Leadership Féminin: Exemples Inspirants et Stratégies d'Empowerment

Le concept de leadership féminin évolue rapidement dans la société moderne. Les femmes leaders marquent de plus en plus leur présence dans des postes visibles à travers divers secteurs. Il devient essentiel de comprendre ce que représente réellement une femme leader. Cette notion va bien au-delà de la simple représentation; elle implique une transformation des mentalités, des pratiques et des structures organisationnelles.

Malgré la libération sexuelle, culturelle et technologique, les femmes n’ont pas suivi la même direction que les hommes sur le plan professionnel. Souvent prisonnières de leur inconscient, de leurs croyances limitantes et de leur autocensure, les femmes doivent continuellement se battre pour aller au bout d’elles-mêmes. En effet, le leadership et la confiance en soi sont des sujets clés pour réussir dans sa vie personnelle et professionnelle.

La notion de leadership féminin est un sujet sensible, comme toutes les questions qui touchent au genre. La question de fond est de savoir comment stimuler la notion de leadership auprès des collaboratrices de votre organisation. On ne naît pas leader : on le devient. Un leader repose sur deux conditions : les émotions et la situation. C’est une personne capable d’exprimer ses émotions, de construire une relation de confiance, et de donner envie d’être suivi. La situation dépend du contexte. En effet, on est rarement un leader quand tout va bien. Ainsi un leader n’est pas forcément un manager, et un manager n’est pas nécessairement un leader.

Le leadership féminin fait partie de ces sujets transformationnels au même titre que les questions de diversité, d’inclusion, de transformation organisationnelle et de digitalisation. Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, penchons-nous déjà sur la notion de leadership en elle-même. De quoi parle-t-on exactement ? À l’origine, le terme leadership n’a pas de genre. Dans le monde de l’entreprise, il désigne la capacité d’un leader à inspirer la confiance chez les autres et à les orienter pour atteindre ses objectifs. La question se pose alors : existe-t-il vraiment des caractéristiques communes aux femmes leaders ?

C’est ici qu’on constate un premier problème posé par l’idée de leadership au féminin : il repose sur l’essentialisation des femmes, donc sur une forme de sexisme. Parce qu’elles sont femmes, elles exerceraient leurs responsabilités autrement. De nombreuses études cherchant à définir un « leadership féminin » ont été menées ces dernières années. Elles analysent la façon dont on évoque les femmes leaders à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, dans les discours officiels et officieux tenus par les hommes comme par les femmes elles-mêmes. Ce que l’on constate principalement, c’est que quand on évoque le leadership des femmes, le langage change.

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Caractéristiques du leadership féminin

Le leadership féminin n'est pas juste une question de femmes occupant des postes de pouvoir. Au contraire, c'est un style de management qui valorise des approches plus inclusives et collaboratives.

Les femmes leaders se distinguent par plusieurs traits et compétences:

Empathie: Les femmes développent souvent une capacité accrue à se connecter émotionnellement avec leurs équipes. Cela favorise un environnement de travail positif et productif.
Collaboration: Contrairement aux hiérarchies rigides, les femmes leaders favorisent le travail d'équipe et l'engagement collectif. Elles encouragent la participation active de chacun, ce qui crée un sentiment d'appartenance.
Résilience: Les femmes leaders font face à des défis tels que le sexisme et les préjugés, et développent la résilience nécessaire pour surmonter ces obstacles.
Vision: Les femmes réussissent à développer une vision à long terme pour leurs équipes.

Les femmes leaders intègrent souvent une dimension émotionnelle dans leur approche du leadership, en particulier dans l'environnement commercial moderne.

Pourquoi parler du leadership féminin ?

« On en parle, déjà, parce que cela reste un sujet ! ». Les chiffres sont têtus et Annette Chazoule, réaliste. « En 2025, le plafond de verre et les écarts de salaires sont toujours là », constate notre experte, manager de l’offre Management et Changement chez Cegos. En vertu de la Loi Rixain notamment, toute entreprise de plus de 1 000 salariés devra compter au moins 30 % de femmes dans ses instances dirigeantes en 2026 (et 40 % en 2029). Or, en 2023, selon l’Institut français des administrateurs (IFA), plus de 60 % des entreprises françaises ne sont pas encore dans les clous. Et 27 % comptent toujours moins de 20 % de femmes dans leur instance dirigeante ! Mais évidemment on espère à terme une mutation sur les instances dirigeantes semblable à ce qu'avait permis la Loi Copé-Zimmermann sur les instances de gouvernance.

