Répartition de la valeur ajoutée entre actionnaires et salariés: avantages et inconvénients

On entend beaucoup les syndicats et divers économistes se plaindre de ce que les salariés verraient sur longue période le partage de la valeur ajoutée se faire à leur détriment mais au bénéfice des actionnaires. C’est faux. L’analyse nécessite d’abord une définition économique de la valeur ajoutée, un concept qui n’est pas du tout évident et qui connaît plusieurs définitions officielles, sans compter que le définir en vue d’un partage actionnaires/salariés n’a pas la même signification que celle que le peut lui donner la comptabilité nationale. Il faut ensuite calculer année par année depuis plusieurs décennies l’évolution du rapport entre rémunération des salariés et valeur ajoutée.

Cadre conceptuel et chiffres historiques

La valeur ajoutée représente la création de richesse générée par une production. On l’obtient en retirant les consommations intermédiaires au chiffre d’affaires. En France, hors secteur financier, en 2021 la part de la VA nette distribuée aux salariés est de 82,56 %, celle des actionnaires de 8,03 %, celle des administrations publiques de 6,31 % et des autres bénéficiaires de 3,11 %.

Le modèle ESANE exclut la prise en compte des seuls impôts sur les produits nets des subventions sur les produits. C’est le résultat de ce modèle que l’INSEE prend en compte pour calculer la VA pour les besoins de son étude sur le partage de la valeur ajoutée. Pour fixer les idées, en 2010, les salariés ont reçu environ 58% de la VA, l’EBE 32%, pendant que les revenus mixtes ont atteint 6,8% et les impôts de production nets de subventions 3%.

Il existe une difficulté dans cette répartition lorsque l’on s’intéresse au partage entre actionnaires et salariés: l’EBE n’est pas la juste mesure de ce qui revient aux actionnaires, car l’EBE est calculé avant impôts sur les sociétés, provisions et amortissements. Il est donc nécessaire de retirer de l’EBE les amortissements qui ne constituent pas un profit « partageable ». La comparaison n’est pas significative faute de chiffres nets disponibles sur les amortissements dans la statistique nationale.

Depuis 1949, la part des salariés a augmenté d’environ dix points, avec un pic entre 1975 et 1983 où la part des salaires atteint 62 %, correspondant à un creux de la part de l’EBE (25% de la VA) pendant la même période. À partir de 1973, la part des salariés augmente brusquement en lien avec le premier choc pétrolier et la généralisation de l’indexation des salaires. En 1981, après les dévaluations et la fin de cette indexation, la part des salaires diminue jusqu’en 1989, où elle tombe à 56 % puis remonte lentement (58% en 2009 et 57,9% en 2021).

La France est quasiment première en Europe pour la part des salaires dans la VA, avec une stabilité récente autour de 58-59%. L’évolution de la part de l’EBE reste globalement stable autour de 33% depuis 1989, avec une légère hausse en 2021. Cependant, la fiscalité nette sur la production hors TVA a aussi évolué fortement en 2021.

La part des salariés des sociétés non financières dans la VA nette (après amortissements) est la plus forte, autour de 82,6% dans les comparaisons européennes (hors Slovénie). Inversement, la part des profits nets distribués ou épargnés est parmi les plus faibles des pays européens, autour de 8%. Ces chiffres indiquent une répartition globalement favorable au travail en France, mais ils cachent des mécanismes de redistribution via les filiales internationales et les dividendes intra-groupes.

Développements historiques et contexte économique

Depuis 1973, puis après les périodes de crise (premier choc pétrolier, crise des années 1980), la répartition évolue mais montre une certaine robustesse autour de la part salariale. Les périodes de crise et les réformes structurelles (Loi Rebsamen, Pacte, etc.) influencent les mécanismes de partage et les instruments disponibles comme l’épargne salariale ou l’actionnariat salarié.

La régulation et les dispositifs existants permettent d’associer les salariés aux résultats: primes, épargne salariale, participation, intéressement et primes de partage de la valeur (PPV). Depuis 2025, un dispositif obligatoire de partage de la valeur est expérimenté dans les entreprises de 11 à 49 salariés, avec des exonérations et des cadres spécifiques. La participation est versée selon des règles strictes et est généralement bloquée dans le cadre d’un plan d’épargne (PEE ou PEI). L’intéressement et la participation donnent droit à des exonérations de cotisations et, sous certaines conditions, à l’exonération d’impôt sur le revenu pour les sommes versées dans l’épargne salariale.

