus de coaching. Elle va bien au-delà de la simple audition des paroles : elle implique une attention totale et une réelle implication dans la communication avec le client. Des techniques d’écoute active spécifiques peuvent être employées par un coach en leadership. Par exemple, la reformulation, qui consiste à répéter avec ses propres mots ce que le client vient de dire, permet de s’assurer que le message est bien compris. Le questionnement ouvert, qui invite à l’expression et à la réflexion, est également une technique puissante.

L’empathie et l’intelligence émotionnelle sont deux autres qualités interpersonnelles indispensables pour un coach en leadership. L’empathie, soit la capacité à se mettre à la place de l’autre, permet au coach de comprendre les émotions et les ressentis du client. L’intelligence émotionnelle, quant à elle, se réfère à la capacité du coach à reconnaître, comprendre et gérer ses propres émotions, ainsi qu’à interagir efficacement avec les émotions des autres.

En résumé, l’écoute active, l’empathie et l’intelligence émotionnelle sont des qualités interpersonnelles cruciales pour un coach en leadership. Un coach en leadership efficace doit avoir une bonne connaissance et une maîtrise des outils et des méthodologies propres à son domaine.

Un outil précieux dans l’arsenal d’un coach en leadership est le modèle DISC. Cette méthode d’évaluation du comportement se base sur quatre types de personnalité : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Dans le cadre du coaching en leadership, l’utilisation du DISC peut aider à personnaliser les stratégies de développement en fonction des besoins spécifiques du leader.

Parmi les autres outils spécifiques au coaching en leadership, on peut citer le feedback 360°. Cette méthode consiste à recueillir des retours sur les performances et les comportements d’un leader de la part de son entourage professionnel (collègues, subordonnés, supérieurs).

Enfin la Programmation Neuro-Linguistique (PNL) est une autre méthode fréquemment utilisée en coaching en leadership.

L’importance de la formation continue pour un coach en leadership ne saurait être négligée. Le rôle d’un coach en leadership ne se limite pas à l’application de méthodes et d’outils ; il doit également être capable d’inspirer et de motiver le leader avec lequel il travaille.

Certaines techniques concrètes pour motiver incluent l’établissement d’objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, et Temporellement définis), qui donnent au leader des étapes claires et réalisables vers un objectif plus grand.

Parfois, la motivation peut être stimulée par l’identification des freins au progrès, comme les peurs ou les croyances limitantes, et le coach peut travailler avec le leader pour les surmonter.

La confidentialité est un pilier central dans la relation de coaching. Un coach en leadership doit instaurer un climat de confiance avec son client, et cela passe par l’assurance que les informations partagées resteront privées. Cette confidentialité englobe non seulement les discussions tenues pendant les sessions de coaching, mais aussi toute information relative au client obtenue durant le processus.

En parallèle, le respect des limites professionnelles est tout aussi crucial. Un coach en leadership doit être conscient de l’étendue de son rôle et éviter toute intrusion dans des domaines qui sortiraient de sa compétence professionnelle.

L’engagement dans son propre développement personnel est une autre facette importante de l’éthique professionnelle du coach en leadership.

Le leadership est un élément clé pour la réussite des organisations, que ce soit dans le secteur privé ou public. Les leaders doivent être en mesure de diriger efficacement leurs équipes, via le coaching collectif, d’inspirer la confiance et la motivation, et de prendre des décisions éclairées dans des situations complexes.

Cependant, le leadership n’est pas une compétence innée, et il est important pour les leaders de continuellement améliorer leurs compétences pour maximiser leur impact.

Le leadership est une compétence complexe qui peut être définie de différentes manières selon les contextes. Cependant, il y a des qualités essentielles que tous les bons leaders doivent posséder.

La capacité à communiquer efficacement : Les bons leaders doivent être en mesure de communiquer clairement leurs idées et leurs attentes à leur équipe.
La capacité à inspirer et à motiver : un véritable leader est capable d’inspirer son équipe à travailler dur et à atteindre les objectifs de l’organisation.
La capacité à gérer les conflits : Les bons leaders doivent être en mesure de gérer les conflits et les désaccords au sein de leur équipe.

En outre, il existe différents styles de leadership, tels que le leadership autoritaire, le leadership participatif et le leadership de transformation.

Le coaching de leadership peut offrir de nombreux avantages pour les leaders et leur équipe.

Amélioration des compétences de leadership : Le coaching de leadership en management permet aux leaders de travailler sur leurs compétences spécifiques, de développer de nouvelles compétences et d’améliorer leurs compétences existantes.
Développement personnel : Le coaching de leadership peut aider les leaders à mieux se connaître, à comprendre leurs points forts et leurs faiblesses, et à élaborer un plan d’action pour maximiser leur potentiel.
Amélioration de la performance de l’équipe : Les leaders qui ont amélioré leurs compétences de leadership grâce au coaching et leadership peuvent également aider leur équipe à améliorer leur performance.
Alignement avec les objectifs de l’organisation : Les leaders qui ont reçu du coaching en leadership peuvent être mieux alignés avec les objectifs de l’organisation.