« S’intéresser au leadership féminin, c’est donc aller dans le sens de la loi et d’une nécessaire dynamique de responsabilité sociale de l’entreprise », poursuit notre spécialiste. D’un point de vue sociétal, il reste des progrès à faire aussi. « Le mouvement est amorcé : les populations de jeunes femmes sont de plus en plus formées, dans des domaines diversifiés. Et il est reconnu que les performances dans les études initiales n’ont rien à envier à celles des jeunes hommes. Ces jeunes femmes qualifiées peuvent prétendre à une réelle ambition, viser des postes à responsabilité et développer leur leadership. »

Autre raison de s’intéresser au sujet : c’est payant. Vingt ans après, l’étude menée par l’association Catalyst, en 2004, demeure une référence et démontre une corrélation entre la présence de femmes dans les équipes de direction et la performance financière de l’entreprise. La féminisation des équipes et la diversité en général profitent à tous. Mais ce qui est positif, c’est que les organisations prennent de plus en plus conscience de l’avantage à mélanger les talents masculins et talents féminins dans leur ligne hiérarchique.

Leadership équilibré : sortir des stéréotypes

Pour parvenir à cette diversité de profils masculins et féminins dans les lignes hiérarchiques, une solution a fait ses preuves : le leadership équilibré. L’idée est de sortir des stéréotypes de genre qui enferment les femmes et qui consistent à dire qu’une femme leader va développer des qualités faussement innées comme l’écoute ou l’empathie par exemple. Autrement dit, il n’existe pas de façon typiquement féminine ou particulièrement masculine de diriger. Il existe simplement une palette de qualités que l’on trouve chez les deux sexes.

Une femme leader s’appuie sur les mêmes qualités requises chez un homme leader. L’authenticité est la première qui revient dans les études. Viennent ensuite savoir dire la vérité et le courage de faire changer les choses. Un leader doit aussi manifester une capacité à agir et à faire face aux conflits. Et, surtout, il doit porter des convictions. Dans cet esprit, être une femme leader ne relève pas de qualités différenciantes rapport aux hommes, mais davantage de la capacité à combiner ces qualités et à s’adapter à son environnement.

Être leader aujourd’hui impose une posture adaptative et un juste équilibre entre autorité, influence et impact personnel. Comparer leadership féminin et masculin est un biais de jugement, basé sur des stéréotypes. À chacun, simplement, de puiser dans son parcours, sa personnalité et sa connaissance de soi-même pour agir en leader. De plus, on sait que les plus jeunes générations (les 20-35 ans) accordent peu d’importance au fait d’être dirigées par un homme ou une femme. Elles veulent juste qu’un manager soit légitime et compétent !

Les obstacles au développement du leadership féminin

Alors, pour quelles raisons, malgré les évolutions en cours, les femmes restent peu visibles ? « Un obstacle important sur lequel il faut travailler demeure l’autocensure liée à une hésitation sur sa légitimité et ses compétences pour assumer un rôle de leader », indique Annette Chazoule. C’est un sujet de travail sur la confiance en soi et l’assertivité : apprendre à saisir une opportunité d’une promotion avant de se questionner sur ses capacités.

Lorsqu’une femme travaille en réseau sur son leadership et donc sa capacité à s’affirmer et influencer, cette préoccupation revient régulièrement. Pour Annette Chazoule, les préjugés, parfois inconscients, sont encore partout… y compris parfois chez les femmes elles-mêmes.

Réussir en tant que femme impose une certaine forme de rigueur compte tenu des habitudes du passé. Définir des objectifs clairs : que faire dans les 12 prochains mois ? Où être dans 2 ou 5 ans ?

Le leadership au féminin est-il synonyme d’empowerment ?

Pour réussir à s’imposer, malgré soi et les autres, Annette Chazoule souligne l’intérêt de l’empowerment. Ce concept, né aux États-Unis au début du XXe siècle dans un contexte de luttes sociales, désigne la prise de pouvoir par les individus pour eux-mêmes, sans attendre une permission extérieure. C’est une prise de pouvoir que l’on va opérer en se libérant des idées reçues.

