Comment mettre en place la parité dans une petite entreprise

La parité en entreprise, c’est l’idée d’avoir autant de femmes que d’hommes au sein d’une société. L’égalité professionnelle hommes/femmes réside quant à elle, selon le Conseil de l’Europe, en « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée ». Ces définitions posent le cadre : la parité vise un équilibre numérique et l’égalité professionnelle garantit des droits et opportunités identiques.

Pourquoi la parité est un enjeu pour les petites entreprises

Au-delà de l’impératif éthique que représente la lutte pour l’égalité hommes-femmes, de nombreuses raisons peuvent pousser les entreprises à s’engager sur ce sujet. C’est en effet un enjeu crucial de marque employeur : les travailleurs accordent de plus en plus d’importance à la manière dont les entreprises contribuent aux grands enjeux de société, et les entreprises les plus engagées ont aujourd’hui plus de facilités à attirer les talents.

Aussi, la réglementation, en France et dans le monde, tend à se renforcer pour inciter les entreprises à mettre en place des dispositifs favorisant la parité et l’équité entre les hommes et les femmes. L’égalité des sexes est au cœur des stratégies RSE d’un nombre croissant d’entreprises et correspond à l’Objectif de Développement Durable n°5.

Constats et chiffres clés qui motivent l’action

L’INSEE révèle par exemple qu’en 2021, l’écart de salaire entre les hommes et les femmes allait de 5% pour les employés à presque 25% pour les cadres d’entreprise.
Les femmes sont environ 28% en temps partiel, quand cela ne concerne que 8% des hommes.
Seulement 30% des entreprises du CAC 40 comptent 30% de femmes à des postes de direction.
En France, les femmes gagnent encore près de 15 % de moins que les hommes à temps de travail égal.

Cadre légal : ce que doivent connaître les petites entreprises

Durant longtemps, il n’existait pas de loi unique imposant l'embauche stricte de 50 % d'hommes et 50 % de femmes. Toutefois, le cadre législatif s’est nettement renforcé afin de lutter contre les inégalités de genre.

La loi Copé-Zimmermann (2011) impose un quota de 40 % de femmes au sein des conseils d’administration et de surveillance pour les entreprises concernées.
La loi Rixain (2021) fixe des objectifs pour les grandes entreprises (30% de femmes cadres dirigeantes d’ici 2026, puis 40% d’ici 2029).
La négociation annuelle obligatoire (NAO) porte sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail.
La loi de 2018 renforce le principe « à travail égal, salaire égal » et institue l’Index de l’égalité professionnelle pour les entreprises d’au moins 50 salariés.

Respecter la loi est une chose, mais instaurer une véritable culture de la parité en entreprise en est une autre.

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Premiers pas pratiques : audit et plan d’action

Concrètement, démarrer par un audit peut être judicieux pour faire le point et définir certaines priorités. Après l’audit, place au plan d’action. Pour qu’il soit pertinent, il est important de fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs, des points de suivi, des KPI, des dates-clefs, une communication interne voire externe et, pour les plus ambitieux, un plan annuel.

Mesurer vos actions pour donner à ce sujet le même niveau d’importance que d’autres thématiques. Car sans chiffres, il est difficile d’observer le progrès.

Recrutement inclusif : attirer dès le départ

Grâce à des politiques de recrutement et de gestion de carrières adaptées, il est possible d’accompagner le développement professionnel des femmes dans son organisation. Par exemple, en veillant à des recrutements paritaires : on peut ainsi former les chargés de recrutement pour tenter de neutraliser les biais qui freinent parfois le recrutement des femmes à certains postes ou dans certains secteurs.

Pensez à utiliser l’écriture inclusive, à féminiser les métiers et à avoir recours à un vocabulaire adapté dans vos fiches de poste.
Évitez les listes de compétences à rallonge dans les descriptions pour s’attarder davantage sur les soft skills.
Exigez que toutes les shortlists comptent au moins une femme : si la shortlist n’est pas mixte, demandez des preuves des démarches menées pour la diversité.
Développez des partenariats avec des écoles et des organismes qui favorisent l’insertion des femmes en entreprise.

Processus de recrutement et onboarding

Côté processus de recrutement veillez à ce que les candidat·e·s rencontrent au moins une femme au cours de leurs entretiens. Grâce à ces exemples de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise, la projection de chaque candidat dans son futur métier est facilitée, quel que soit son genre.

Posez vous la question de la parité dès les premiers recrutements afin d’insuffler une bonne diversité de base dans votre structure. Quand on embauche ses 20 premiers salariés, il est probable que quelques années plus tard, ces collaborateurs soient managers. Il faut donc s’assurer dès le commencement que les offres s’adressent aux hommes comme aux femmes.

Accompagner les carrières : formation, mentorat et mobilité

Favoriser la parité et l’égalité hommes/femmes au travail, c’est aussi promouvoir le même accès aux postes à responsabilité, ainsi qu’aux formations. Les entreprises peuvent mettre en place des dispositifs internes pour accompagner les femmes dans la gestion de leur carrière : formations, dispositifs de sensibilisation, ou encore événements internes.

Soutenir les femmes à haut potentiel par un système de mentorat voire de marrainage. En plus d’être un excellent outil pour développer leur réseau, le mentorat va encourager la transmission et le partage entre les femmes tout en leur apportant confiance en elles.

