Nombre de Salariés Minimum en Entreprise : Obligations et Déclarations Sociales en France

Les obligations sociales envers les salariés et les déclarations sociales dépendent de l'effectif de l'entreprise. De plus, les cotisations sociales et leur taux varient aussi en fonction des seuils d'effectifs.

Les principaux seuils d'effectifs sont les suivants : 11, 20, 50, puis au-delà de 200 salariés.

Entre 20 et 49 Salariés : Obligations Spécifiques

Obligations Sociales Envers les Salariés

Dans les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, la principale mission des représentants élus au Comité Social et Économique consiste à organiser une réunion CSE mensuelle. Cette réunion a pour objectif de transmettre à l'employeur les réclamations individuelles et collectives des salariés, et ce dernier doit apporter des réponses aux membres élus.

L'entreprise doit comporter un Comité Social et Économique (CSE).

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être mis à disposition des salariés.

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Il dispose également d'un droit d'alerte pour danger grave et imminent.

Il n'est pas une personne morale et ne peut donc pas saisir la justice ou disposer d'un patrimoine. En revanche, le Comité Social et Économique n'a pas de personnalité juridique.

Déclarations Sociales

Les déclarations sociales suivantes doivent être effectuées :

Déclaration sociale nominative (DSN) tous les mois
Déclaration d'emploi des travailleurs handicapés (anciennement DOETH) tous les mois, intégrée dans la DSN quel que soit le nombre de travailleurs handicapés

Restauration sur le Lieu de Travail

Dans le cas où l'entreprise ne possède pas de lieu de restauration sur place, et si moins de 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail, l'employeur doit faire une déclaration préalable pour autoriser cette pratique.

Cette déclaration doit être faite auprès de l'inspection du travail et de la médecine du travail. Cette déclaration doit indiquer :

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L'identité de l'employeur ou la raison sociale de l'entreprise ou de l'établissement
Le secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement
L'adresse du site concerné et le numéro Siret de l'établissement
Le nombre de travailleurs concernés
Les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l'emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Cotisations et Contributions

En tant qu'employeur, vous devez payer les cotisations et contributions sociales suivantes :

Contribution à la formation professionnelle (CFP) au taux de 1 %
Contribution FNAL (Fonds national d'aide au logement) au taux de 0,10 % sur la part des rémunérations limitées au plafond de la Sécurité sociale
Versement mobilité transport
Forfait social

La participation (épargne salariale et part sur les bénéfices) est obligatoire pour les entreprises entre 11 et 49 salariés qui remplissent certains critères. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre page sur la participation.

Les apprentis, les intérimaires, les salariés en formation continue et les salariés en CDD qui sont embauchés pour un remplacement (de congé maternité, congé parental, d'adoption, ou d'un salarié absent) sont exclus du décompte des effectifs.

GRH : Calcul des quelques effectifs d'une entreprise

Comité Social et Économique (CSE)

Depuis janvier 2020, le comité social et économique (CSE), en tant qu'instance unique représentative du personnel, est obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel.

Élection du CSE

Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel et de CSE, l'employeur doit organiser le processus électoral à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande, sous réserve que le seuil d'effectif d'au moins 11 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs.

Les membres de la délégation du personnel sont élus pour une durée de quatre ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat de deux ou trois ans).

Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, la délégation du personnel est composée d'un titulaire et d'un suppléant. Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, cette délégation est composée de deux titulaires et de deux suppléants.

Fonctionnement et Missions du CSE dans les Entreprises de 11 à 49 Salariés

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Elle exerce également le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du Code du travail.

Même en présence d'un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s'agir, par exemple, du « document unique d'évaluation des risques »).

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d'hygiène et de sécurité, etc.).

Fonctionnement et Moyens du CSE dans les Entreprises de 11 à 49 Salariés

L'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.

CSE dans les Entreprises de Plus de 50 Salariés

La mise en place du CSE de plus de 50 salariés est beaucoup plus exigeante que dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans ce contexte, le CSE est doté de la personnalité civile, comme l'était auparavant le Comité d'Entreprise.

Le CSE de plus de 50 salariés dispose donc des attributions anciennement dévolues aux DP, CHST et CE.