Pour autant, les femmes - comme les hommes d’ailleurs - réussiront rarement seules. Comme leurs pairs, elles ont besoin de développer des réseaux. Pour avoir des modèles, travailler sur les difficultés qu’elles rencontrent et pour les aider dans le développement de leur parcours professionnel. L’enjeu est dans le fait de "se donner l’autorisation" à prendre du temps pour faire savoir ce que l’on fait, se faire connaître et s’impliquer dans des réseaux professionnels porteurs pour sa notoriété et sa carrière.

Comment développer son leadership féminin ? Le rôle de la formation

Mais cela aussi peut changer. En se formant justement. Se former, c’est un point de départ. C’est l’occasion de dépasser ses freins personnels, de repérer ses points forts, de les développer au travers de formations continues qualifiantes. C’est aussi se libérer des éléments de stress comme l’autocensure et l’illusion de perfection ou d’acceptation par tous ses interlocuteurs. En parallèle il est utile de prendre conscience de l’environnement dans lequel on évolue, car certaines entreprises ou organisations, sont plus ou moins favorables à l’émergence de leaders féminins, même sur du middle management.

Quant aux employeurs, ils ont aussi tout intérêt à voir ces talents se développer et à les encourager, via des réseaux dans l’entreprise ou du mentorat, pour faire bouger les lignes. Lors de nos formations sur le leadership féminin, on accompagne les participantes dans un parcours de confiance en soi et d’assertivité. On les incite également à assumer leurs points forts ainsi que tout ce qui incarne leur singularité. Et pour les organisations, accompagner les femmes dans leur évolution et leurs projets, c’est l’occasion de participer aux évolutions de fond sociétales et responsables.

Exemples de femmes leaders inspirantes

Les exemples foisonnent de profils féminins inspirants. À l’image de Marlène Dolveck, directrice générale SNCF Gare & Connexions ou encore d'Anne Geisert, directrice générale de Miele France, fabricant d’appareils électroménagers haut de gamme.

Jacinda Ardern, Première ministre néo-zélandaise depuis 2017, est un exemple de femme qui transforme la politique. Compatissante, à l’écoute, et empathique, elle dira elle-même que « l’une des critiques auxquelles j’ai dû faire face au fil des ans est que je ne suis pas assez agressive ou assertive ou que, d’une certaine manière, parce que je suis empathique, cela signifie que je suis faible. Je me rebelle totalement contre cela. Je refuse de croire qu’on ne peut pas être à la fois compatissant et fort.

On peut citer aussi Sophie Adenot, ingénieure, pilote d’hélicoptère et astronaute, elle est la première femme pilote d’essai d’hélicoptères en France et a été sélectionnée par l’Agence spatiale européenne en 2022. Son parcours, marqué par la discipline et la persévérance, brise les barrières de genre et inspire les femmes à poursuivre des carrières scientifiques et techniques.

Catherine MacGregor, nommée directrice générale d’Engie en 2021, elle se distingue par son leadership visionnaire et son expertise. Diplômée de l’École des mines de Paris, elle a débuté dans des rôles techniques avant de gravir les échelons chez Schlumberger et GDF Suez.

Conclusion

Le leadership féminin est en pleine mutation, avec de réels progrès dans la reconnaissance des compétences des femmes dans les postes de direction. Les succès éclatants de femmes leaders dans divers secteurs brisent les codes établis et insufflent un changement durable et positif au sein de leurs organisations. Dans un monde professionnel en profonde mutation, le leadership au féminin émerge comme une force incontournable. Pour cela, il est indispensable de mettre en place des programmes de formation spécifiques en entreprise. Toute organisation peut facilement contribuer à l’essor du leadership féminin avec, à la clé, des résultats positifs sur les performances.

Face à ces défis, il est crucial de mettre en place des actions concrètes pour favoriser l'émergence et le développement du leadership féminin. Ces actions peuvent inclure des programmes de mentorat, des formations spécifiques, des politiques de diversité et d'inclusion, ainsi qu'une sensibilisation aux stéréotypes de genre.

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