Le choix d’un coach de leadership peut avoir un impact significatif sur l’expérience de coaching et les résultats obtenus.

Expérience et formation : Il est important de rechercher un coach de leadership qui possède une expérience et une formation solides dans le domaine du leadership.
Style de coaching : Les coachs de leadership ont des styles de coaching différents. Certains sont plus directs, tandis que d’autres préfèrent une approche plus collaborative.
Chimie personnelle : La chimie personnelle entre le coach et le client est importante pour établir une relation de confiance et de respect mutuel. Il est important que le client se sente à l’aise avec le coach et que le coach soit en mesure de créer un environnement de coaching sûr et favorable.
Coût : Le coût du coaching de leadership peut varier considérablement. Le coaching de leadership peut être un investissement précieux en temps et en argent.

Pour maximiser les résultats du coaching de leadership, il est important de :

Définir des objectifs clairs : Avant de commencer le coaching, il est important de définir des objectifs clairs et spécifiques pour ce que le client souhaite accomplir grâce au coaching.
Être ouvert et réceptif : Pour maximiser les résultats du coaching de leadership, il est important d’être ouvert et réceptif aux commentaires et aux suggestions du coach.
Investir du temps et des efforts : Le coaching de leadership peut nécessiter du temps et des efforts pour apporter des changements significatifs.
Mettre en pratique les compétences acquises : Le coaching de leadership peut aider à acquérir de nouvelles compétences et à améliorer les compétences existantes.
Évaluer les résultats : Il est important de mesurer les résultats du coaching de leadership pour évaluer l’efficacité du coaching et pour identifier les domaines qui nécessitent encore du développement.

En effet, un leader est d’abord au service de ses collaborateurs et de leur développement. Ces solutions viennent des tripes, du corps et de son intuition et non pas de la tête. C’est exactement ce que va rechercher un leader avec son équipe. Plutôt que de faire appliquer des décisions prises par la direction à ses collaborateurs, le leader va favoriser l’émergence de ses solutions chez ses collaborateurs.

Cela sera possible si le dirigeant lâche prise sur un environnement contrôlant afin de permettre l’expression des salariés. Cela passe aussi par la nécessité de libérer l’information dans l’entreprise, souvent jalousement gardée par ceux qui détiennent le pouvoir. En effet, ce sont ses salariés qui sont au contact quotidien des clients et de leurs besoins.

Les compétences, outils et savoir-être du coach seront d’ailleurs très proches de ceux utilisés par le leader ou le manager coach pour accompagner son équipe. Les micro-compétences utilisées en coaching d’équipe sont d’ailleurs des compétences utiles aux leaders.

Quels sont les types de leadership que le coaching permet de développer ?

Pour y parvenir, le coaching leadership aide le manager à développer le bon style de leadership. Mais qu’est-ce qu’un « bon » style de leadership ? C’est précisément la question à laquelle le coaching va permettre de répondre ! Car selon les situations la réponse sera différente.

Vous l’aurez donc compris, en fonction du contexte économique et social de l’organisation, de ses problématiques, le style de management sera différent. Le coaching permet justement à vos managers et middle managers de développer différents styles de leadership.

De nombreuses définitions du leadership existent. Selon l’idée que se font généralement les personnes des leaders, ces derniers ont souvent pour point commun la capacité de porter une vision, un idéal. Les leaders se distinguent à la fois par leur détermination, leur aptitude à susciter l’adhésion, à influencer les autres mais également par leur capacité d’écoute et leur enthousiasme.

Le psychologue et auteur Daniel Goleman a classé les styles de leadership observés en entreprise en 6 catégories :

Tableau des 6 styles de leadership de Daniel Goleman

Il n'y a pas de style de leadership universellement meilleur qu'un autre parmi les six styles définis par Goleman. Chaque leadership peut être efficace selon le contexte de l'équipe et des objectifs de l'entreprise. Ils peuvent être utilisés en fonction des compétences et des préférences de chaque leader et de la situation dans laquelle il opère. Par exemple, le style de leadership visionnaire peut être efficace pour motiver et inspirer les employés, mais peut ne pas fonctionner aussi bien dans un contexte de crise. Le style de leadership directif quant à lui peut être plus efficace dans des situations d'urgence où les décisions doivent être prises rapidement. En fin de compte, il est important pour les leaders de comprendre les différents styles de leadership et de les adapter en fonction de la situation pour obtenir les meilleurs résultats.