Il exerce des missions de représentation du personnel et dispose d'un budget propre divisé en 2 parties (fonctionnement et activités sociales et culturelles).

Missions d'un CSE d'une Entreprise de Plus de 50 Salariés

Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce les mêmes attributions que dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L. 2312-8 du Code du travail) à savoir l'expression individuelle et collective des salariés, saisit de l'inspection du travail, promotion de la santé et sécurité au travail, enquête d'accidents du travail ou les maladies professionnelles.

Dans certains cas, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peut être obligatoire, à savoir si l’effectif est supérieur à 300 salariés, si l’inspecteur du travail l’impose dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (articles L. 2315-36 du Code du travail et L. 2315-37 du Code du travail) et au sein des sites « Seveso 2 ».

Toutefois, elle peut être mise en place même si elle n’est pas obligatoire.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les missions du CSE comprennent aussi, la consultation obligatoire du CSE sur :

L’organisation générale de l’entreprise
Les orientations stratégiques
La situation économique et financière
La politique sociale et relative aux conditions de l'emploi

Tous les évènements ou situations susceptibles d'affecter les conditions d'emploi des salariés (contrôle de l'activité, plan de restructuration ou de licenciement, OPA ou procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation).

Le CSE de plus de 50 salariés a également pour mission le bien-être des salariés et la négociation d'avantages pour les employés (tickets restaurant, billetterie, promotions sur des sorties, chèques-cadeaux, etc.). C'est ce que l'on nomme les activités sociales et culturelles et qui relève de la mission des anciens comités d'entreprise (CE).

Attributions du CSE dans les Entreprises de Plus de 50 Salariés

Dès lors que l’entreprise possède un effectif de plus de 50 salariés, alors en plus des missions précédentes, de nouvelles prérogatives viennent s’y ajouter. (article L.2312-8 du Code du travail)

Attributions du CSE en matière de gestion des activités sociales et culturelles

Le CSE gère toutes les activités sociales et culturelles de l’entreprise (article R.2312-35 du Code du travail).

Pour cela, il bénéficie d’un budget afin de réaliser ces activités en plus du budget de fonctionnement du CSE.

Les activités sociales et culturelles englobent toutes les activités qui ne sont pas obligatoires pour l’employeur au profit des salariés, de leur famille ou des anciens salariés de l’entreprise.

Attribution en matière de santé et sécurité au travail

Viennent s’ajouter aux missions précédentes (article L.2312-9 du Code du travail) :

L’analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ainsi que les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels répertoriés dans l’article L.4161-1 du Code du travail.
La facilitation de l’accès à l’emploi des femmes à tous les postes, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail aux personnes handicapées afin de faciliter leur accès et leur maintien dans un emploi.
La mise en place d’actions de prévention du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes.

Attributions économiques

Droit à l’information du CSE

Le CSE bénéficie de 2 types d’informations : permanente et ponctuelle.

L’information permanente à travers la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales

La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) permet la mise à disposition par l’employeur des informations nécessaires aux 3 consultations récurrentes (article L.2312-17 du Code du travail).

La mise à disposition actualisée de la BDESE vaut communication au CSE.

L’information ponctuelle

Le CSE reçoit plusieurs types d'informations ponctuelles de la part de l’employeur concernant :

Les entreprises sous-traitantes.
Les informations sur la politique de philanthropie.
La dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral.
Les techniques de recrutement.
Etc.

Les droits d’alerte du CSE

Droit d’alerte économique

Lorsque le CSE apprend des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications.

Ce sujet doit ensuite être obligatoirement examiné lors de la réunion du CSE suivante. Si l’employeur refuse de répondre ou que ses réponses confirment les craintes des élus, alors le CSE établit un rapport qui sera transmis au commissaire des comptes.

Droit d’alerte sociale

Lorsque le CSE constate que le nombre de salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire augmente fortement, ce sujet sera abordé lors de la prochaine réunion CSE si la majorité des membres le demande.

L’employeur devra alors donner les chiffres exacts du nombre de ses contrats et les raisons qui l’ont amené à y recourir. Suite à celle-ci, les élus peuvent saisir l’inspection du travail qui devra établir un rapport auquel l’employeur devra répondre.

Les consultations du CSE

Le CSE doit être consulté de manière récurrente ou ponctuelle.

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