Outplacement freelance : définition et fonctionnement

L’outplacement accompagne les transitions professionnelles avec bienveillance et efficacité. Cette démarche d’accompagnement personnalisé aide les collaborateurs à rebondir après une rupture de contrat, en transformant cette étape en opportunité de développement.

Qu’est‑ce que l’outplacement ?

L’outplacement désigne un accompagnement proposé par une société à un employé dont elle souhaite se séparer en rompant le contrat de travail par un licenciement ou une rupture conventionnelle. L’outplacement est une prestation de conseil et d’accompagnement à la mobilité professionnelle réalisée par un cabinet en ressources humaines. Concrètement, l’outplacement prend la forme d’un accompagnement personnalisé à la recherche d’emploi ou au reclassement professionnel. L’objectif principal d’un outplacement est donc d’aider ces professionnels en transition à retrouver une activité.

Il existe deux sortes d’outplacement : l’individuel, qui s’adresse à un seul salarié en transition et le collectif, qui concerne plusieurs candidats. Par définition, l’outplacement individuel s’adresse principalement aux cadres qui quittent l’entreprise (rupture conventionnelle ou licenciement) et qui ont négocié au préalable ce dispositif. L’outplacement collectif, également appelé “cellule de reclassement”, est une démarche déployée lors de situations de licenciement économique et/ou de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), visant à offrir un soutien à l’ensemble des salariés licenciés.

Objectifs et bénéfices de l’outplacement

L’objectif premier de l’outplacement est de permettre à l’ancien salarié de rebondir, de se poser les bonnes questions et de trouver les bonnes informations pour se créer les opportunités d’un nouveau départ professionnel.
Réduction du stress et du sentiment d’isolement : l’outplacement aide à atténuer le stress et l’anxiété souvent associés à une transition professionnelle forcée en offrant un soutien émotionnel et un encadrement psychologique.
Repositionnement professionnel stratégique : l’outplacement aide les individus à se réorienter de manière réfléchie et stratégique en identifiant des perspectives de carrière alternatives.
Réseautage et visibilité accrue : les services d’outplacement fournissent des conseils sur le réseautage professionnel et l’utilisation efficace des plateformes en ligne pour accroître la visibilité des candidats sur le marché de l’emploi.
Maintien de la réputation de l’entreprise : en offrant un soutien à leurs anciens employés, les entreprises préservent leur marque employeur et leur réputation.
Réduction des risques juridiques : proposer un service d’outplacement peut réduire les risques de litiges ou de poursuites judiciaires.

L’outplacement fonctionne comme un « booster ». La méthode a prouvé son efficacité. D’après l’étude annuelle du Syntec, les bénéficiaires retrouvent une activité professionnelle en moyenne en 8 mois. Les réseaux relationnels restent d’ailleurs le premier moyen pour retrouver une activité professionnelle pour 61% des bénéficiaires d’un outplacement individuel (source : Etude Syntec Conseil).

Les étapes d’un programme d’outplacement

La mission se découpe la plupart du temps en 5 grandes phases :

Réalisation d’un bilan professionnel et personnel : un processus de reclassement passe obligatoirement par une analyse du parcours professionnel du salarié, qui permet d’identifier les compétences, les qualifications, mais aussi de prendre du recul par rapport aux réalisations, aux échecs, au potentiel… Il est indissociable d’un bilan personnel, qui porte sur la personnalité et les envies.
Définition d’un nouveau projet professionnel : grâce à une meilleure connaissance de lui‑même, le candidat identifie le métier et le poste susceptibles de lui convenir. Alternativement à un emploi salarié, il peut s’orienter vers l’entrepreneuriat.
Élaboration d’un plan d’action : une stratégie personnalisée de recherche d’emploi ou de création/reprise d’entreprise est définie. Pour l’emploi salarié : ciblage des annonces, optimisation du CV, activation des réseaux, entraînement aux entretiens. Pour l’entrepreneur : étude de marché, stratégie marketing, plan financier, choix du statut juridique.
Suivi de la mise en œuvre du plan d’action : le professionnel pousse l’outplacé à se mettre en action, l’aide à multiplier les contacts, approche des recruteurs, débrief des entretiens et accompagne la prospection des financeurs pour une création d’entreprise.
Accompagnement pour les débuts dans la nouvelle activité : une fois le salarié installé, le coach l’aide à s’intégrer, à lever ses doutes et à surmonter les premières difficultés jusqu’à sa stabilisation.

