Travail le 1er mai : réglementation, dérogations et conséquences pour l’employeur et le salarié

Depuis 1947, le 1er mai occupe une place singulière en droit du travail. Il s’agit du seul jour férié légalement obligatoire et chômé pour l’ensemble des salariés. Le Code du travail pose des dispositions relatives aux jours fériés et l’article L.3133-1 dispose que le 1er mai est un jour férié légal ; l’article L.3133-4 précise que le 1er mai est un jour férié chômé. Parmi toutes les fêtes légales reconnues par la loi, seule la date du 1er mai est obligatoirement chômée pour tous les salariés, toutes entreprises et toutes catégories confondues.

Un jour férié chômé signifie que les salariés ne travaillent pas ce jour-là, sans que cette absence puisse entraîner une perte de salaire. Le principe est clair : le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire (C. trav., art. L.3133-5, al. 1). L’indemnité est versée par l’employeur et son calcul se fonde sur l’horaire et le salaire habituellement pratiqués dans l’établissement (C. trav., art. L.3133-5). La disposition ne demande aucune condition d’ancienneté pour le 1er mai, ce qui est une spécificité par rapport aux autres jours fériés.

Exceptions et dérogations : qui peut travailler le 1er mai ?

L’article L.3133-6 du Code du travail prévoit des exceptions concernant « les établissements et services qui, en raison de la nature de leurs activités, ne peuvent interrompre le travail ». Sont typiquement concernés les hôpitaux, les forces de l’ordre, les fournisseurs d’énergie, certains services de transport public et, plus largement, les établissements dont la continuité de l’activité est indispensable.

Cette dérogation n’est pas expressément définie par la loi et relève d’une appréciation concrète. L’employeur qui entend s’en prévaloir doit être en mesure de démontrer que son activité ne peut effectivement être interrompue le 1er mai. En cas de litige, c’est au juge de déterminer si l’activité est susceptible de bénéficier de cette dérogation. L’arrêt n°05-83436 de la Cour de cassation du 14 mars 2006 précise que l’employeur a l’obligation d’apporter la preuve que la nature de son activité l’empêche d’interrompre le travail le 1er mai.

La dérogation a parfois été refusée, par exemple concernant l’activité d’une société privée de camionnage exerçant pour le compte de la SNCF qui ne présentait pas un caractère continu au sens de l’article L.3133-6 du Code du travail. Ainsi toutes activités qui ne seraient pas justifiées par la nécessité de maintenir la continuité d’un service essentiel sont condamnables et c’est à l’employeur de fournir cette justification.

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Secteurs fréquemment concernés et débats récents

Plusieurs secteurs sont traditionnellement mobilisés le 1er mai : hôpitaux, services d’urgence, transports, forces de l’ordre, établissements hôteliers, certains services publics et, selon les situations, la restauration. Les boulangeries, les fleuristes, les jardineries ou encore certains établissements culturels ont vu leurs pratiques remises en cause lors de contrôles de l’inspection du travail. Ces contrôles, bien que limités en nombre, ont suffi à créer un climat d’insécurité juridique pour les employeurs.

La question des fleuristes est spécifique, puisque la vente de muguet le 1er mai est une tradition lucrative : selon la Fédération française des artisans fleuristes, la vente de muguet a représenté en 2024 un chiffre d’affaires de 19,4 millions d’euros. En pratique, les particuliers peuvent vendre du muguet à la sauvette sous conditions, tandis que les fleuristes professionnels restent contraints par la réglementation du 1er mai.

Face à ces tensions, des propositions législatives ont visé à sécuriser l’ouverture de certains commerces. La proposition de loi du Sénat du 3 juillet 2025 visait à modifier l’article L.3133-6 pour étendre et préciser les catégories autorisées : commerces exerçant à titre principal la vente de fleurs naturelles (muguet), commerces alimentaires destinés à la consommation immédiate (boulangeries, poissonneries), et établissements culturels répondant à une demande du public. Le texte prévoyait que la liste précise serait fixée par décret en Conseil d’État et que le travail le 1er mai ne pourrait s’exercer que sur la base du volontariat.

Volontariat, rémunération et obligations de l’employeur

Lorsque l’entreprise est autorisée à faire travailler ses salariés le 1er mai, le salarié qui travaille bénéficie d’un doublement de sa rémunération habituelle. Le principe : le salaire est doublé ; le salarié a droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (C. trav., art. L.3133-6). Concrètement, les heures de travail effectuées le 1er mai sont payées double. La majoration du 1er mai ne peut pas être remplacée par un repos compensateur : l’employeur ne peut pas décider d’accorder un repos en lieu et place de la majoration salariale du 1er mai.

Le III de la proposition de loi sénatoriale instituait l’obligation du volontariat : le travail le jour du 1er mai ne peut être exercé que sur la base du volontariat, et le refus par un salarié de travailler le 1er mai «ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire». À défaut d’accord écrit mentionnant la possibilité de travail le 1er mai, le travail doit être réalisé sur la base du volontariat.

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Le calcul de la majoration doit prendre en compte le salaire de base du salarié et inclure, le cas échéant, les primes indissociables de la nature du travail. La majoration de 100 % doit être prise en compte pour le calcul de la prime annuelle si celle-ci intègre des éléments de rémunération variable. Le travail de nuit réalisé entre 21 heures et 6 heures reste soumis aux règles spécifiques du travail de nuit et peut donner lieu à des compensations conventionnelles.

