Conséquences du redressement/liquidation judiciaire et de la cession d’entreprise sur les congés payés et les droits des salariés

La procédure collective (sauvegarde, redressement judiciaire, liquidation judiciaire) modifie profondément la situation juridique de l'entreprise et soulève des questions immédiates pour les salariés, notamment sur le transfert des contrats de travail, le sort des congés payés et les garanties de paiement des créances salariales.

Ouverture de la procédure collective et rôle du tribunal

Le Tribunal de commerce prononce l'ouverture de la procédure à la demande du dirigeant de l'entreprise en difficulté, d'un créancier ou du ministère public. La procédure collective d’une entreprise est ouverte par un jugement du tribunal appelé jugement d’ouverture. « Dépôt de bilan » est devenue une expression du langage courant qui désigne l'acte par lequel le chef d'entreprise demande au tribunal d'ouvrir une procédure collective au bénéfice de son entreprise.

Liquidation judiciaire : objectifs et issu fréquente

La procédure de liquidation judiciaire est destinée à mettre fin à l'activité d'une entreprise. La procédure de liquidation judiciaire peut avoir pour issue la cession totale ou partielle de l'entreprise, que l'employeur soit d'accord ou pas avec cette solution. L'issue d'une procédure de liquidation judiciaire est normalement la cession, qu'elle porte sur l'intégralité de l'entreprise ou seulement sur une ou plusieurs branches d'activités.

Maintien de l'employeur sous contrôle judiciaire et licenciements

L'employeur reste à la tête de son entreprise, mais il se retrouve sous la tutelle du juge. Il devra alors avoir son autorisation pour certaines actions, notamment pour licencier des salariés. Même si la poursuite d'activité est décidée, le liquidateur peut prononcer des licenciements économiques, avec l'autorisation du juge-commissaire. Les licenciements ne sont possibles que s'ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable. Le liquidateur procède au licenciement des salariés dans les 15 jours suivant le prononcé de la liquidation judiciaire, délai pendant lequel le paiement des salaires par l'AGS est garanti. L'autorisation du juge commissaire n'est pas nécessaire. La procédure de licenciement est réduite dans ses délais de droit commun afin de s’adapter à la procédure collective.

Plan de cession et transfert automatique des contrats de travail

La cession de l'entreprise entraîne en principe le transfert des contrats de travail et de l'intégralité des droits acquis attachés à ces contrats et ce, quels que soient leur fait générateur et leur montant. En fait, le plan de cession prévoit dans la plupart des cas un transfert de l’entreprise accompagné de l’ensemble des contrats de travail. Le principe est posé par l’article L.1224-1 du Code du travail. C’est le principe du maintien de tous les contrats de travail lorsque survient une modification (succession, vente, fusion…) dans la situation juridique de l’employeur. Cette disposition du Code du travail est d’ordre public et ne peut souffrir d’aucune exception ou dérogations.

En pratique, cette reprise automatique s'applique à « tout transfert d’une entité économique conservant son identité et dont l’activité est poursuivie ou reprise ». Le repreneur hérite donc de l’ensemble des obligations liées aux contrats existants : ancienneté, rémunération, type de contrat, convention collective. Cette reprise automatique, qui n’est pas soumise à discussion, garantit la continuité des droits des salariés.

Quels contrats sont repris ?

Le transfert des contrats concerne tous les contrats à durée indéterminée (CDI) qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, tous les contrats à durée déterminée (CDD) à temps plein ou partiel, tous les contrats d’apprentissage avec un agrément de la DREETS, tous les contrats de professionnalisation et les contrats d’insertion en alternance, tous les contrats de travail de type particulier.
Ainsi, que le salarié soit en période d’essai ou en arrêt maladie, il bénéficie de ce transfert.
Toutefois, dans le cas où la cession est partielle, seuls les salariés rattachés à la branche cédée peuvent voir leur contrat transféré.
Les contrats rompus du fait d’un licenciement ou d’une démission avant la cession de l’entreprise ne peuvent plus bénéficier du transfert du contrat de travail au nouvel employeur.

Éléments transférés et limites

En principe, les contrats de travail en cours conservent les mêmes conditions que lorsqu’ils étaient exécutés au moment de la cession de l’entreprise. À l’issue du transfert, les éléments du contrat de travail suivant sont conservés : l'ancienneté, la qualification, les congés payés, les avantages tels que la voiture de fonction, le logement, la rémunération. Néanmoins, le nouvel employeur peut proposer des modifications (renégocier) de contrat dans le respect des textes en vigueur et avec l’accord du salarié.