Outplacement et freelances : quel lien ?

L’outplacement consiste en un accompagnement au repositionnement professionnel jusqu’à un retour à un emploi salarié ou au démarrage d’une entreprise nouvellement créée ou reprise. Après la démarche d’outplacement, le travailleur peut choisir le statut de freelance pour exercer en indépendant ou opter pour des alternatives hybrides comme le portage salarial, qui permettent de concilier autonomie et sécurité.

Le portage salarial est un statut hybride, entre entrepreneur et salarié. En optant pour le portage salarial, le freelance se décharge de toutes les formalités administratives, juridiques et comptables des prestations de service. Cette solution constitue le parfait compromis entre liberté du freelance et sécurité du salariat.

Coûts, financement et durée

Les facteurs influençant le coût de l’outplacement comprennent naturellement le type d’accompagnement proposé, le nombre de collaborateurs concernés, le périmètre des services et la durée de l’accompagnement. En moyenne, un reclassement externe individuel coûte environ 1000€ HT / mois sur une période de 4 mois minimum, tandis qu’un outplacement collectif coûte 3000€ HT / par personne pour une période de 6 mois minimum. On a tendance à penser que les bénéfices d’un outplacement sont réservés aux salariés ; sachez qu’un outplacement oscille entre 3 500€ et 25 000€ selon la formule choisie.

Dans le cas d’un licenciement économique individuel ou d’une rupture conventionnelle, le financement de la prestation d’outplacement par l’entreprise est facultatif. Il peut être négocié au moment du départ, sur proposition de l’entreprise ou à la demande du salarié. Le Compte Personnel de Formation (CPF) peut être utilisé pour financer une partie de l’outplacement. France Travail propose des aides spécifiques pour les personnes en transition professionnelle. Si aucune option n’est applicable, un financement personnel ou un prêt spécifique peut être envisagé.

Comment choisir son cabinet d’outplacement ?

Choisir son cabinet d’outplacement n’est pas chose facile. L’offre est large et nombre d’entre eux proposent des formules apparemment bien similaires. Plusieurs critères peuvent être pris en compte pour différencier les cabinets :

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Programmes : si le programme proposé est standardisé pour tous les profils, ce n’est pas un très bon signe. L’accompagnement doit être adapté aux compétences, aspirations profondes et projets du candidat.
Approche du consultant : le salarié doit être au centre de la prestation et non le consultant. L’intuitu personae entre le consultant et le candidat et l’expérience humaine du coach sont déterminantes.
Réseau et mise en relation : un cabinet qui dispose d’un réseau solide avec des employeurs potentiels facilite la découverte d’opportunités pertinentes.
Digital et innovation : la maîtrise des outils digitaux et des méthodes modernes de personal branding est aujourd’hui incontournable.
Modalités pratiques : durée, suivi post‑accompagnement (ex. entretien un an après la fin), possibilité de choisir son consultant, modalités phygitales ou à distance.

Un petit conseil : si l’approche est trop centrée sur le consultant, ses réalisations et ses techniques et assez peu sur sa disponibilité et son écoute, mieux vaut passer son tour. Certains prestataires, comme job&mobilité, proposent de choisir son consultant pour effectuer son coaching, et misent sur le digital pour réduire les coûts sans compromettre la qualité.

L'Outplacement est-il has been?