Cas particuliers : dimanche, temps partiel, CDD, intérim

• Si le 1er mai tombe un dimanche, la majoration légale pour le 1er mai vient en principe en plus de la rémunération normale ; toutefois, on ne peut pas cumuler la majoration légale et l’indemnité conventionnelle pour le travail du dimanche sauf disposition conventionnelle expresse.
• Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps complet : si le 1er mai tombe un jour où il devait travailler, il bénéficie du maintien de salaire ; si le 1er mai tombe un jour où il ne devait pas travailler, il ne perçoit rien sauf disposition plus favorable.
• Les salariés en CDD et intérim bénéficient des mêmes droits au chômage des jours fériés que les salariés en CDI lorsque le jour férié intervient pendant leur mission.

Sanctions et contrôle : l’inspection du travail et les amendes

L’employeur qui fait travailler des salariés le 1er mai en dehors des exceptions prévues par la loi s’expose à une amende de 4e classe (750 euros) applicable autant de fois qu’il y a de salariés concernés (C. trav., art. R.3135-1). En 2025, une vingtaine de boulangeries ont été mises à l’amende. L’inspection du travail peut être saisie par les salariés et dispose de nombreux pouvoirs pour réaliser ses contrôles, notamment d’un droit d’entrée dans les locaux. Cette évolution jurisprudentielle a trouvé une traduction concrète dans l’intensification des contrôles de l’inspection du travail.

La jurisprudence insiste sur l’obligation de l’employeur d’apporter la preuve de l’impossibilité d’interrompre l’activité pour bénéficier de la dérogation. Des affaires ont montré des appréciations divergentes selon la nature concrète de l’activité exercée par l’entreprise.

Comparaison européenne : la France dans l’Union

Sur les 27 pays de l’Union européenne, une très large majorité fête le 1er mai et ce jour-là est férié, sauf l’Irlande (premier lundi de mai), les Pays-Bas et le Danemark. Parmi les États membres, seuls trois (France, Espagne, Pologne) font du 1er mai un jour férié et chômé au niveau national, mais dans la pratique les modalités diffèrent : en Espagne, les régions fixent parfois des règles; en Pologne la législation prévoit de nombreuses dérogations (transport, réparations, agriculture, service en continu, etc.). Globalement, la France possède l’un des cadres les plus contraignants en matière d’interdiction de travail le 1er mai.

Contexte historique et symbolique

La fête du Travail du 1er mai trouve son origine dans les luttes ouvrières du XIXe siècle et notamment dans la revendication de la journée de huit heures. En 1886 aux États-Unis, une grève massive pour la journée de 8 heures aboutit à la tragédie de Haymarket; en 1889, la deuxième Internationale choisit le 1er mai comme journée annuelle de manifestation pour les droits des travailleurs. En France, la date devient progressivement un jour férié : ratification de la journée de huit heures en 1919, instauration par le régime de Vichy en 1941 comme «fête du Travail et de la Concorde sociale», puis réinstitution en 1947 comme jour férié, chômé et payé pour tous les salariés.

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Vente de muguet et particularités pratiques

La vente de muguet à la sauvette est faiblement réglementée : n’importe qui peut vendre du muguet à la sauvette sous conditions (quantité limitée, brin sans emballage, distance minimale par rapport aux fleuristes selon arrêtés municipaux, etc.). Le non-respect de ces règles peut entraîner une amende (environ 300 €). Cette tolérance pour les particuliers contraste avec l’interdiction historique de faire travailler des salariés professionnels le 1er mai, ce qui alimente le débat politique et social.

Réformes, propositions et débats : où en est-on ?

La proposition de loi du Sénat de juillet 2025 visait à clarifier et élargir les possibilités pour certains commerces (fleuristes, boulangeries, établissements culturels) d’ouvrir le 1er mai, avec l’exigence du volontariat et la rémunération doublée. La commission des affaires sociales avait retenu une version plus ciblée lors des travaux parlementaires, mais la réforme n’a finalement pas abouti immédiatement et a suscité de vives réactions syndicales dénonçant une régression sociale.

En pratique, le gouvernement a manifesté à plusieurs reprises son souhait de sécuriser la possibilité pour les artisans boulangers et fleuristes d’ouvrir le 1er mai sous conditions de volontariat, et a appelé ponctuellement à la "tolérance" des contrôles (par exemple en 2026). Un projet de loi annoncé prévoit d’organiser cette ouverture «dans les conditions fixées par un accord de branche» afin de garantir le respect du volontariat et la majoration salariale.

Points pratiques à retenir pour l’employeur et le salarié

1. Le 1er mai est un jour férié légal et obligatoirement chômé pour tous ; l’employeur ne peut pas l’imposer sauf dérogation prévue par la loi pour les activités dont la continuité est indispensable.
2. Si l’entreprise fait travailler le salarié le 1er mai dans le cadre d’une dérogation légale, le salarié perçoit un salaire doublé : salaire normal + indemnité égale au salaire.
3. L’employeur doit pouvoir justifier la nécessité de maintenir l’activité ; à défaut, il risque une amende de 750 € par salarié concerné.
4. Le travail le 1er mai doit, dans les récentes propositions, être fondé sur le volontariat et ne peut donner lieu à discrimination en cas de refus.
5. Les modalités particulières (CDD, intérim, temps partiel, travail de nuit, 1er mai tombant un dimanche) nécessitent une attention au calcul de la rémunération et à la convention collective applicable.

Connaître précisément les règles applicables au 1er mai, anticiper la gestion des plannings, documenter toute justification d’ouverture et respecter les droits de volontariat et de rémunération sont des obligations essentielles pour l’employeur. Pour le salarié, garder à l’esprit que le 1er mai chômé doit être rémunéré et que, s’il travaille ce jour-là dans un établissement autorisé, il doit être payé double et ne pas subir de sanction s’il refuse de travailler en l’absence de volontariat consenti.

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