Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : cessation d’activité anticipée, calcul et pourcentages des indemnités

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est une procédure encadrant les licenciements économiques collectifs. Le cadre légal du PSE est en grande partie défini par les articles L1233-61 à L1233-64 du Code du travail. Il est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsqu'elles envisagent de licencier au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Objectifs et contenu du PSE

Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre. Il prévoit des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé. Le premier volet présente les mesures destinées à éviter les licenciements. II prévoit par exemple le reclassement des salariés sur des postes en interne. Le second volet du plan de sauvegarde de l’emploi vise à faciliter le reclassement externe des salariés dont le licenciement a tout de même été décidé.

Le PSE prévoit notamment les mesures suivantes :

Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, si les salarié concernés ont donné leur accord par écrit, sur des emplois de catégorie inférieure).
Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements.
Créations d'activités nouvelles par l'entreprise.
Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi).
Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés.
Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents.
Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière.
Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives, par exemple : primes d'incitation au départ volontaire, mesures tenant compte des problèmes spécifiques de certains salariés (notamment personnes handicapées et femmes enceintes), actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi.

Mise en place : accord collectif ou décision unilatérale

L'employeur peut mettre en place le PSE par accord collectif ou par décision unilatérale. L'accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE. Le PSE peut être élaboré via un accord collectif, signé par les syndicats représentatifs ; en l'absence d'accord, l'employeur établit un document unilatéral qu'il présente au CSE pour consultation.

Oui, le document unilatéral élaboré par l'employeur en l'absence d'accord collectif est soumis à la consultation du CSE sur l'ensemble des éléments qu'il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE. Préalablement à la première réunion, l'employeur fournit aux membres de la délégation du personnel toutes les informations nécessaires, notamment le nombre de licenciements envisagés et le calendrier prévisionnel.

Transmission et contrôle par la DREETS (RUPCO)

Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l'employeur tout au long de la procédure via le Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO). L'employeur doit informer la DREETS de l'engagement de négociation pour un accord PSE. La DREETS peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure.

Lorsque la DREETS valide l'accord PSE, celui-ci s'applique. L'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements. Lorsque la DREETS refuse de valider l'accord ou d'homologuer le PSE, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires, consulter à nouveau le CSE et présenter une nouvelle demande. L'employeur ne peut pas notifier les licenciements tant que l'accord n'est pas validé ou le PSE homologué.

Durée et étapes de la procédure

La durée d'un PSE dépend de la complexité de la situation, et surtout du nombre de salariés à licencier. Il durera :

Deux mois si le nombre de salariés à licencier est inférieur à 100.
Trois mois pour un nombre de salariés licenciés compris entre 100 et 250.
Quatre mois si plus de 250 salariés sont licenciés.

Un accord collectif peut néanmoins prévoir des délais supérieurs, et à cette durée s'ajoutent celle des négociations entre l'annonce et la validation ou homologation par la DREETS.

Aides et dispositifs d'accompagnement

Le PSE met en œuvre un ensemble de dispositifs pour accompagner les salariés :

Indemnités financières souvent supérieures aux minima légaux (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, paiement des heures supplémentaires non récupérées).
Indemnités supra-légales négociées dans le cadre du PSE.
Aides à la reconversion : bilans de compétences, VAE, financement de formations qualifiantes ou certifiantes.
Accompagnement à la création ou à la reprise d'entreprise, aides à la mobilité géographique.
Dispositifs de reclassement : propositions de postes internes, accompagnement personnalisé à la recherche d'emploi, CSP pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
Proposition de plans de départ volontaire (PDV) avec indemnité de départ volontaire au moins égale au montant légal de l'indemnité de licenciement.

Le PSE doit prévoir des mesures pour faciliter le reclassement externe, et vous aider à trouver un nouvel emploi. En général, un accompagnement personnalisé à la recherche d'emploi et des aides à la mobilité peuvent ainsi être proposés.

Calcul des indemnités : formules, pourcentages et exonérations

L'indemnité de licenciement correspond au minimum à l'indemnité légale ou conventionnelle. Elle est calculée en fonction de l'ancienneté et du salaire de référence (souvent la moyenne des 12 ou 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse). L'indemnité supra-légale, spécifiquement prévue dans le cadre du PSE, est négociée avec les représentants du personnel pour améliorer les conditions de départ des salariés.

En cas d'impossibilité de reclassement, le salarié licencié reçoit généralement une indemnité supplémentaire par rapport à celles qui lui sont dues (préavis, indemnité conventionnelle, congés payés, etc.), qui est habituellement déclinée en fonction de l'ancienneté et de l'âge. Souvent l'indemnité supplémentaire est une majoration de l'indemnité conventionnelle : par exemple il pourra être prévu que l'indemnité supplémentaire est d'un mois, ou 1,5 mois par année de présence, l'indemnité légale et conventionnelle étant incluse.

Lorsqu'un départ volontaire à la retraite s’inscrit dans le cadre d’un PSE, l’indemnité versée au salarié est assimilée à une indemnité de licenciement. Attention toutefois, si vous choisissez de faire valoir vos droits à la retraite dans le cadre d’un PSE, vous ne percevrez pas l’indemnité de licenciement (1/5e de votre salaire multiplié par le nombre d'années d'ancienneté, plus 2/15e de votre salaire par année de présence au-delà de 10 ans d'ancienneté). Vous toucherez généralement une indemnité de mise à la retraite, exonérée en totalité de l’impôt sur le revenu et en partie des cotisations sociales.

