Nouvelles règles cotisations sociales apprentis: cadre, exonérations et implications pratiques

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il offre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel. Ce contrat alterne des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel en centre de formation d’apprentis (CFA) et des périodes de travail en entreprise pour mettre en application des savoir-faire.

Cadre juridique et généralités

Tout employeur du secteur public et tout employeur privé peut conclure un contrat d’apprentissage et ce, quel que soit le secteur d’activité ou la forme juridique de l’entreprise. La réduction générale s’applique aux gains et rémunérations versés aux salariés pour lesquels les employeurs sont soumis à l’obligation d’adhésion au régime d’assurance chômage prévue à l’article L. Les employeurs relevant de régimes spéciaux exclus du champ d’application de la réduction générale et qui ne peuvent bénéficier pour leurs apprentis de l’exonération prévue à l’article L. 6627-8-1 du code du travail peuvent bénéficier de la réduction générale, mentionnée au chapitre 1 de la rubrique Allègements généraux, au titre de leurs seuls apprentis.

Éligibilité et exclusions

Les personnes morales de droit public dont le personnel n’entre pas dans le champ de la réduction générale des cotisations et contributions patronales (État, établissements publics administratifs, collectivités territoriales, etc.) ne sont pas éligibles aux allègements généraux. Les employeurs de droit public n’adhérant pas à l’assurance chômage ont la possibilité d’opter pour une adhésion spécifique pour leurs apprentis contre ce risque.

Exonération et assiettes de calcul

L’exonération s’applique sur la totalité de la rémunération et le montant est calculé par apprenti. La rémunération mensuelle brute correspond au montant des revenus d’activité versés à l’apprenti au titre du mois civil tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations. Les heures rémunérées correspondent à celles rémunérées au cours du mois, qu’elles soient effectives ou non.

Dans les entreprises d’au plus 10 salariés, les rémunérations versées aux apprentis demeurent exonérées en totalité de la taxe sur les salaires. Pour les entreprises de plus de 10 salariés, la fraction de la rémunération de l’apprenti assujettie à la CSG-CRDS est également assujettie à la taxe sur les salaires.

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La fraction de la rémunération supérieure à 50 % du SMIC est soumise à la CSG et à la CRDS, après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels. La rémunération à prendre en compte pour vérifier le dépassement du seuil de 50 % du SMIC est l’assiette des cotisations définie aux articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Cas pratiques et exemples

Exemple 1: Un employeur de Montélimar < 50 salariés, adhérent à l’assurance chômage, embauche un apprenti payé 61 % du SMIC (1 139 € brut). Le montant de l’exonération est égal à l’intégralité du dû soit 1 139 × 34,426 % = 392,11 €.

Exemple 2: Un apprenti embauché le 1er juin 2026 avec 1 200 € brut mensuel et aucune prime bénéficie d’un assujettissement CSG-CRDS sur la part dépassant 50 % du SMIC. L’assiette de CSG-CRDS est calculée sur 266 € et 261 € pour la part des heures supplémentaires, selon les règles en vigueur.

Règles spécifiques et évolutions 2025-2026

Le dispositif 2026 demeure centré sur le contrat d’apprentissage comme dispositif de formation en alternance, tout en intégrant des ajustements multiples: exonération salariale partielle, réduction générale dégressive unique (RGDU), aides uniques et aides exceptionnelles. Le cadre juridique est actualisé par la loi de financement de la Sécurité sociale et des décrets successifs.

Depuis le 1er mars 2025, le régime des cotisations patronales pour les apprentis a été harmonisé: il n’existe plus d’exonération spécifique et l’employeur verse les mêmes charges que pour tout autre salarié, mais peut bénéficier de la réduction générale dite « réduction Fillon ». Côté salarié, les charges sociales des apprentis sont limitées: l’exonération totale a été remplacée par une exonération limitée à 50 % du SMIC (ou 79 % pour certaines périodes antérieures), avec une évolution progressive du seuil jusqu’à 911,51 € à partir du 1er janvier 2026 et 933,51 € au 1er juin 2026.

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Aides financières et financement

Les aides publiques se décomposent en aide unique et aide exceptionnelle. Le calcul et les montants évoluent selon les périodes et la taille de l’entreprise. L’aide unique est destinée aux entreprises de moins de 250 salariés et évolue selon la date de conclusion du contrat; l’aide exceptionnelle vise les entreprises ne pouvant pas bénéficier de l’aide unique et peut varier selon le niveau de diplôme visé et la taille de l’entreprise.

Le financement public des CFA est révisé: le coût est pris en charge par l’OPCO unique avec un abattement et un forfait annuel selon le contexte, avec des majorations pour les apprentis en situation de handicap et des proratisations selon la durée du contrat.

Rupture du contrat d’apprentissage et avis 2026

Aux termes de l’article L.6222-18 du Code du travail, la rupture libre est possible pendant les 45 premiers jours de formation pratique. Après cette période, la rupture n’est possible que dans des cas limitativement énumérés. Un avis de la Cour de cassation du 15 avril 2026 introduit une rupture immédiate possible pour manquements graves de l’employeur, même après la période des 45 jours.

Cet avis ouvre un risque contentieux: un apprenti peut quitter l’entreprise sans préavis si les manquements du maître d’apprentissage sont reconnus graves et rendant la poursuite impossible. Le juge appréciera gravité et imputabilité de la rupture et décidera des dommages et intérêts éventuels.

Modalités pratiques pour les employeurs

Les employeurs doivent transmettre les contrats d'apprentissage à l’OPCO compétent, et ensuite au DECA; la transmission doit intervenir dans les six mois suivant la conclusion. En cas de rupture anticipée, l’aide peut être suspendue ou remboursable selon les conditions prévues par les décrets.

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Depuis 2019, l’exonération spécifique des cotisations patronales est supprimée et les entreprises peuvent compter sur la réduction générale (RGDU/Fillon) pour compenser partiellement les coûts. La partie de la rémunération inférieure ou égale à 50 % du SMIC est exonérée des cotisations salariales selon les plafonds en vigueur, et les dépassements donnent lieu à des cotisations normales.

Tableau récapitulatif des principaux montants et seuils

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