La loi impose donc au racheteur de proposer au salarié de poursuivre son contrat de travail sans modification. En pratique, cette proposition peut intervenir même si le salarié a déjà été licencié par le liquidateur. Si la proposition lui est faite avant la fin de son délai de préavis, il n'a pas le droit aux indemnités de rupture, même s'il refuse. Lorsque le salarié refuse la modification de son contrat de travail, son refus équivaut à une démission. Mais de façon générale, son refus ne sera pris en compte que s'il manifeste par écrit sa volonté claire et non équivoque de refuser la poursuite de son contrat de travail.

Cession « à la barre du tribunal » : spécificités en redressement et liquidation

En cas de reprise de fonds de commerce en redressement judiciaire, le repreneur a le choix de reprendre ou non les contrats de travail et l'indiquera dans son offre de reprise au tribunal. Attention : généralement, pour avoir des chances d’être désigné par le tribunal, le repreneur d’un fonds de commerce en redressement judiciaire a intérêt à reprendre un maximum de contrats de travail, puisqu’il s’agit d’un des critères de sélection prévu par la loi.

En cas de reprise de fonds de commerce en liquidation judiciaire, l’activité a déjà cessé puisque l’entreprise a été liquidée. Le repreneur ne reprend donc pas les contrats de travail. La loi impose alors de choisir parmi les offres celle qui permet d’assurer, dans les meilleures conditions et le plus durablement, l’emploi affecté à l’activité cédée, le paiement des créanciers et qui présente les meilleures garanties d’exécution.

Congés payés : qui paie et comment sont-ils traités ?

Le transfert des salariés comprend également celui des congés acquis et non pris. En pratique, l’acquéreur reprend le solde de congés dus aux salariés. Ces jours sont intégrés dans le passif social. Par défaut, chaque employeur successif est responsable au prorata des congés payés acquis par les salariés. Cela signifie que les congés acquis avant la cession restent à la charge du cédant (ou de l'AGS).

En général donc, lors de la signature de la cession de fonds de commerce, le vendeur remet à l’acquéreur un chèque de remboursement des sommes correspondant aux congés payés acquis par les salariés avant la date de signature de l’acte. En pratique, les conventions de cession de fonds de commerce prévoient expressément que la somme correspondante au montant des congés payés acquis par les salariés transférés, y compris les charges sociales et fiscales y afférentes, soit payée par le vendeur au profit de l’acquéreur.

Ces congés sont identifiés dans le relevé individuel de chaque salarié et doivent être reconnus dans leur continuité contractuelle. Cette gestion doit être anticipée, notamment dans les cas d’enregistrement de la cession de fonds de commerce ou de transmission au sein d’une SARL. Il est important d’inclure ce passif dans la valorisation de la vente, pour éviter un coût non anticipé.

Garantie de paiement : le rôle de l'AGS et le relevé des créances salariales

Contrairement aux autres créanciers, les salariés n'ont pas besoin de déclarer leurs créances. Un relevé des créances salariales est ensuite établi. Les créances salariales représentent toutes les sommes que l'employeur doit au titre d'un contrat de travail (arriérés de salaire, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement…).

Dans l'hypothèse où l'entreprise ne dispose pas de la trésorerie suffisante, l'AGS procède à l'avance des fonds les salaires non réglés par l’entreprise sachant que l'AGS ne prend en charge le règlement que dans la limite des 30 jours avant le prononcé de la liquidation judiciaire, et 15 jours après. La garantie de l'AGS, toutes créances salariales comprises, est limitée à un certain montant, dépendant de l'ancienneté du contrat de travail au jour de la procédure collective.

Lire aussi: Procédure de redressement judiciaire

Le délai de paiement des salaires impayés est en général de 2 semaines, pouvant aller jusqu'à 1 mois, à partir de la date de remise des pièces par l'employeur et de l'établissement du relevé de créances salariales. Même si sa créance est établie, il n'est pas certain qu'un salarié puisse obtenir de l'AGS l'avance des sommes dues. Mais il peut demander à être relevé de la forclusion dans un délai de 6 mois après la publication du jugement d'ouverture. Par exception, le délai est porté à 1 an pour les créanciers placés dans l'impossibilité de connaître l'existence de leur créance avant l'expiration du délai de 6 mois.

Contestations, forclusion et voies de recours

Lorsque l'AGS refuse de régler une créance figurant sur le relevé des créances salariales, elle en informe le liquidateur judiciaire, qui doit en informer le représentant des salariés puis le salarié concerné. Celui-ci peut alors saisir le Conseil de Prud'hommes. La contestation se fait devant le Conseil de Prud'hommes, directement devant le bureau du jugement.