Politiques parentales et conciliation vie pro / vie perso

Une autre manière de soutenir l’égalité de genre en entreprise est de mettre en place des dispositifs d'accompagnement pour les hommes, les femmes et les parents. C’est en effet souvent lors de la parentalité que les inégalités entre les hommes et les femmes se cristallisent le plus.

Permettez aux pères d’envisager de prendre un congé parental pour élever leur enfant et incitez-les à prendre leur congé paternité.
Proposez le télétravail, interdisez les réunions à des heures trop tardives et mettez en place des solutions d’aide à la garde d’enfant ou des crèches d’entreprise si possible.
Mettre en place un accompagnement spécifique pour chaque salarié·e au retour de son congé parental : plusieurs points de contact, réaffectation des missions si nécessaire, maintien de la rémunération selon des grilles claires.

Ouvrez le dialogue, levez les tabous autour de l’annonce d’une grossesse, permettez à vos collaboratrices de se sentir heureuses et épanouies à l’idée de vous annoncer l’heureuse nouvelle, ce qui vous permettra ensuite à vous de mettre en marche le processus de remplacement, dans lequel elles s’impliqueront naturellement.

Transparence salariale et outils de pilotage

Pour assurer une véritable transparence salariale, il est indispensable de fonder vos rémunérations sur des critères strictement objectifs (expérience, niveau de responsabilité, compétences). L’analyse rigoureuse de vos data RH vous permettra d’identifier et de corriger rapidement le moindre écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes.

Ensuite, vous pouvez également rendre votre grille de salaire publique. L’idée ? Soutenir les femmes à haut potentiel par un système de mentorat voire de marrainage.

Former, sensibiliser et créer des espaces de parole

Il existe une multitude de formations pour mieux identifier et rejeter les stéréotypes. Vous pouvez solliciter un organisme spécialisé afin de mettre en place des ateliers ou des conférences sur la diversité. Investissez dans un programme de formation pour les managers sur le leadership inclusif, le recrutement inclusif et le rôle d’allié·e des voix sous-représentées.

Développer des espaces de parole à l’intérieur de votre structure : les Employee Resource Groups (ERG) sont conçus pour offrir des espaces communautaires aux employés pour se connecter, se soutenir mutuellement et défendre les sujets qui leur tiennent à cœur.

Culture d’entreprise et implication de la direction

La parité est un sujet qui doit être porté au plus haut niveau de l’entreprise. Montrez l’exemple par le haut pour impulser une dynamique dans toute l’entreprise. Demander à tout le monde de participer apporte de nouveaux regards, permet au leadership féminin de s’exprimer et donne plus à voir les différentes figures féminines de l’entreprise.

Commencez par créer des groupes de travail sur le sujet et invitez tous les collaborateurs qui le souhaitent à participer à un brainstorming. Beaucoup d’idées ont germé et ont été soumises à l’équipe dirigeante.

Recruter dans les secteurs où les femmes sont sous-représentées (ex : tech)

Certaines filières, comme la tech, peinent à recruter des femmes. Pour inverser la tendance :

Repenser ses fiches de poste en évitant un vocabulaire technique ou stéréotypé excessif et en mettant en avant les avantages (télétravail, flexibilité, égalité salariale).
Accompagner les femmes en poste avec mentoring, formations et politiques de prévention contre le harcèlement.
Élaborer une politique parentale claire pour éviter que la maternité freine les carrières.

Recruter des femmes dans ces métiers nécessite des actions concrètes et mesurées : repenser la communication, établir des partenariats avec des écoles, et promouvoir des rôles-modèles féminins.

Bonnes pratiques opérationnelles résumées

Rédiger des offres d'emploi inclusives et attractives pour les deux genres.
Mettre en place des grilles de salaires transparentes et publiques.
Former les managers aux biais cognitifs et au leadership inclusif.
Accompagner la parentalité et encourager les congés paternité.
Créer des programmes de mentorat, des ERG et des groupes de travail sur la parité.
Mesurer, publier et corriger via des KPI et l’index d’égalité (ou futurs indicateurs légaux).

Outils et ressources utiles pour une petite entreprise

Pour aller plus loin, les petites entreprises peuvent :

Solliciter un organisme spécialisé pour des ateliers pratiques.
Nouer des partenariats avec des réseaux d’accompagnement de femmes (formations, financement, mentorat).
Utiliser des outils d’audit RH pour cartographier la répartition par genre, le turnover et les écarts salariaux.

Laure Bereni et la parité

FAQ synthétique

Que faire si votre entreprise obtient moins de 75 points à l'index ? Vous devez définir et publier des mesures correctives ambitieuses et suivre leur exécution sous peine de sanction.
Les quotas s’appliquent-ils aux petites entreprises ? Certaines dispositions concernent surtout les grandes entreprises, mais les petites structures peuvent s’inspirer des bonnes pratiques sans attendre l’obligation légale.
La parité est-elle rentable ? La parité est un levier de performance : des études montrent que les équipes dirigeantes paritaires améliorent la performance et l’attractivité de l’entreprise.

La parité hommes-femmes en entreprise est un levier essentiel pour repenser les structures organisationnelles et favoriser un environnement de travail plus inclusif. Mettre en place la parité dans une petite entreprise demande de la méthode : audit, plan d’action, recrutement inclusif, accompagnement des carrières, politiques parentales et engagement de la direction. Ce sont ces actions concrètes, mesurées et portées collectivement, qui feront passer la parité du statut d’objectif à celui de réalité.

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