La prime de partage de la valeur (PPV) instaurée par la loi du 16 août 2022 est exonérée de cotisations sociales pour le salarié et l’employeur dans la limite de 3 000 euros par an et par salarié, avec des mécanismes progressifs et des droits acquis sur plusieurs années. Le SAR et le tandem SAR associant des stock-options permettent aussi des formules d’intéressement sans investissement direct du salarié. L’actionnariat salarié se distingue toutefois de ces dispositifs lorsque les salariés deviennent directement actionnaires via des achats ou des actions gratuites, ou via des fonds (FCPE) gérés par des professionnels.

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Actionnariat salarié: mécanismes, avantages et risques

L’actionnariat salarié permet aux salariés de devenir, en partie, actionnaires de leur propre entreprise. Directement via un compte épargne entreprise (PEE ou PEA) et indirectement via un FCPE, le salarié peut percevoir des dividendes et participer aux votes. La doctrine juridique prévoit des conditions d’éligibilité, notamment l’obligation pour les entreprises par actions (SA, SAS) et des conditions d’ancienneté pour les salariés.

Avantages pour les salariés: possibilité d’investissement à des conditions avantageuses, potentiel de plus-values et meilleure visibilité sur la stratégie de l’entreprise. Avantages pour l’entreprise: meilleure fidélisation, stabilité actionnariale, alignement des intérêts à long terme. Risques pour les salariés: volatilité des marchés, dépendance à la santé financière de l’employeur et risque d’une double perte en cas de crise (emploi et épargne).

Pour les entreprises, l’actionnariat salarié peut être un levier puissant de motivation et de stabilité, mais il peut aussi diluer le capital existant et nécessiter une communication et une gouvernance solides. Les mécanismes fiscaux et sociaux varient selon les dispositifs: PEE, PEI, BSPCE, stock-options, actions gratuites, participation, intéressement, PPV. Le cadre légal évolue régulièrement, avec des seuils et des quotas qui influencent les choix des entreprises et des salariés.

Cas et enseignements des grandes entreprises

Bouygues, TotalEnergies et Vinci montrent des stratégies de long terme: parts importantes du capital détenues par les salariés et gestion stratégique orientée vers l’investissement et l’innovation.
Leon Grosse illustre l’effet d’une formation et d’une pédagogie du dispositif: 80% de salariés actionnaires en deux ans.
Le secteur privé et les PME doivent composer avec des coûts administratifs et des risques accrus, et privilégier des solutions adaptées à leur taille et à leur secteur.
Les données montrent une démocratisation progressiste mais inégale: la part du personnel ordinaire actionnaire a reculé dans les grandes entreprises, tandis que les dirigeants captent une part croissante des bénéfices.

Depuis 2025, le cadre légal impose des obligations et des incitations pour développer le partage de la valeur, avec des évolutions fiscales et des incitations sur les BSPCE et le partage de valeur. Les PME, face à ces exigences, peuvent opter pour des solutions simples comme l’introduction d’un intéressement ou d’un PEE, tout en préparant une transition vers un modèle plus intégré de partage de la valeur.

Éléments pratiques et préconisations

Pour une mise en œuvre réussie, il est recommandé de réaliser un audit préalable, d’établir un diagnostic partagé au niveau de chaque entreprise, et de définir des indicateurs clairs: taux de souscription, montant moyen investi par salarié, évolution de l’engagement collaborateur et impact sur le turnover.

La formation des équipes et la communication sont essentielles: managers et service RH doivent maîtriser les enjeux et modalités, afin d’éviter les écarts entre les promesses et la réalité du dispositif. La diversification du risque et la gestion de la gouvernance sont des points clés lorsque les salariés atteignent des parts significatives du capital, notamment dans les ETI et les PME.

Le rôle de l’épargne salariale est central: elle relie la performance de l’entreprise à la rémunération globale et peut constituer un avantage compétitif durable si elle est correctement architecturée et expliquée. Le cadre légal régule les plans (PEE, PER collectif, PEI), les conditions de déblocage et les incidences fiscales et sociales.

Conclusion opérationnelle et perspectives

Les mécanismes de partage de la valeur ajoutée existent sous diverses formes et leur efficacité dépend de leur conception, de leur pilotage et de leur appropriation par les salariés. L’actionnariat salarié, s’il est bien accompagné - formation, communication, et cadre juridique adapté - peut renforcer l’engagement, la pérennité des entreprises et la motivation des salariés, tout en améliorant la dispersion des risques et en soutenant l’investissement durable. À l’inverse, des dispositifs mal conçus ou mal expliqués peuvent engendrer des risques financiers et des tensions en matière de gouvernance. L’évolution législative et économique, y compris les évolutions 2025 autour des obligations de partage pour les PME et le cadre fiscal des outils d’épargne salariale, dessine un paysage où l’épargne salariale et l’actionnariat salarié deviennent des leviers majeurs pour un partage plus équilibré et durable de la valeur créée.

L'actionnariat salarié : C'est quoi ?

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