Indique qu'en cas de contestation, le salarié pourra saisir par requête la formation de jugement du conseil de prud’hommes compétent et aura la possibilité de se faire assister et représenter par le représentant des salariés. En l’absence de ces mentions, ou lorsqu’elles sont erronées, le délai de forclusion ne court pas. La demande de relevé de forclusion se fait par l'envoi d'une lettre recommandée adressée au greffe du tribunal, à l'attention du juge-commissaire.

Attention, le salarié qui souhaite contester la cause de son licenciement, ne peut demander l'inscription des sommes auxquelles il aurait droit dans l'hypothèse d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, il doit d'abord prouver devant la juridiction prud'homale qu'il n'a pas commis de faute lourde.

Conséquences pratiques pour le repreneur et clauses à prévoir

Lorsque vous reprenez une entreprise en difficulté en plan de cession, vous devez impérativement anticiper la question des salariés. Il s’agit d’un point central. Il est recommandé d'anticiper via un audit préalable : l'acheteur doit auditer les contrats transférables, identifier les congés dus, et repérer les contentieux en cours. Le repreneur doit indiquer les actifs et les postes qu'il souhaite inclure dans son offre : la libre détermination des postes repris permet d'ajuster la masse salariale à son projet.

Le contrat de cession doit inclure la mention du transfert automatique des salariés (L.1224-1), la répartition précise des charges sociales transférées et une clause de garantie d’actif et de passif sur le volet social. Il est recommandé d’intégrer une clause spécifique aux risques URSSAF et litiges prud’homaux post-cession. Il est conseillé d'annexer à l'acte de cession un état exhaustif du passif social, daté et signé.

Risques en cas de mauvaise gestion et litiges fréquents

Les conséquences d'une mauvaise gestion sont lourdes : recours des salariés, nullité partielle du transfert, sanctions URSSAF. Un salarié non transféré ou dont les droits sont ignorés peut saisir le conseil de prud'hommes. Il existe de nombreux contentieux aux prud’hommes ayant pour origine des pratiques visant à pousser les salariés à la démission ou à déguiser la nature de l'opération.

Un salarié en arrêt maladie non mentionné dans l'état du personnel peut obtenir gain de cause en justice pour licenciement injustifié. De plus, la prise en charge par l'AGS n'est pas automatique et la créance figurant sur le relevé des créances salariales peut être contestée.

Nouveauté législative récente sur l'information des salariés

Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 : pour les ventes conclues à compter du 28 juillet 2026, le délai minimal d'information des salariés est ramené à un mois avant la réalisation de la vente, contre deux mois auparavant. La sanction encourue en cas de manquement à cette obligation a été fortement réduite : l'amende civile maximale passe désormais de 2 % à 0,5 % du prix de cession. Enfin, dans les entreprises d'au moins 50 salariés disposant d'un CSE, l'obligation d'information individuelle des salariés disparaît au profit de la seule information-consultation du comité social et économique.

Bonnes pratiques et rôle de l’avocat

Un avocat spécialisé en droit social et entreprises en difficulté peut auditer les contrats transférables, identifier les congés dus, rédiger les clauses du contrat (transfert L.1224-1, répartition des charges, garanties sociales) et accompagner la structuration du prix pour prévenir les requalifications. Il intervient aussi dans l'information des salariés et la négociation d'accords collectifs de substitution. En pratique, la mise en place d'une documentation complète (liste nominative des salariés, contrats, solde de congés, procédures prud'homales en cours) est un bon réflexe pour sécuriser l'opération.

Exemples concrets

TPE avec reprise intégrale de l'équipe : la cession s'effectue sans heurt, avec des salariés repris dans leur continuité, les congés sont maintenus et la transition se fait sans litige ni coût caché.
Restauration : un restaurateur règle les congés avant la vente ; l’équipe est reprise sans passif, facilitant la transition.

Points clés à retenir pour chaque acteur

Pour le cédant : préparer un état exhaustif du passif social et prévoir le remboursement des congés acquis ; transmettre une documentation complète.
Pour l'acheteur/repreneur : réaliser un audit social, intégrer la reprise des droits dans l'offre et prévoir des clauses de garantie d'actif et de passif.
Pour le salarié : vérifier l'inscription de ses créances sur le relevé des créances salariales, contester auprès du Conseil de Prud'hommes si nécessaire, et connaître les délais de forclusion et recours.

Thème	Règle générale
Transfert des contrats	Automatique si l'activité est reprise (article L.1224-1)
Congés payés acquis	Restent dus ; en pratique remboursés par le cédant sauf accord
Paiement des salaires impayés	Avance possible par l'AGS (30j avant / 15j après)
Licenciements	Possible, mais soumis à règles spécifiques et autorisations

Anticiper, clarifier et sécuriser juridiquement la cession permet non seulement de rassurer le repreneur, mais aussi de protéger le cédant et les salariés, et de limiter les risques de contentieux post‑cession.

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