Avantages et limites de l’outplacement

Les avantages de l’outplacement sont nombreux : il permet de mettre fin à la collaboration à l’amiable, montre que l’employeur assume sa responsabilité sociale, rassure l’employé, accélère le retour à l’emploi et améliore la compréhension de soi. La formation suivie permet souvent d’être plus performant et de prétendre à une rémunération plus intéressante.

Cependant, l’outplacement présente aussi des limites : il peut coûter cher, les résultats dépendent de l’expertise du cabinet, la démarche peut être longue et la durée n’est pas encadrée par la loi. L’outplacement n’est pas adapté à tous les profils : des personnes ayant déjà un projet précis, un réseau actif et une faible nécessité d’accompagnement peuvent préférer négocier une indemnité plus élevée et financer un accompagnement ciblé.

Risques liés au mauvais choix

Un mauvais choix de cabinet peut avoir des conséquences lourdes pour le salarié dont la réinsertion professionnelle est retardée. Le succès dépend en grande partie de la qualité de la relation entre le coaché et le consultant : disponibilité, expérience de l’accompagnant et maîtrise des outils digitaux sont essentiels.

Outplacement et employeurs : enjeux RH

Pour l’employeur, l’outplacement contribue au maintien d’une image positive de l’entreprise, diminue les risques juridiques, et favorise un climat social apaisé. Réaliser un outplacement, c’est montrer aux salariés qui restent que l’on accompagne l’ex‑collaborateur même après son départ et renforcer l’image d’un management positif et engagé.

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En tant qu’employeur, il est de votre responsabilité de vous entourer d’un cabinet partenaire qui saura tout mettre en œuvre pour accompagner vos collaborateurs lors de période de transition professionnelle. Vous pouvez proposer un outplacement à la suite d’une rupture conventionnelle et, lors de la rupture, l’entreprise peut prendre en charge tout ou une partie du coût de l’outplacement en l’intégrant dans les indemnités du salarié.

Freelance après outplacement : se lancer en indépendant

Après un outplacement, certains choisissent de devenir freelance. Être freelance, c’est exercer une activité professionnelle en toute indépendance, sans lien de subordination, en choisissant librement ses missions et ses clients. Pour se lancer, il est important d’effectuer un bilan de compétences, d’analyser le marché et de choisir le statut juridique approprié : micro‑entreprise (auto‑entrepreneur), entreprise individuelle, EURL, SASU ou portage salarial.

Le portage salarial reste une option intéressante pour ceux qui veulent tester une activité indépendante tout en bénéficiant d’une sécurité sociale et d’un statut salarié. Se lancer en freelance nécessite aussi de maîtriser la prospection, de développer son réseau, de créer un portfolio et d’organiser son activité pour prévenir l’isolement et le burn‑out.

Pour aller plus loin

Si vous recherchez un cabinet RH pour accompagner vos outplacements individuels ou collectifs, privilégiez un prestataire capable d’offrir une démarche sur‑mesure, un suivi jusqu’à l’intégration du bénéficiaire et des modalités phygitales si besoin. N’hésitez pas à comparer programmes, consultants, réseau et retours d’expérience clients. Pour en savoir plus sur l’outplacement proposé par des cabinets innovants, contactez nos experts.

Vous pouvez proposer un outplacement à la suite d’une rupture conventionnelle. Dans le cas d’un licenciement économique individuel ou d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, le financement par l’entreprise est facultatif. L’outplacement est une prestation qui peut contenir de nombreux éléments, adaptés en fonction des besoins de chaque ex‑employé : bilans de compétences, support à la rédaction de CV, techniques de recherche d’emploi, mobilisation du réseau, entraînement aux entretiens, soutien émotionnel, formation et aide à la décision.

Type	Destinataires	Durée moyenne	Coût indicatif
Outplacement individuel	Un salarié (souvent cadre)	3-9 mois	~1000€ HT/mois (4 mois min)
Outplacement collectif	Groupes lors d’un PSE	6 mois (min)	~3000€ HT/personne (6 mois)
Formules premium	Dirigeants, cadres dirigeants	Variable	3500€-25 000€ ou plus

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