Quel est votre leadership ? Management et leadership à travers le modèle HBDI et les styles de Hersey et Blanchard

Le leadership est la capacité à motiver les membres d'une équipe pour atteindre des objectifs communs et à fédérer autour d'une vision partagée. Il évolue au fil des mutations du monde professionnel, passant d’un leadership autoritaire à des approches plus agiles, collaboratives et responsables. Cet article explore les fondements historiques du leadership, les modèles essentiels et leurs applications en entreprise, en s’appuyant sur les propositions du modèle HBDI, les cadres de Hersey et Blanchard, et les typologies classiques du management.

Les cadres du leadership dans l’entreprise

Selon le modèle HBDI proposé par Ned Herrmann, 5 grands styles de leadership sont présents dans l’entreprise. Ils sont assez proches du modèle DISC encore appelé le modèle des couleurs ainsi que le modèle de Hersey et Blanchard. Le test de management MANAG-ER d’Assess Manager vous permet d’évaluer votre capacité à utiliser ces différents styles de leadership. Plus votre adaptabilité est grande, plus votre leadership est important puisqu’il vous permet d’user de leadership face à des publics et situations variables, comme l’expliquent les différents théoriciens cités dans cette page.

Le modèle de Hersey et Blanchard est très proche également. Voici une représentation qui vous aidera à vous représenter les styles de Leadership selon ces différents modèles.

Le Leadership et l’agilité selon Hersey et Blanchard revisité au contexte des années 2000

Le Leadership Paternaliste ou Protecteur

Empreint de valeurs familiales qui réunissent les équipes autour d’un père qui inspire confiance. Ce leader paternaliste est sûr de lui, la confiance qu’il montre et la première instigatrice de l’énergie transmise, tout en montrant une certaine bienveillance parfois condescendante à l’égard de ses collaborateurs. Le bon père de famille est protecteur, il a de grands bras pour sécuriser l’entreprise et les salariés. Il mesure les risques et assure la continuité, gère son entreprise d’une main de fer, même s’il a parfois la bonhomie d’un casimir. On le voit moins aisément dans la presse car ce leader ne se montre pas forcément sous les projecteurs. Discret, l’image de confiance bienveillante et protectrice est sa botte secrète pour assoir son leadership. Il est exemplaire et suscite les valeurs de respect.

Emotional dominant: rassurer, apaiser. Le Leadership paternaliste rassure, apporte de la sécurité et puise son auditoire autour de la peur ou des personnes qui manquent de confiance en elles.

Le Leadership Participatif

Il a une tout autre coloration liée à l’intelligence collective, elle met en avant les qualités des collaborateurs et leur puissance collective. Ce leader est humble, il est aimé et suivi pour sa capacité intuitive à déceler chez les gens des qualités à révéler. Sa force est dans sa capacité à ressentir les potentiels des salariés pour leur donner les opportunités de briller. Il prendra aisément le risque de donner une opportunité de carrière déconnectée de la formation initiale du collaborateur pour développer son talent. Ainsi, le collaborateur est associé au projet : il donne tout, puisqu’on lui a tout donné. C’est un leadership - management basé sur l’espoir, qui créé un idéal à atteindre. La force de travail va se déployer grâce au « gap » entre l’état actuel et l’état désiré qui génère une émulation collective naturelle. Ne pas décevoir, relever les défis. La vision est collective.

Le leadership participatif n’est pas chose facile à gérer sur le long terme, car ne se mettant pas en avant, le leader laisse une place vacante aux leaders de pouvoir.

Le Leadership Délégatif

Le leadership délégatif est une forme dérivée du leadership participatif. Ce dernier ressemble au précédent mais s’appuie davantage sur une vision qu’il impulse. C’est ce qui lui permettra de durer plus longtemps car ses qualités de visionnaire l’aident à garder le leadership. Il donne le cap et fixe les objectifs. En complément, le leader délégatif a à cœur de s’appuyer sur les équipes pour trouver la voie, les process, la mise en œuvre des objectifs. En donnant de la latitude, une forme de liberté aux équipes pour mettre en œuvre la vision et les objectifs, les salariés sont parties prenantes du projet et se l’approprient pleinement en devenant responsable de leur succès.

Emotion dominante : faire rêver, donner de l’espoir, de l’envie tout en étant pleinement ancré dans le concret.

Le Leadership Directif

Pour une représentation iconique du leadership directif, Margaret Thatcher peut être évoquée comme figure proche. Ce leader représente l’autorité, dicte ce qu’il convient de faire et s’appuie sur la peur des représailles ou de l’erreur. Le leader directif est une personnalité plutôt froide, qui entretient son autorité par la peur que sa colère froide n’éclate, ce qui est rare mais mémorable. Il est extrêmement exigeant envers lui-même et les autres et ne supporte pas les demi-teintes ou l’approximation.

Le Leadership Coach

Un leader coach est un manager dont la posture centrale consiste à faire grandir l’autonomie, les compétences et la lucidité professionnelle de ses collaborateurs. Son rôle n’est pas de fournir les réponses, mais d’aider l’autre à les trouver, par un travail sur la prise de recul, la responsabilisation et la montée en compétence. Un leader coach écoute en profondeur et pose des questions qui stimulent la réflexion. Il accompagne les collaborateurs dans la recherche de solutions et transforme l’erreur en opportunité d’apprentissage, avec une bienveillance exigeante.