Le leadership directif

Particulièrement autoritaire, ce style de leadership ne laisse pas de place aux initiatives et les directives sont imposées sans être motivées. Le leadership directif est généralement à proscrire, et en particulier face à des salariés en quête de sens et d’autonomie, car il les enferme et crée un climat de peur et d’insécurité. Il n’est donc pas propice à l’engagement, au bien-être et à la responsabilité.

Cependant, il peut s’avérer utile face à une crise qui nécessite une réaction immédiate, et pour des collaborateurs peu proactifs qui ont besoin d’être dirigés pendant un court laps de temps.

Le leadership visionnaire

Comme dans l'exemple évoqué plus haut, ce style de leadership convient aux organisations qui font face à des transformations, des changements de stratégie. Ici, le leader visionnaire doit embarquer, motiver son équipe et montrer l’exemple. C’est de cette façon que les collaborateurs s’engageront dans la direction souhaitée et adhéreront à la nouvelle vision de l’entreprise.

Le leadership collaboratif

Vous avez besoin de renforcer la cohésion d’équipe ? D’améliorer le sentiment d’appartenance et le climat social ? Alors le leadership collaboratif est celui qu’il vous faut. Dans ce style, le groupe est mis au premier plan. Pour le manager, cela suppose de mettre l’accent sur la communication, l’empathie et de proposer des activités ludiques pour renforcer le lien entre les salariés et améliorer les relations.

Le leadership participatif

C’est l’opposé du leadership directif. Concrètement, le leader participatif prend les décisions de manière collaborative et stimule l’intelligence collective. Les membres de l’équipe sont donc consultés : le manager sollicite leurs avis sur une difficulté, une direction, et les invite à partager leurs idées. Ainsi, le dialogue est au cœur de la collaboration et chaque salarié est impliqué dans les prises de décision. Sens de la communication, empathie, humilité, curiosité sont donc quelques-uns des soft skills à avoir pour être un bon leader participatif !

Le leadership "chef de fil"

Le manager a une équipe motivée et performante ? L’objectif est de faire encore mieux en termes de performance et de surpasser les objectifs en peu de temps ? Alors, ce style de leadership fera l’affaire !

Pour endosser ce rôle, le manager doit être capable de montrer l’exemple et de prendre des initiatives risquées. Poussant à énormément s’investir, ce type de management est certes stimulant pour une courte période et pour une équipe en forme et avec un esprit de compétition, mais à fuir dans tous les autres cas ! De plus, cela peut diviser au lieu de rassembler, car les collaborateurs qui n’arrivent pas à suivre le rythme perdent confiance en eux, se découragent et se démotivent.

Le leadership coach

Le leader coach est très apprécié par les collaborateurs. La raison ? Les talents attendent de leur entreprise qu’elle les fasse grandir en développant leurs compétences. C’est en tout cas ce que confirment deux études : 20% des salariés qui envisagent de quitter leur emploi au cours de l’année prochaine déclarent le faire pour rechercher des possibilités d’évolution (étude Qualtrics). Le manque de perspectives d’évolution est l’un des premiers facteurs de démotivation (étude Swile octobre 2021).

Dans un leadership de type coaching, le manager est animé par le développement de son équipe. Comment faire progresser mes collaborateurs ? Comment les rendre plus performants et épanouis ? Quelles sont leurs motivations ? Vous l’aurez compris, le leader coach cherche à rendre son équipe autonome. Instaurer une culture du feedback, encourager les prises d’initiatives et instaurer des pratiques de type « test & learn » sont des exemples d’actions concrètes à mettre en place.

Comment le coaching situationnel® aide-t-il au développement du leadership ?

Aussi pour arriver à développer un leadership adapter à chaque situation, Simundia a développé une méthodologie de coaching unique se basant sur un périmètre de travail précis : le coaching situationnel®.

87% des managers qui prennent leurs postes aimeraient avoir une formation avant de démarrer leurs fonctions (plus de détails dans notre article sur les nouveaux managers), afin de se sentir prêts à devenir de véritables leaders (étude de 2016 menée par grovo). Les managers ont donc autant besoin qu’envie de progresser dans leur rôle de leader.

Avec le coaching situationnel® Simundia, nous proposons une démarche d’accompagnement sur mesure et en one to one. Un coach professionnel spécialisé dans la thématique du management et du leadership accompagne de manière digitalisée le manager pendant 3 séances d’une heure.

Le principe ? Le coaché arrive avec une demande bien précise en lien avec son rôle de leader lorsqu’une situation inédite se présente à lui et avant que les difficultés ne s’installent (ex : arrivée d’un nouveau collaborateur, prise de fonction, transformation de l’organisation).

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