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Exonérations et limites (plafonds)

Les indemnités de licenciement versées dans le cadre d’un PSE sont exonérées de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Il est important de noter que sont concernées par le dispositif d'exonération l'ensemble des indemnités inscrites à un PSE, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, y compris les indemnités dues en application des dispositions légales ou conventionnelles et celles qui s'y ajoutent.

Il n’y a qu’un cas où elles sont intégralement soumises dès le premier euro : lorsque le montant total versé excède 10 PASS, l'indemnité est intégralement assujettie à cotisations. Indépendamment du cadre, les indemnités de licenciement et de rupture sont assujetties à la CSG (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) sur la fraction excédant les seuils d'exonération de cotisations sociales.

Les indemnités supplémentaires du PSE sont soumises à la CSG/CRDS de 9,7 % imputable au salarié sur la partie qui, ajoutée à l’indemnité légale ou conventionnelle, est inférieure à un seuil mentionné dans le PSE (exemples chiffrés varient selon l'année). Elles sont soumises aux charges sociales pour la partie qui, ajoutée à l’indemnité légale ou conventionnelle, dépasse ce seuil.

La principale différence fiscale et juridique tient au fait qu'un montant lié à un PSE peut être considéré comme des dommages et intérêts, totalement exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, tandis qu'une prime hors PSE (ex. PDV hors PSE) peut ne pas bénéficier du même régime favorisé.

Pratique : versement et conditions

En général, l'indemnité est versée en une seule fois, accompagnée du dernier salaire et de tous les autres paiements dus (congés payés non pris, heures supplémentaires). La direction et les partenaires sociaux ne peuvent pas assujettir le versement des indemnités supplémentaires fixées à la signature par le salarié d'une transaction impliquant un désistement d'instance et d'action.

Type d'indemnité	Base de calcul / caractère	Régime social/fiscal (résumé)
Indemnité légale de licenciement	Ancienneté et salaire de référence	Soumise cotisations au-delà des plafonds, imposable selon règles
Indemnité supra-légale (PSE)	Négociée selon ancienneté/âge	Exonération cotisations jusqu'à 2 PASS, CSG/CRDS partielle
Indemnité de départ volontaire (PDV)	Au moins égal au minimum légal ; souvent supérieure	Peut ne pas bénéficier du régime PSE si hors PSE
Indemnité de mise à la retraite (PSE)	Assimilée à indemnité de licenciement	Exonérée d'IR, en partie exonérée de cotisations selon limites

Reclassement, CSP, congé de reclassement et PDV

L'employeur propose obligatoirement aux salariés licenciés d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (effectif inférieur à 1 000 personnes) ou de participer à un congé de reclassement (à partir de 1 000 personnes). Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a pour objet l'organisation et le déroulement d'un parcours de retour à l'emploi. Par ce dispositif, le salarié pourra envisager une reconversion ou une création d'entreprise.

Un congé de reclassement (entreprises de plus de 1 000 salariés) est un dispositif de 4 à 12 mois en principe, permettant au salarié de bénéficier d'un accompagnement renforcé en exonération de cotisations sociales à la charge de l'entreprise. L'accord peut toutefois fixer une durée supérieure à 12 mois.

Le Plan de Départ Volontaire (PDV) est une alternative au licenciement économique classique et peut être intégré au PSE ou proposé de façon autonome. En adhérant à un PDV, vous percevrez une indemnité de départ volontaire au moins égale au minimum légal et souvent supérieure.

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Consultation, contestation et recours

Le CSE est consulté et peut mandater un expert-comptable pour préparer la négociation portant sur l'accord PSE. Oui, le salarié, le CSE ou les syndicats peuvent contester le PSE. La contestation peut porter sur la décision de validation/homologation, l'accord du PSE ou le contenu du PSE.

Le tribunal administratif est compétent pour régler certains litiges (par exemple décision d'homologation), tandis que le conseil de prud’hommes peut être saisi pour toute contestation qui ne relève pas du tribunal administratif (mise en œuvre des mesures du PSE, contestation individuelle de licenciement, etc.).

Impacts sur la retraite et situation post-PSE

Oui, les périodes couvertes par le PSE peuvent être prises en compte pour la retraite, notamment si elles incluent des allocations chômage ou des périodes assimilées. À l'issue du plan de reclassement, le salarié peut être pris en charge par France Travail et percevoir une allocation chômage (ARE), lui permettant de continuer à valider des trimestres pour la retraite.

Si le salarié a atteint l’âge légal de départ à la retraite sans avoir validé tous les trimestres nécessaires au taux plein, France Travail peut, sous conditions, maintenir le versement de l’allocation jusqu’à l’obtention du taux plein. Avant d’envisager un rachat de trimestres, il est indispensable de vérifier la carrière du salarié afin de s’assurer que tous les droits acquis sont bien pris en compte.

Statistiques et contexte récent

Le chiffre sur les plans sociaux en 2024 confirme une hausse marquée des PSE en France. Selon l'Assemblée nationale, 565 PSE ont été validés ou homologués sur les trois premiers trimestres de l'année, contre 401 en 2023. Parmi les entreprises ayant annoncé des plans sociaux significatifs, on retrouve Michelin, Auchan, Vencorex, les Girondins de Bordeaux et Canal+.

Où obtenir de l'aide et informations complémentaires ?

Vous pouvez vous adresser à votre direction des Ressources humaines et/ou à vos représentants du personnel. Le Numéro unique de renseignement administratif par téléphone, le 3939 Allô Service Public répond à toute demande d'information complémentaire sur vos droits et vos démarches (coût indicatif mentionné dans les sources). Vous pouvez également consulter la DREETS compétente pour des informations sur la procédure et la validation/homologation du PSE.

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