Le leader charismatique

Un leader charismatique joue avec nos sentiments cachés. Selon Max Weber, il repère un chemin dans des situations de rupture et peut expliciter les sentiments cachés de son public. C’est proche du leader visionnaire et intègre des aspects psychologiques et émotionnels. Le charisme peut être lié à l’empathie et à la capacité d’anticiper les attentes de l’auditoire. Des exemples contemporains montrent comment le ton, le rythme et la gestuelle renforcent l’impact émotionnel du discours.

Leadership et management : au cœur des émotions

Le point commun des leaders efficaces est leur capacité à susciter des émotions fortes qui marquent les esprits et inspirent l’auditoire. Les émotions orientent soit vers la sécurité et la confiance, soit vers l’espoir et le renouveau. Des figures emblématiques comme Gandhi, Simone Veil ou la Reine Elisabeth incarnent ces notions de stabilité et de confiance. Le leadership transformationnel, porteur de changement, inspire un vent nouveau et pousse à sortir des schémas établis. Le leadership visionnaire met l’innovation au cœur des projets et mobilise les équipes autour d’un cap ambitieux.

Les théories classiques du leadership et leurs apports

La théorie du leadership de Tannenbaum et Schmidt propose sept styles de leadership et affirme que l’adaptabilité manager/groupe est clé dans le choix du style, en tenant compte des objectifs. La grille Blake et Mouton (ou grille managériale) met en évidence deux dimensions : l’orientation tâche et l’orientation relations, et propose des styles variés allant de l’appauvri au team management (9,9). La théorie de McGregor distingue les théories X et Y: autorité et contrôle dans la théorie X, et implication et autonomie dans la théorie Y.

La théorie du leadership situationnel, développée par Hersey et Blanchard, propose quatre styles (délégation, soutien, coaching et direction) et insiste sur l’adaptation au niveau de maturité des subordonnés. Le leadership transactionnel se concentre sur les échanges entre le leader et les suiveurs, avec objectifs clairs et récompenses/punitions. Le leadership transformationnel vise à développer les compétences des collaborateurs et à les inciter à dépasser leurs intérêts personnels.

Compétences et qualités essentielles d’un leader efficace

Résolution de problèmes: identifier, analyser les causes et proposer des solutions, puis évaluer les effets.");
L’empathie: se mettre à la place des autres, adapter le style en fonction des besoins des collaborateurs.
Persuasion: maîtriser la communication, l’intelligence émotionnelle et la négociation pour faire adhérer à la vision et mobiliser les équipes.

Les qualités de leadership incluent la confiance en soi, l’intelligence, la créativité et le charisme. Ces qualités se développent autant par l’apprentissage que par l’expérience et l’auto-réflexion.

Évolution du leadership et tendances actuelles

Le leadership évolue vers des modèles plus agiles et collaboratifs, favorisant l’intelligence collective et la capacité à fédérer dans des environnements incertains. Le travail à distance et hybride impose une maîtrise des outils digitaux et une articulation efficace entre autonomie et coordination. L’éthique et la responsabilité sociale deviennent des axes majeurs, tout comme l’importance de l’empathie, de la transparence et de l’alignement entre paroles et actions.

Accompagner le développement du leadership

Pour progresser, l’auto-évaluation est indispensable: questionnaires (MBTI, DiSC, 16PF), journal de leadership, analyse des réussites et échecs, feedback 360°. Des exercices pratiques permettent de renforcer la vision personnelle, la communication et l’intelligence émotionnelle. Des ressources comme les travaux sur les leaders exemplaires (ex. Nadella, Ardern, Wojcicki) illustrent des approches centrées sur l’empathie, l’authenticité et la vision.

La formation en leadership doit allier pratique et réflexion sur les valeurs personnelles, afin de construire un style adaptable et éthique, capable d’inspirer et de mobiliser durablement les équipes.

Leadership Transformationnel VS Collaboratif : lequel choisir ?

Ressources et perspectives

Des ouvrages et des études - “De 5 à 7” de Jim Collins, “Commencer par Pourquoi” de Simon Sinek, “L’intelligence émotionnelle” de Daniel Goleman - accompagnent le développement des compétences clés. Les leaders actuels sont invités à adopter une posture d’apprentis permanents, à s’entourer de mentors et à encourager le coaching pour une croissance collective durable.

Tableau synthèse des styles et des contextes

Style	Caractéristiques	Contexts typiques	Impact attendu
Directif	Autorité, clarté, contrôle	Urgence, crise	Efficace à court terme
Participatif	Consultation, délégation, transparence	Environnements complexes	Engagement et créativité
Transformational	Vision, inspiration, stimulation intellectuelle	Changements, transformation	Innovation et loyauté
Serviteur	Écoute, humilité, développement des autres	Équipes résilientes	Confiance et cohésion
Coach	Éthique, soutien, autonomie	Montée en compétence	Autonomie et performance durable

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